Особенности применения испытательного срока

Введение

Испытание при приеме на работу – это период времени, в течение которого работодатель проверяет работника на предмет пригодности к выполнению его работы.

Испытательный срок устанавливается  для того чтобы организация могла  проверить, подходит ли ей новый сотрудник, то есть соответствует ли уровень  его профессиональной подготовки и  психологические черты требованиям  объявленной вакансии.

Установление испытательного срока при приеме на работу –  это право  работодателя, а не обязанность.

Прохождение испытания при  приеме на работу – это прекрасная возможность для каждой из сторон трудового правоотношения выяснить, насколько они соответствуют  ожиданиям друг друга, и избежать возможных разочарований в будущем.

Знакомство с новым  сотрудником, как правило, начинается заочно – с его резюме. Затем  претендент может пройти в организации  несколько этапов собеседования  или профессиональное тестирование. Но и самый кропотливый отбор  не может исключить риска для  работодателя, что новый работник не ответит в будущем профессиональным стандартам компании.

Поэтому, для того, чтобы  иметь возможность оценить качества работника во время первых месяцев  его работы, на практике широко используется прием на работу с испытательным  сроком, причем по взаимному соглашению сторон, в соответствии со ст. 70 Трудового  кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ.

Однако, несмотря на то, что  данное положение не является новеллой в отечественном трудовом законодательстве, практика его применения вызывает немало вопросов, как со стороны работодателей, так и со стороны потенциальных  сотрудников.

Испытательный срок защищает интересы работодателя, он имеет возможность  оценить деловые качества работника, под которыми понимается способность  работника выполнять трудовые обязанности  с учетом имеющихся профессионально-квалификационных качеств и личностных качеств  работника.

В течение испытательного срока  работник также определяет, подходит ли ему предложенная работа, так  как, в период испытательного срока  работник имеет определенные льготы, а именно имеет право предупредить о предстоящем увольнении за 3 дня, а не за 2 недели как по общим правилам, в соответствии со ст. 80 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Целью данной курсовой работы является выявление особенностей применения испытательного срока.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

1. изучить порядок прохождения испытания при приеме на работу,

обозначить порядок его установления и оформления;

2. разработать предложения, направленные на совершенствование законодательства об испытательном сроке.

Объектом данной курсовой работы являются общественные отношения, подлежащие правовому регулированию, складывающиеся между работником и  работодателем при приеме и увольнении работника.

Предметом данной курсовой работы являются нормы права, регулирующие данные трудовые правоотношения.

Актуальность данной курсовой работы заключается в необходимости  выработки теоретических положений  и предложений, направленных на совершенствование  норм трудового права, связанных  с приемом на работу.

Написанию курсовой работы способствуют изучение статьи, книги, учебных пособий, таких авторов: доктор юридических наук, профессор - С.П. Маврин; доктор юридических наук, профессор - А.С. Пашков; доктор юридических наук, профессор - Е.Б. Хохлов; Айман Т.О.; доктор юридических наук - К.Н. Гусов; кандидат юридических наук, профессор - В.И. Шкатулла; О.В. Смирнов; И.К. Дмитриев и др.

Также в ходе работы используются: Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ; Указ Президента РФ от 13.03.1997 № 232 «Об основном документе, удостоверяющем личность гражданина Российской Федерации на территории Российской Федерации»; Постановление Правительства РФ от 08.07.1997 № 828.

Курсовая работа на тему «Испытания при приеме на работу» состоит  из введения, трех глав, заключения и  списка использованной литературы.

Глава 1 Понятие испытательного срока и его установление при  приеме на работу

1. Испытательный срок,  его цель, порядок установления и оформления

Испытание при  приеме на работу - проверка в течение определенного периода времени соответствия работника поручаемой работе.¹ Устанавливается по соглашению сторон при заключении трудового договора, в соответствии со ст. 70, 71 Трудового кодекса РФ от 30.12.2011 №197-ФЗ. Условие об испытании указывается в тексте трудового договора. В период действия трудового договора данное условие не может быть установлено или изменено. Закон определяет перечень случаев, когда испытание не может быть установлено, а также определяет максимальные сроки такого испытания - до двух недель, трех месяцев, шести месяцев. В период испытания на работника распространяется законодательство о труде, и какое-либо ограничение его прав в связи с испытанием не допускается.

