Особенности планирования карьеры женщин

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Вологодский государственный университет»

Экономический факультет

Кафедра менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

Дисциплина: «Планирование карьеры»

Наименование темы: «Особенности планирования карьеры женщин»

Вологда

2014 г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1. ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КАРЬЕРЫ ЖЕНЩИН…5
1. Психологические черты женщины-руководителя………………...5
2. Женщина-лидер……………………………………………………..9
3. Отличия мужского и женского стиля руководства………………11

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КАРЬЕРЫ ЖЕНЩИН НА ПРИМЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО ДЕЯТЕЛЯ РОССИИ ГОЛИКОВОЙ ТАТЬЯНЫ АЛЕКСЕЕВНЫ…………………………………………………………………..16
1. Биография…………………………………………………………..16
2. Достижения и награды……………………………………………..20
3. Татьяна Голикова: блондинка в Минздраве, мнение со стороны.22

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КАРЬЕРЫ ЖЕНЩИН………………………………………………………………………..26

3.1 Портрет идеальной «леди-босс»……………………………………..26

3.2 Имидж леди……………………………………………………………27

3.3 Особенности и мотивация женского мышления……………………29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….36

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………..37

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня представляет значительный интерес для гендерного анализа проблемы занятости женщин на рынке труда, так как в наше время женщины стремительно вышли за рамки семейной среды, органично вписавшись в трудовую и общественную жизнь, а достигнутые ими независимость и автономия кардинально изменили взгляды общества на доминирование репродуктивной функции у женщин и так называемого “естественного предназначения”.

Одними из первых на этот тернистый путь преобразований встали русские женщины. Они стремились стать независимыми от мужчин, способными обеспечить самостоятельно свое существование, кроме того, они хотели заниматься социально значимым трудом, что позволило бы им повысить как степень уважения к себе со стороны общества, так и степень самоуважения. Несмотря на то, что к 1960-ым годам в России действительно сложился чрезвычайно высокий уровень женской занятости и ее активный рост продолжался вплоть до 1987 года, ситуация на рынке труда для женщин была отнюдь не простой: каждое новое столетие рождало новые проблемы женской занятости.

Последнее же десятилетие ушедшего века вообще прервало “триумфальное шествие” женщин в сфере труда, так как тенденция роста женской занятости на рынке труда сменилась на противоположную, выявив тем самым неоднозначность и конфликтность сложившейся ситуации. Очевидным стал тот факт, что повышение экономической активности женщин, не подкрепленное законодательной базой и развитием социальной сферы, затрудняет решение проблемы женской занятости и ведет к возникновению очередных конфликтов.

Социальная напряженность, являющаяся неотъемлемой чертой процесса экономических преобразований, породила более жесткую дифференциацию социальных и экономических ролей мужчин и женщин.

 Сегодня можно говорить о “порочном круге” в области занятости женщин с точки зрения решения проблемы депопуляции в стране, так как возврат к патриархальности и идея возвращения женщин в семью, которые многими расценивается как единственно возможный способ преодоления демографической катастрофы, в реальности приводит даже к еще большему обострению демографической ситуации.

Цель работы: проанализировать особенности формирования карьеры женщины и предложить совершенствования управленческой карьеры идеальной «леди-босс».

Объект – деятельность государственного руководителя Голиковой Татьяны Алексеевны.

Предмет – особенности планирования карьеры женщины на примере Голиковой Татьяны Алексеевны.

В работе используются аналитический и монографический методы исследования.

1. ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КАРЬЕРЫ ЖЕНЩИН

1.1 Психологические черты женщины-руководителя

Обобщая те психологические черты, которые характеризуют современную женщину, прежде всего, можно выделить глубокое осознание равноправия, равенства своих возможностей и способностей к участию во всех сферах жизни общества. Другой важной чертой является признание необходимости сочетания различных социальных ролей - не только активной участницы трудовой и общественной жизни, но и «хозяйки дома», матери. Женщины избирают различные варианты сочетания этих ролей, хотя большинство устойчиво ориентируются на одинаковую их значимость. Конкретный выбор жизненного пути женщина делает сама в соответствии со своими личными качествами, предпочтениями, вкусами, обстоятельствами жизни, но возможность такого выбора сильно зависят от того, какую экономическую и моральную поддержку окажет ей государство и общество на каждом из избранных ею путей. Однако никакая, даже самая прогрессивная, социальная практика не может отменить психологические трудности, которые возникают при «двойной» занятости женщины на работе и дома. Равноправное положение женщины в обществе существенно изменяет традиционные представления о таких чертах, как мужественность и женственность. Женщине теперь в большей мере присущи такие образцы поведения, которые ранее закреплялись за мужчинами, например, навык и способность принимать решения, отстаивать своё мнение, независимость.

Выделяют следующую классификацию типов женщин-руководителей:

• "Мужчина в юбке". У женщин этого типа эмоциональная сфера развита слабо, и они пытаются компенсировать "недостачу" жесткостью, подчеркнутой авторитарностью в отношениях с подчиненными.

Комплекс эмоциональной неполноценности заставляет их брать за образец не слишком щепетильных в выборе средств, самоуверенных, прагматичных коллег - представителей сильного пола. Сослуживцам такого руководителя не позавидуешь: "мужчина в юбке" ведет своих подчиненных по производственной жизни железной рукой, да еще в "ежовых рукавицах". Свободомыслие, обмен мнениями исключаются в корне. В таком коллективе царит нравственная духота, просыпаются худшие стороны человеческой натуры - склочничество, подхалимаж. С "мужчиной в юбке" сотрудничают, как правило, малоквалифицированные работники; профессионалам здесь нечего делать. Но если случилось так, что ваша начальница - из этой когорты и у вас есть веские основания мириться с таким положением вещей, помните:

Любая служебная ошибка вызывает у "мужчины в юбке" стресс. И ваша задача - перевести разговор из плоскости скандала в диалог, по возможности конструктивный. Для этого вам, прежде всего, понадобится умение молчать (пока не пройдет гроза) и дар убеждения (не забывайте о прагматизме "мужчины в юбке").

• "Добрая мама". Эта категория женщин-руководителей - прямая противоположность описанной выше. Здесь все строится на эмоциях. Личное обаяние - один из главных рабочих "инструментов" "доброй мамы". Стиль ее обращения к подчиненным - "мальчики", "девочки", "давайте жить дружно".

"Добрая мама" сверхлиберальна, и потому в коллективах, возглавляемых ею, мало-помалу воцаряется хаос. Все высказывают свою точку зрения, игнорируя мнение соседа, а согласовать их и выбрать единственно верную некому: дирижер ("добрая мама") растворился в оркестрантах (подчиненные), и симфония превращается в какофонию.

Если вы трудитесь под началом "доброй мамы" и тем не менее твердо peшили посвящать свое рабочее время работе, обращайтесь со своими проблемами не к сотоварищу, а напрямую к ней. При этом попытайтесь как можно эмоциональнее живописать свое предложение, опуская детали и технические подробности. Если ей понравится, как вы говорили, она непременно вникнет в то, о чем вы толковали с таким жаром. Естественно, будучи руководителем, "добрая мама" вынуждена предъявлять претензии подчиненным. Выглядит это примерно так: "Я столько делаю для вас! Как вам не совестно" (без конца брать отгулы... задерживать отчет... часами висеть на рабочем телефоне...). Успокоить расстроенное начальство не составляет труда - стоит лишь обратиться к его (ее) чувствам: "В метро была такая давка..."

