Внедрения корпоративной культуры в деятельности организации

       ВЕДЕНИЕ 

       Растущий  динамизм и изменчивость деловой  среды создают для организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности – с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и  госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками. В работе с последними возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам. Вот здесь и приходят на помощь «управленцам» специалисты по связям с общественностью. Ведь в их компетенцию входит не только работа с внешней средой, но и с внутренней, для создания благоприятного имиджа компании и среди ее работников.

       Внутренние или внутриорганизационные PR не  менее важны, чем внешние. Их назначение – обеспечить баланс внешней и внутренних сред организации средствами коммуникаций. 

       В России понятие «корпоративная культура»  до последнего времени практически  не использовалось, но это не значит, что в нашей стране нет организаций с развитой корпоративной культурой. Таких предприятий не мало в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики. Это достаточно крупные организации с длительной историей существования и большой численностью сотрудников. Просто большинство организационных культур исторически носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль и влияние на работу предприятий в целом. В последнее же время, в условиях высококонкурентной и динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры.

       Актуальность работы заключается в том, что в организационной психологии и теории управления сегодня нет, пожалуй, более широко исследуемого конструкта, чем понятие корпоративная культуры. И это – отнюдь не «дань моде», а отражение той реальной роли, которую играет корпоративная культура как системный фактор эффективного менеджмента.

       Исходя  из вышеуказанного, целью данной курсовой работы является изучение и анализ методов формирования и внедрения корпоративной культуры в деятельности компании.

       Объектом  исследования выступает корпоративная культура, как социально-психологический феномен, предметом исследования – отечественный и зарубежный опыт формирования и внедрения корпоративной культуры в организации.

       Для достижения цели исследования необходимо решение следующих задач:

• изучить различные научно-психологические поды к раскрытию понятия, функций и видов корпоративной культуры;
• раскрыть виды и содержания корпоративной культуры;
• раскрыть функции и виды корпоративной культуры;
• охарактеризовать и проанализировать методы формирования и внедрения корпоративной культуры в деятельности компании на примерах из отечественного и зарубежного опыта;
• провести анализ уровня внедрения корпоративной культуры в деятельности компании на примере Отдела организации труда и заработной платы  (ООТиЗ) ООО «ПК «НЭВЗ».

       1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 

       1.1 Основы корпоративной  культуры 

       1.1.1 Понятия и роль корпоративной культуры в организации 

       Понятие «корпоративная культура» вошло  в обиход развитых стран в двадцатые  годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей [10, С. 106].

       В современном бизнесе корпоративная  культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом  ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

       Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации. Вот несколько из них, корпоративная культура – это:

• «Наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры» [3, С. 14];
• «Ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией» [6, С. 98];
• «Нормы, возникшие в рабочей группе» [12, С. 145];
• «Философия, определяющая политику организации в отношении служащих и заказчиков» [7, С. 156];
• «Правила игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации» [4, С. 68];
• «Приобретенные опытным путем методы решения проблем» [11, С. 23].

       Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается  по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение [6, С. 98].

       Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно  большой семье, когда каждый сотрудник  предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

       Идея  корпоративной культуры носит достаточно абстрактный характер, поскольку мы не можем увидеть ее или прикоснуться к ней, но она присутствует и распространяется. 

       Существует  три подхода к понятию организационной культуры и ее природы. Первый определяет ее, как продукт «естественного развития» организации, то есть организационная культура, в этом понимании, складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей.

       Второй подход определяет организационную культуру как «искусственное» изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора.

       Приверженцы третьего направления считают, что организационная культура  – это «смешанная», естественно – искусственная система, соединяющая в себе формально – рациональные и спонтанные жизненные процессы [6, С. 63].

       Несмотря  на то, каким образом формируется  культура организации,  сознательно  ли создаваться ее ведущими членами  или она складывается с течением времени, она не может быть заимствована. Заимствованы, по моему мнению, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения может оказаться   безуспешной. Так как, каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. – все это накладывает свой отпечаток [9, С. 160]. Поэтому у каждой организации должна быть своя культура. Организационная культура аналогична личностной характеристики человека: это некий нематериальный, но всегда присутствующий образ, который придает значение, направление и основу ее жизнедеятельности. Подобно тому, как характер влияет на поведение человека, организационная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании. Корпоративная культура определяет, как служащие и менеджеры подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в целом осуществляют свою деятельность сейчас и в будущем. Она определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет собой те неписаные законы, нормы и правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе. Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

       Значение  организационной культуры определяется рядом обстоятельств. Она придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представления о компании, является важным источником стабильности и преемственности, что создает у ее сотрудников чувство безопасности. В то же время знание организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события и понимать окружающих. Культура более чем, что – либо другое стимулирует высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Она привлекает внимание, передает видение и отмечает заслуги творческих, эффективных сотрудников. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей. 