Испытание при приеме на работу может применяться только в отношении лица, вновь поступающего на работу. Исключение из этого правила предусмотрено для государственных служащих Федеральными законами от 27.05.2003 №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», в соответствии с ч.3, ст.13, когда испытание назначается также в случае перевода на другую должность государственной службы иной группы или иной специальности, и от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Главной и единственной целью  испытания при приеме на работу является выявление соответствия профессиональной подготовки и деловых качеств  работника требованиям должности. Во время испытательного срока сотруднику необходимо проявить свои лучшие деловые качества, поэтому он работает с полной отдачей, демонстрируя максимум своих возможностей.

По закону, трудовые отношения между работодателем и работником возникают или на основании трудового договора, или сразу после того, как человек по поручению работодателя фактически приступил к работе, в соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ.

Существует мнение, что  с теми работниками, которые проходят испытание, трудовой договор заключать  не нужно. Необходимо признать тот факт, что некоторые работодатели предпочитают на период испытательного срока вообще не оформлять трудовые отношения  с работником, а подождать результатов  испытания. Это мнение ошибочно. Ведь деловые качества соискателя, в зависимости  от которых его примут или не примут на постоянную работу, оценивают именно в процессе работы, а значит, что  и трудовые отношения с ним  неизбежно возникают.

Установление испытательного срока является правом работодателя. Испытательный срок может быть установлен лишь с письменного согласия работника. Таким образом, главным юридически значимым обстоятельством при установлении испытания следует признать добровольность волеизъявления работодателя и поступающего на работу лица.

Но именно здесь и совершается  самая распространенная ошибка: работодатель самостоятельно, в одностороннем  порядке назначает новому работнику  испытание и определяет его продолжительность. Но ведь решение данного вопроса  не находится в исключительной компетенции  работодателя.

Если для сотрудника предусмотрен испытательный срок, то это условие, в соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ должно быть прописано в трудовом договоре. Но если это сделано не будет, то и оснований для испытания нет. То есть, работник будет считаться принятым на работу без всяких условий. Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, в соответствии со ст. 67 Трудового кодекса РФ, условие об испытании можно включить в трудовой договор только в том случае, если стороны оформили его отдельным соглашением до начала работы.

Поэтому условие об испытательном сроке необходимо не только оговорить с поступающим работником, но и зафиксировать - причем обязательно до начала работы.

Испытательный срок нельзя устанавливать приказом по организации, даже с согласия работника. Он должен быть оговорен строго в трудовом договоре, в соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ.

После занесения условия  об испытательном сроке в трудовой договор, либо составления соглашения о нем (при фактическом допущении  сотрудника к работе), издается приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу нового сотрудника, по форме № Т-1.² Сделать это надо в трехдневный срок и предъявить работнику под роспись. Когда в трудовом договоре есть условие об испытательном сроке, то точно такая же формулировка должна быть и в приказе о приеме на работу, в соответствии со ст. 68 Трудового кодекса РФ.

Далее делают записи в личной карточке сотрудника (форма № Т-2) или на лицевом счете (форма №  Т-54).³

Запись о приеме на работу следует внести в трудовую книжку работника. Но о том, что человек  принят с испытательным сроком, в трудовой книжке не пишут, в соответствии с п. 31 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003№69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек».

В соответствии со ст.70 Трудового  кодекса РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для следующих категорий лиц

1. лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности,

проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права;

2. беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора

лет;

3. лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
4. лиц, окончивших, имеющие государственную аккредитацию,

образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального  образования и впервые поступающих  на работу по полученной специальности  в течение одного года со дня окончания  образовательного учреждения;

5. лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
6. лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя

по согласованию между  работодателями;

7. лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
8. иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными

законами, коллективным договором.

Положение сотрудников, проходящих испытательный срок, ничем не отличается от положения всех прочих сотрудников  компании. Этот аспект является принципиально  важным. При подписании трудового  договора работодателю следует подчеркнуть, что вновь принятый сотрудник  в период своего испытательного срока  никак не ущемлен в правах по сравнению  с остальными.