• «Королева». Главное для королевы - она сама, ее непревзойденная красота, ум, талант, деловые качества. Окружающие мужчины должны играть роль сказочного зеркала, у которого королева по мере необходимости спрашивает: «Я ль на свете всех милее?». Иных ответов, кроме «Да!», быть не может. Такие женщины многого добиваются в политике, на руководящих позициях в СМИ, шоу-бизнесе. Организация для «королевы» - трон.
• «Миледи». Такие женщины встречаются на позициях, которые дают скрытую власть, возможность дергать за «тайные ниточки», например, в качестве заместителя директора по персоналу. «Миледи» по своей сути мужененавистница, она соревнуется с мужчинами, манипулирует ими, пуская в ход свое самое главное оружие - женскую привлекательность, радуется, когда удается победить. Ее сила - в тонком умении нащупать нужные точки каждого. Организация для нее - театр марионеток.
• «Принцесса». Руководитель такого типа появляется, когда муж-бизнесмен дарит жене, например, салон красоты. Этой женщине не приходилось прикладывать каких-либо усилий для достижения руководящего поста. Ею движет жажда впечатлений, удовольствия и новизны. «Принцессе» противопоказано быть руководителем, потому что она в принципе не может ни за что отвечать: ни за себя, ни за свои действия, ни за вверенных ее руководству людей. Однако эти женщины-руководители, тем не менее, могут быть успешны в сферах, где необходим легкий творческий подход, где важно ухватить мимолетное настроение, впечатление. Организация для нее - игрушка, кукольный домик Барби.
• «Ненасытный ребенок». Это женщина-метеор, который всегда устремляется к центру - событий, работы, любви, денег. Она хочет всего и сразу. Она притягивает и увлекает людей своим стремительным движением, энергией и страстностью. Внешне она выглядит сильной, самодостаточной и успешной. Однако сама она чувствует себя иначе - обделенной, обойденной, крайне уязвимой. Она никогда не бывает полностью удовлетворена, достигнув одного, жалеет о других упущенных возможностях. Хотя она успешна на каждом отрезке своего пути, ей не хватает постоянства. Если бы она перестала разбрасываться, то достигла бы вершин. Жизнь для нее - шведский стол в условиях цейтнота.
• «Барыня». Это сильная и капризная женщина, которой движет жажда власти не только над бизнесом, но и над людьми, их душами, судьбами. Она умело манипулирует людьми, используя зависть, ревность, соперничество. Как «баба на чайнике», «барыня» поддерживает в компании нужную температуру, используя в полной мере сильное женское качество - способность устанавливать и поддерживать эмоциональный контакт. «Барыня» делает своих сотрудников инфантильными, усиливает в них ощущение беспомощности. Для ее работников главное - угодить хозяйке, не рассердить ее. Зарплату им выдают как благодеяние. Несмотря на кажущийся хаос, смешение личного и профессионального, дела в компании идут неплохо. «Барыня» все держит под контролем. Такая женщина прагматична, хитра, способна просчитывать ситуацию далеко вперед и достаточно успешна в бизнесе. Организация для нее - усадьба за высоким забором.
• «Командир». Такие женщины забывают, что люди делятся на мужчин и женщин, и отказываются от того, что может составить их силу: женской привлекательности, способности нравиться, притягивать, быть гибкой, понимать других людей. Стремясь подражать мужчинам, такие женщины реально до них не дотягивают и не могут составить им подлинной конкуренции. Организация, возглавляемая «командиром», может быть вполне работоспособна и надежна, но в ней нет той энергии, которая зажигает, притягивает, вдохновляет. Организация для «командира» - казарма.
• "Ситуативный" тип женщины-руководителя вплотную примыкает к предыдущему типу, только лозунг "Давайте жить дружно" сменяется лозунгом "Все для победы!" Женщина-руководитель этого типа - энтузиаст. Она буквально горит на работе: приходит раньше всех и уходит последней. Рабочий стол ее завален бумагами, где "важные" перемешаны с "неважными", а "срочные" - с "долгоиграющими". Столь же хаотичны ее отношения с подчиненными: начальница "ситуативного" типа может вдруг запамятовать, кто за что отвечает, к какому сроку должен быть исполнен тот или иной проект и т.д. Для людей, привыкших к размеренному, неспешному ведению дел, это сущее наказание. Но если вы твердо знаете свои служебные обязанности и в состоянии спокойно разъяснить их - все не так уж скверно. [1]

1.2 Женщина-лидер

Замечено, что среди истинных руководителей нет явных дураков. Интеллект для них обязателен. Они даже могут быть необразованны с точки зрения абстрактного интеллекта, но умение управлять людьми или социальный интеллект им присущ непременно. Очень важно то, что большинство руководителей склонны принимать решения индивидуально, не подчиняясь внешнему давлению. Интеллектуальная независимость - вот, что отличает настоящего руководителя. Кроме того, он эмоционально стабилен.

На языке психологов это ценное качество называется «инфарктоустойчивостью» - отсутствием страха и тревоги. Невротизм руководителю противопоказан. Наверное, в вашем воображении уже возник образ преуспевающего мужчины, уверенного в себе руководителя или бизнесмена ... Так и было до недавнего времени, пока на жизненной арене не появились деловые женщины, яркие личности, инициативные, энергичные, не боящиеся трудностей. Наше общество ещё далеко от стабильности, а ведь именно в устойчивом обществе женщина имеет больше шансов занять лидерские позиции. В нашем обществе женщина оказалась в парадоксальной ситуации: на неё взвалили всю ответственность за семью, тогда как мужчина от семейной ответственности был отстранён. У женщин не было возможностей для функционирования вне семьи, возможностей для деловой активности. Сейчас на нашу почву всё больше переносится западная модель культуры, и появился ранее не существовавший тип деловой женщины. Но за всё надо платить - в новой роли женщины вынуждены отказаться от традиционных женских ценностей, принимая ценности традиционно мужские. Конфликт состоит в противоречии ценностей «семья, дом, любовь» и ценностей независимости и роста. Занимая руководящий пост, они всеми силами старались упразднить в себе лидера, потому что беспрекословное послушание вышестоящим лицам было несовместимо с такими качествами настоящего лидера, как азарт, инициатива, строптивость, в конце концов, в силу этих причин многие были, сродни секретаршам. Восхождение по лестнице успеха оказалось делом тяжёлым и небезопасным. Деловая женщина должна постоянно доказывать себе и окружающим, что занимается именно своим делом. Примерно 1/3 всех нервных расстройств у бизнес-леди происходит от столкновения их роли руководителя на работе и исполнителя дома. Главная помеха деловой карьеры многих женщин - в неумении девочек, а затем и женщин ладить между собой, «играть в команде», быть снисходительными к недостаткам других людей. Но у женщины есть ряд преимуществ, реализовав которые, она может стать успешным руководителем. Женщина-лидер обладает более тонким социальным интеллектом, она тоньше ощущает нюансы отношений, в том числе и отношение к себе. Она умеет оценивать и прогнозировать поведение других людей. Правда, её больше, чем мужчин, подстерегает опасность пойти на поводу у своих эмоций. А истеричность и лидерство - есть вещи несовместимые. Женщина обладает большей контактностью и практичностью мышления. Если мужчина склонен строить долгосрочные планы, рассчитывать на долгосрочную перспективу, то женщина предпочитает конкретно гарантированный результат, «здесь и сейчас».

Женщина лучше мужчины контролирует свои и чужие ошибки; она, как правило, лучше формулирует свои мысли и выражает идеи. Замечено, что она меньше, чем мужчины реагирует на ухаживания и сексуальные притязания в деловых отношениях. Она чётко различает дело и развлечения. Один из главных подводных камней на пути развития карьеры деловой женщины - нехватка глобального, обзорного взгляда на проблему, более развитый консерватизм, тенденция погрязать в мелочах и эмоциях, вязнуть в системе человеческих отношений. Эти «демоны» могут сыграть злую шутку с деловой женщиной. Поэтому всегда желателен совет мужчины.

1.3 Отличия мужского и женского стиля руководства

Мир изменился, во многих отраслях жесткое иерархическое управление оказывается менее эффективным по сравнению с управлением, построенным на влиянии, убеждении и мотивации. В отличие от мужчин-руководителей, которые пытаются любую структуру выстроить в виде вертикальной властной пирамиды, женщины предпочитают более тонкие инструменты управления, построенные на внимании к личности. Иными словами, в терминах социологии женщины управляют при помощи инструментов влияния, основанных на горизонтальных связях (убеждение и мотивация), а мужчины - на основе инструментов власти (принуждение и иерархия). Именно поэтому мальчики постоянно соревнуются, а девочки договариваются, пытаются решить задачу, мотивируя исполнителей на личностном уровне.