Выплата заработной платы  в этот период также должна производиться  на общих основаниях. Законодатель не делает различий между оплатой  труда сотрудника, проходящего испытательный  срок, и его коллеги, работающего  на общих основаниях. На практике же часто случается, что работодатель устанавливает более низкий размер компенсации сотруднику в период его испытательного срока. С позиции  закона это, безусловно, необоснованно и неправомерно. На основании ст. 70 Трудового кодекса РФ можно сделать вывод, что если на работника в период испытания распространяются все нормы трудового законодательства, в том числе и нормы о заработной плате, то прохождение испытания не может быть основанием для уменьшения ее размера. В Трудовом кодексе РФ необходимо закрепить порядок начисления заработной платы в период испытательного срока.

Периоды отсутствия, включая отпуск, временную нетрудоспособность и другие, по общему правилу в срок испытания работника не засчитываются; однако командировка работника входит в испытательный срок. По решению работодателя в испытательный срок могут быть зачтены периоды отсутствия работника на работе, так как подобный зачет улучшает положение работника в сравнении с действующим трудовым законодательством.

Таким образом, установление испытательного срока - это не обязанность работодателя. Испытательный срок может быть установлен лишь с письменного согласия работника, должен быть надлежащим образом оформлен. Положение испытуемого работника ничем не отличается от положения всех прочих работников компании.

2. Длительность испытательного срока

По общему правилу испытательный  срок не может превышать трех месяцев, в соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ; и только в том случае, если вы берете на работу руководителя предприятия, его заместителей, главного бухгалтера или его заместителей, руководителя филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций, срок испытания может достигать шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Примечательно, что закон  регламентирует лишь верхний, но не нижний предел срока для испытания сотрудника. То есть, испытательный срок может  составлять один, два или три месяца, в зависимости от того, как договорились работодатель и соискатель.

Возможность продлить сотруднику испытательный срок Трудовым Кодексом РФ не предусмотрена, даже по соглашению сторон.

Когда трудовой договор с  работником заключен, то продление  испытательного срока по соглашению сторон представляет собой, как и  при переводе, изменение ранее  определенных ими условий трудового  договора, а не заключение нового трудового  договора.

В ст. 72 Трудового кодекса  РФ законодатель указывает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по письменному соглашению между работником и работодателем, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Следовательно, закон может ограничивать право сторон изменять условия трудового договора даже по взаимному согласию. Одно из таких ограничений - невозможность изменения условий трудового договора об испытании в сторону его продления.

Испытание при приеме на работу является одним из дополнительных условий трудового договора, которые  не могут ухудшать положение работника  по сравнению с положением, установленным  трудовым законодательством.

Продление же испытательного срока, установленного при заключении трудового договора, явно ухудшает положение работника и не предусмотрено  законодательством.

Только если испытуемый временно отсутствовал на работе по уважительной причине (болел, находился в отпуске без сохранения заработной платы и т.д.), то испытательный срок прерывается на эти периоды отсутствия и возобновляется после того, как сотрудник снова выходит на работу, в соответствии с абз. 6, ст. 70 Трудового кодекса РФ. Важно то - обстоятельство, что работник фактически не исполнял свои трудовые обязанности некоторое время и тем самым лишил работодателя возможности оценить в этот период его профессионально-деловые качества.

Установление испытания  сверх названных сроков, а также отсутствие в трудовом договоре указания на длительность испытательного срока лишает условие об испытательном сроке юридической силы. Само понятие испытательный срок предполагает указание отрезка времени, в течение которого будет проведено испытание. В срок испытания входит фактически отработанное работником время.

Глава 2  Результаты и последствия испытания при приеме на работу

2.1Оценка доказательств  результатов испытания

Прежде чем сделать выводы относительно успешности прохождения работником испытания, кадровая служба совместно  с руководителем структурного подразделения, в которое принят работник, должны определить критерии оценки результатов  испытания.

Так, необходимо определить:

1. справляется ли служащий с объемом возложенных на него обязанностей, а рабочий - с установленными нормами выработки, производственными заданиями. Это первый критерий оценки соответствия работника порученной работе. Для того чтобы им можно было воспользоваться, необходимо установить единицы измерения (штуки, проценты, пр.);

2. своевременно ли исполняет работник обязанности по должности или работы по профессии. Данный критерий непосредственно увязан с предыдущим, особенно при испытании работника, поскольку выполнение норм выработки напрямую увязано с нормами времени на выполнение конкретной операции;

3. насколько правильно и качественно выполняются обязанности или работы. В деятельности служащего оценка правильности исполнения должностных обязанностей основывается на соблюдении требований законодательства, нормативных, методических и рекомендательных материалов. Результатом работы рабочего является выпуск продукции (оказание услуг), соответствующей требованиям технических регламентов, положениям стандартов и технических условий;

4. самостоятельно ли работник выполняет свои обязанности или работы. Если участие непосредственного руководителя в выполнении работником его обязанностей будет самым непосредственным, то в итоге испытания, могут быть сделаны ошибочные выводы о соответствии работника порученной работе.