Слабость женского типа управления является естественным продолжением сильной стороны. Управление, построенное на основе влияния, может привести к некоторой анархии. Женщины-руководители часто не могут эффективно выстроить отношения с мужчинами-подчиненными.

Многие мужчины, привыкшие к иерархическим отношениям власти «начальник - подчиненный», считают проявлением слабости попытку руководителя-женщины управлять в системе партнерского взаимодействия. Что касается управления женщинами, привыкшими к мужскому стилю начальствования, то появление женщины-руководителя часто влечет за собою расцвет интриг и подсиживания. Женщина не способна качественно управлять в иерархической системе, она будет делать это хуже мужчины-руководителя. Но условия бизнеса в наши дни меняются все чаще и чаще, компании вынуждены делать организационные структуры все более адаптивными и руководить сотрудниками приходится с помощью не властных, а мотивационных инструментов, поэтому будет расти востребованность женщин-руководителей.

Но успешных мужчин, прежде всего на руководящих постах, всегда больше. Это связано с генетикой полов, от которой, что бы ни придумывали, мы никуда не денемся. Женщины ориентированы на стабильность, а природа бизнеса требует склонности к риску, к инновациям, в чем гораздо сильнее мужчины. Есть профессии, где требуется умение не столько рисковать, сколько выстраивать систему, поддерживать ее стабильность, предвидеть заранее грядущие изменения. На этих полянах в качестве более эффективных управленцев, вполне возможно, будут преобладать женщины.

По поводу мужского склада ума у женщин - это еще один миф. Нет женщин с мужским складом ума. То, что называют мужским складом ума, - логика, жесткость, прямолинейность - присуще обоим полам. Просто мужчины спокойно воспринимают эти качества в себе подобных, а женщин, применяющих их в управлении, называют стервами.

На самом деле качество управления зависит от интеллекта, интуиции, логики, способности работать с людьми, а эти качества свойственны как мужчинам, так и женщинам. Когда женщина-руководитель проявляет жесткость и требовательность, необходимую для выполнения какой-либо работы в срок, на эмоциональном уровне подчиненными это может восприниматься как проявление «неженских качеств», так как от женщины (и в том числе от женщины-руководителя) исторически ожидают мягкости и уступчивости. Мужчинам часто прощают крики и разносы, женщинам-руководителям такого типа поведения не прощают никогда.

Женская переменчивость переходит на работе в иное, очень важное качество - гибкость. Такая гибкость позволяет женщине-управленцу сохранять ровные отношения и с партнерами, и с сотрудниками. Она также легче, чем мужчина, приспосабливается к неожиданным изменениям.

Мелочность женщины, как правило, играет положительную роль. Мужчины обладают стратегическим мышлением, которое подводит в тех ситуациях, когда необходимо обращать внимание на детали. Женщина же не упускает ничего. Она никогда не отказывается от мелких дел, от небольших заказов, от возможных выгодных предложений. Даже то, что она не может применить в настоящий момент, она откладывает на будущее.

Материнские инстинкты тоже идут на пользу делу. Женщины, как правило, относятся к своему бизнесу, как к ребенку, и готовы на все ради него. Так же они относятся и к сотрудникам, чувствуя ответственность за каждого. Именно поэтому им тяжело расставаться с ненужными людьми - жалко.

Впрочем, основное - профессионализм - не зависит от пола. Поэтому если начальник: способен и умеет брать на себя инициативу; способен видеть дальше и быть проницательнее; не боится риска; готов быть арбитром в межличностных отношениях; способен нести ответственность за достаток подчинённых; умеет отстаивать их интересы… и т.д. - то неважно, мужчина он или женщина! Я лично готова работать под чьим угодно руководством, если оно будет разумным и не в ущерб мне.

Женщина-лидер обладает более высоким социальным интеллектом (в нашем центре проводятся тренинги развития социального интеллекта), она тоньше ощущает нюансы отношений, в том числе и отношение к себе. Женщина обладает большей контактностью и практичностью мышления. Если мужчина склонен строить долгосрочные планы, рассчитывая на долгосрочную перспективу, то женщина предпочитает конкретно гарантированный результат "здесь и сейчас". Женщина лучше мужчины контролирует свои и чужие ошибки; она, как правило, лучше формулирует свои мысли и выражает идеи.