Перечисленные критерии являются основными  для определения соответствия работника  поручаемой работе. В зависимости  от группы работников (рабочих или  служащих) они конкретизируются и  дополняются.

Объективность результатов испытания  может быть подвергнута сомнению (в том числе и в суде), если работодатель в период прохождения  работником испытания не выполнит требования статьи 163 Трудового кодекса РФ, то есть не обеспечит нормальные условия для выполнения норм выработки.

Важнейшим доказательством  в оценке результатов испытания  работника являются акты о бракованной  продукции, изготовленной данным работником. Акты должны быть оформлены в установленном  порядке, с приложением первичных  документов проверки качества выполненных  работ. Первичными документами могут  служить дефектная ведомость, протокол выработовки продукции и другие материалы.

Зачастую отрицательный  результат испытания работника  мотивируют нарушением срока сдачи  работ. Действительно, письменное заключение о невыполнении норм труда, нарушении  срока сдачи работ может являться доказательством в отрицательной  оценке результатов испытания. При  этом надо иметь в виду, что письменное заключение должно быть основано на показателях  ГОСТов и отраслевых нормативов, на показателях типовой карты организации  труда на конкретном рабочем месте. В письменном заключении обязательно  должна быть учтена методика оценки тяжести  работ по данной профессии и санитарные нормы.

При оценке результатов испытания  начальника участка или прораба  на строительном объекте могут быть приняты во внимание акты государственных  органов о нарушении правил ведения  работ указанными специалистами.

Так, при разрешении трудового  спора в связи с неудовлетворительным результатом испытания выяснилось, что начальник участка К., стремясь зарекомендовать себя оперативным  выполнением производственных задач  «любой ценой», отказался принять  к сведению замечания государственного инспектора труда о необходимости  устранения нарушений при производстве монтажных работ. По решению суда начальнику участка в иске о восстановлении на работе отказано. Судом приняты  во внимание доводы работодателя о  том, что начальник участка нарушал  правила производства работ. Нарушения  зафиксированы в акте Государственной  правовой инспекции труда.

Бесспорным основанием для  признания работника не выдержавшим  испытание является его состояние  здоровья, в соответствии с пп.11, ч.1, ст.77 Трудового Кодекса РФ. Согласно медицинскому заключению состояние здоровья работника исключает возможность выполнения порученной работы.

Слесарь-сантехник Петров Г.С. был фактически допущен до работы с испытательным сроком один месяц. Фактический допуск до работы был  вызван необходимостью срочного ремонта  сантехнического оборудования в  торговом зале кафе, которое является предприятием общественного питания. Через несколько дней при надлежащем оформлении на работу было получено медицинское  заключение, из которого следовало, что  работник болен туберкулезом в открытой форме. Решением суда в иске о восстановлении на работе слесарю-сантехнику было отказано. Основанием к отказу в иске послужило  состояние здоровья работника, которое  исключает возможность выполнения им порученной работы в соответствии с медицинским заключением. Невозможность  выполнения работы на предприятии общественного  питания слесарем-сантехником, больным  туберкулезом в открытой форме, вызвана  опасностью заражения посетителей  кафе и сотрудников организации.

Примечательно, что Трудовой кодекс РФ в статьях 70, 71 не содержит перечня причин, которые могут  служить основанием для признания  работника не выдержавшим испытание (пробел в законодательстве, требующий  восполнения посредством фиксирования данного перечня в ТК РФ).

Следовательно, указанные  выше обстоятельства могут рассматриваться  в качестве примера или рекомендации, хотя бы в силу того, что они выработаны судебной практикой при разрешении конкретных трудовых споров с участием работников и работодателей.

2.2 Неудовлетворительный  результат испытания

Расторгнуть трудовой договор работодатель может только в том случае, если результат испытания окажется неудовлетворительным.