Одним из главных подводных камней на пути развития карьеры деловой женщины - нехватка глобального взгляда на проблему, более развитый консерватизм, тенденция погрязать в мелочах и эмоциях, вязнуть в системе человеческих отношений.

Основные препятствия на пути к успеху для представительниц прекрасного пола выражены четырьмя постулатами, о которых должна постоянно помнить каждая амбициозная женщина:

1. Женщине нужно сделать  в несколько раз больше для  достижения того же результата, которого добивается мужчина, реально  делая меньше. Шарлотта Уиттон (мэр города Оттавы в середине прошлого века) даже количественно оценила указанное расхождение в усилиях: «Что бы женщины ни делали, им нужно сделать вдвое больше, чем мужчинам, чтобы это было оценено хотя бы в половину».

2. Женщине в бизнесе  не разрешается проявление эмоций, которые прощаются мужчинам. Да, все и всегда признавали, что  женщина более эмоциональна, чем  мужчина, однако, если она (пока еще не будучи руководителем) на совещании позволит себе сильные эмоции, ее в лучшем случае, снисходительно переглянувшись, посчитают истеричкой: «Чего еще можно ожидать от женщины?». Если же такое поведение допустит мужчина, то это будет оценено как угодно (дома проблемы, устал, переработал, большое напряжение - можно понять), но только не как истерика.

3. Мужчины не верят, что  есть женщины, которые могут на  одном уровне с ними разбираться  в технических вопросах.

4. Какими бы словами  мужчина-руководитель ни хвалил  свою подчиненную, он в очень  редком случае будет продвигать  ее по карьерной лестнице, если  есть близкие по потенциалу  претенденты-мужчины. [2]

2.  АНАЛИЗ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КАРЬЕРЫ ЖЕНЩИН НА ПРИМЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО ДЕЯТЕЛЯ РОССИИ ГОЛИКОВОЙ ТАТЬЯНЫ АЛЕКСЕЕВНЫ

2.1 Биография

Татьяна Алексеевна Голикова — государственный деятель России, бывший Министр здравоохранения и социального развития Российской Федерации (24 сентября 2007 года — 21 мая 2012 года). Член Президиума РАМН на общественных началах, доктор экономических наук. Помощник президента РФ с мая 2012г. [ Приложение]

Татьяна Алексеевна Голикова родилась в г. Мытищи Московской области 9 февраля 1966г. в семье Алексея и Любови Голиковых. Отец Татьяны работал на заводе, мать была товароведом. Школу Т. Голикова закончила в подмосковном поселке Лесной городок (Одинцовский район), а высшее экономическое образование получила в Московском институте народного хозяйства им. Плеханова по специальности "экономика труда". Сразу после института Т. Голикова устроилась на работу в Научно-исследовательский институт труда Госкомтруда СССР, где проработала научным сотрудником до 1990г., в котором началась ее чиновничья карьера.

Именно тогда Т. Голикова перешла в Министерство финансов, тогда еще РСФСР, простым экономистом. Уже через год на основе этого республиканского ведомства начал создаваться Минфин нового независимого государства - Российской Федерации. В последующие шестнадцать лет – до 2007г. - Т. Голикова делала карьеру именно в этом ведомстве, последовательно занимая должности - ведущего экономиста, главного экономиста, начальника отдела, заместителя руководителя бюджетного департамента. В 1998г. она была назначена руководителем этого департамента. Уже через год, в 1999г., Т. Голикова заняла пост заместителя министра финансов России, потом первого замминистра, а после ликвидации этой должности и сокращения числа заместителей с 12 до 2 она вновь стала заместителем главы Минфина без приставки "первый".

В министерстве Т. Голикова занималась вопросами разработки федеральных бюджетов, на разных стадиях развития российской экономики она принимала участие в подготовке как дефицитных, так и профицитных бюджетов, а незадолго до окончания ее работы в Минфине и в подготовке первого в РФ трехлетнего бюджета (на 2008-10гг.). В министерстве Т. Голикова координировала работу департамента бюджетной политики в отраслях экономики и социальной сферы, а также в сфере военной и правоохранительной службы и государственного оборонного заказа. Кроме того, замминистра курировала департамент межбюджетных отношений.