Одним из важнейших процедурных  условий увольнения по статье 71 Трудового  кодекса РФ является обязанность  работодателя в письменной форме  предупредить работника о расторжении  трудового договора в связи с  неудовлетворительным результатом  испытания не позднее, чем за 3 дня до увольнения с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

В документе, которым работник предупреждается  о расторжении трудового договора (он может называться "предупреждение" или "уведомление"), в обязательном порядке должны указываться причины, послужившие основанием для признания  работника не выдержавшим испытание (если ход и результаты испытания  оформлялись надлежащим образом, проблем  с указанием причин возникнуть не должно). Если работник отказывается от получения предупреждения (уведомления), то его отказ, либо актируется соответствующим образом, либо фиксируется непосредственно в предупреждении (уведомлении). Отметки об отказе в получении документа на руки указываются либо в конце лицевой страницы, либо на обороте предупреждения (уведомления).

При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией юридического лица без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом, действующим на данном предприятии, в организации, учреждении, и без выплаты выходного пособия, в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ. Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районный (городской) суд. Увольнение работника в подобных ситуациях может быть осуществлено только до окончания испытательного срока, поскольку после его окончания работник считается принятым на работу на условиях заключенного трудового договора (контракта).

В приказе о прекращении трудового  договора с работником даются ссылки на предупреждение. Если в нем перечислялись  документы, подтверждающие неудовлетворительные результаты испытания, то приводить  на них ссылки в приказе не обязательно.

Любое увольнение работника  по инициативе администрации юридического лица, в том числе и по основаниям статьи 71 Трудового кодекса РФ (как не выдержавшего испытание), по установленным правилам должно быть объективным и аргументированным, а причины досрочного расторжения трудового договора (контракта) должны быть подтверждены соответствующими фактами и доказательствами, например, актами о выпуске брака по вине работника, справками о невыполнении норм выработки, другими документами, подтверждающими невыполнение или ненадлежащее выполнение данным работником порученной работы.

Данное обстоятельство приобретает  особое значение в случае, когда  работником, уволенным по указанным основаниям, оспаривается решение администрации юридического лица и возникает трудовой спор о правомерности такого увольнения.

Таким образом, при подготовке увольнения администрация юридического лица должна быть, прежде всего, заинтересована в максимальном упрощении процедуры расторжения трудового договора (контракта), документальном подтверждением причин увольнения и в строгом соблюдении установленного для таких случаев порядка. Если работник, увольняемый по основаниям статьи 71 Трудового кодекса РФ, оспаривает решение администрации и при этом ссылается на какие-либо причины, препятствующие надлежащему выполнению трудовых обязанностей (неисправность оборудования, несвоевременное обеспечение сырьем и материалами и т. д.), администрации следует подвергнуть доводы работника тщательной проверке и документально их опровергнуть или признать. В последнем случае наиболее целесообразными будут отмена администрацией ранее принятого решения о расторжении трудового договора (контакта) и восстановление работника на прежней работе с соответствующим зачетом срока испытания, поскольку при рассмотрении дела в суде, прежде всего, подлежит выяснению конкретная причина несоответствия работника порученной ему работе, обстоятельства, предшествовавшие увольнению, и доводы работника, на которых основываются его требования о признании

увольнения незаконные.

Судебная практика показывает, что иски о восстановлении на работе лиц,

уволенных по ст. 71 Трудового кодекса РФ, как правило, удовлетворяются. Несмотря на отсутствие законодательного регулирования порядка увольнения по ст. 71 Трудового кодекса РФ, суды требуют подтверждения факта несоответствия имеющихся профессиональных знаний и навыков работника поручаемой ему работе, и, как правило, это решение должно быть коллегиальным.

В большинстве случаев работодатель не может подтвердить указанные обстоятельства. Представляется, что при неудовлетворительном результате испытания непосредственный руководитель работника не позднее, чем за две недели до окончания срока испытания должен направить соответствующее мотивированное представление вышестоящему руководителю с приложением подтверждающих документов. В целях избежания субъективизма со стороны руководителя, окончательное решение о несоответствии работника порученной работе целесообразно принимать коллегиально, специальной комиссией (это может быть трудовая комиссия либо специально созданная комиссия).

Оценка профессиональных качеств и того, насколько работник справляется с порученной работой, имеет определенные сложности, и в первую очередь связанные со спецификой выполняемой работы, сферой труда. Например, речь идет о несоответствии работника должности, требующей