Коллеги характеризовали Т. Голикову как высококлассного специалиста в финансовых вопросах и обладателя феноменальной памяти, а журналисты и депутаты Госдумы удивлялись тому, как замминистра по памяти приводила показатели бюджета, отвечая на вопросы и выступая с докладами по проектам этого весьма объемного документа.

Работая в Минфине, Т. Голикова принимала участие в разработке многих важных законов, в том числе знаменитого закона N122, широко известного под названием "О монетизации льгот" и предусматривающего замену льгот денежными компенсациями. Именно это положение закона вызвало широкий общественный резонанс и целый ряд акций протеста. Между тем, документ охватывал гораздо более широкий спектр вопросов, вносил изменения более чем в 250 законов и по сути являлся одним из этапов масштабной реформы межбюджетных отношений, начатой в России в начале 2000-тысячных годов. Т. Голикова, наряду с министром здравоохранения и социального развития Михаилом Зурабовым, защищала идеи этого закона перед депутатами Госдумы.

Она также принимала участие в подготовке и других законов, касающихся разграничения полномочий между органами власти различных уровней и их финансового обеспечения. Речь идет о масштабных поправках в закон "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов РФ", о законе "Об общих принципах организации органов местного самоуправления", а также о соответствующих поправках в Бюджетный и Налоговый кодексы.

Основные положения реформы вступили в силу с 1 января 2005г., и на ее основе в этом же году Т. Голикова защитила свою докторскую диссертацию, посвященную вопросам межбюджетных отношений, без отрыва от работы в Минфине. Тема диссертации звучала следующим образом: "Формирование организационно-экономического механизма управления экономикой Российской Федерации на основе эффективного регулирования межбюджетных отношений".

В сентябре 2007г. Т. Голикова неожиданно для многих была назначена министром здравоохранения и социального развития РФ в правительстве Виктора Зубкова, она заняла эту должность вместо отправленного в отставку М. Зурабова. В мае 2008г. при формировании правительства под руководством нового премьер-министра Владимира Путина Т. Голикова сохранила эту должность. Эксперты выдвигали версию, что такой опытный финансист, каким является Т. Голикова, был назначен на пост главы Минздравсоцразвития, для того чтобы разобраться с системой финансирования монетизации льгот и программы дополнительного лекарственного обеспечения (с двумя этими направлениями у министерства были большие сложности).

Сама же Т. Голикова заявляла, что опыт работы в Минфине позволит ей увеличить финансирование здравоохранения. "Конечно, трудно изменить ментальность - я была заместителем министра финансов и стояла "по ту сторону баррикад", а сегодня я защищаю отраслевые позиции", - призналась Т. Голикова. Тем не менее, по ее словам, эта ситуация "хороша тем", что глава Минздравсоцразвития знает аргументы, которые представит Минфин, "чтобы не дать денег", а ей известно, "что сказать, чтобы эти деньги дали".

На посту главы Минздравсоцразвития Т. Голикова выступила с рядом инициатив. Так она заявила о необходимости разработки стратегии развития системы здравоохранения в РФ на ближайшие 10 лет, а в июне 2008г. - о подготовке новой реформы в области здравоохранения. Реформа, в том числе предполагает, что в систему обязательного медицинского страхования (ОМС), помимо медицинского обеспечения, будет включена оплата части лекарств, выписанных по рецепту для любого застрахованного гражданина РФ, а не только для льготников. Т. Голикова также ратует за создание в России института защиты прав пациентов и введение страхования ответственности медицинских работников.

Среди реализованных под руководством Т. Голиковой программ - разделение граждан, получающих лекарства за счет бюджета, на "обычных" и "дорогостоящих" льготников. Идея выделения россиян, страдающих особо тяжелыми заболеваниями, в отдельную программу принадлежала еще М. Зурабову, но была реализована при новом министре. Одной из самостоятельных инициатив Т. Голиковой на посту министра здравоохранения и социального развития является начало реализации программы по развитию службы крови.