       Корпоративная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство компаний сегодня стремится к созданию сильной корпоративной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда.

       В целом эффективную корпоративную  культуры отличает следующее:

• слаженность, взаимодействие, то, что называется team spirit (командный дух);
• удовлетворение работой и гордость за ее результаты;
• преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;
• высокая требовательность к качеству труда;
• готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны.

       И соответственно она обладает большим  влиянием на поведение членов организации [16, С. 74]. 

       1.1.2 Функции корпоративной культуры 

       Декларирование  делового кредо руководством компании во внешних взаимодействиях с  партнерами и клиентами, а также  во внутренних взаимодействиях с персоналом – это заявка на ведение основательного бизнеса, как говорят в России – «всерьез и надолго» [9, С. 16].

       Корпоративная культура компании – это ее «корпоративная индивидуальность», фактор, который обращает на себя внимание партнеров и клиентов [6, С. 9]. Другими словами, корпоративная культура, проявляемая во внешней ситуации, имеет рекламное и маркетинговое значение.

       Корпоративные ценности и ведущие цели выступают  основой для стратегического  и ежегодного планирования деятельности компании.

       Сформулированные  ценности, цели, нормы и правила  делового поведения внутри компании способствуют консолидации персонала, снижению уровня конфликтности в подразделениях, лучшему взаимопониманию между сотрудниками в деловых взаимодействиях, более эффективному объединению работников относительно достижения общей цели [16, С.63].

       Кроме того, правила, принятые в организации, способствуют успешному управлению людьми, поскольку руководитель получает возможность обосновывать свои распоряжения не только при помощи личной аргументации и обращения к своему индивидуальному опыту.

       Руководитель  использует убедительные аргументы  для своих управленческих воздействий, обращаясь к объективным правилам и нормам, общим для всех работников компании. Система внутренних требований, выраженная в содержании корпоративной культуры фирмы, по существу, является ее «законодательной базой», социально – психологическим «трудовым кодексом», законы которого обязательны для всех работников организации.

       Наличие сформированной корпоративной культуры компании существенно ускоряет профессиональную адаптацию новых и молодых сотрудников, способствует их эффективному включению в производственную и социальную деятельность компании [1, С. 63]. 

       1.1.3  Виды корпоративной культуры 

       Выделяются  внешний и внутренний виды корпоративной  культуры.

       Внешняя корпоративная культура состоит  из миссии, ценностей и правил, декларируемых  компанией на рынке, во взаимодействиях  с партнерами и клиентами. Внутренняя корпоративная культура отражает миссию, ценности и правила для сотрудников компании.

       Корпоративная культура может проявляться в  официально утверждаемых руководством компании миссии, ценностях и правилах. Кроме того, в организации присутствуют нормы и правила неофициального (неформального) общения и поведения [10, С. 163].

       Официальные и неофициальные корпоративные  ценности, правила и нормы могут полностью или частично совпадать, а также вступать друг с другом в противоречие. Если официальная и неофициальная системы норм и правил общения и поведения не совпадают и противоречат друг другу, в организации может повыситься уровень конфликтности и эмоционального напряжения, возникнуть теневые лидеры, вступающие в противоборство с руководителями. Возможно также увеличение числа немотивированных увольнений из компании [15, С. 53]. 

       1.1.4 Содержание корпоративной культуры 

       Рассмотрим  более подробно содержание корпоративной культуры [6, С. 63]. В содержание корпоративной культуры компании входят такие важные составляющие, как «Корпоративный кодекс компании» («Деловой кодекс»), принятый в организации, в котором описаны все элементы корпоративной культуры:

• ведущая миссия компании, которая отражается в девизе компании и слогане;
• философские, социальные и социально-экономические ценности организации;
• цели компании, которые она декларирует;
• корпоративные мероприятия, традиции и ритуалы;
• особенности делового взаимодействия руководителей и подчиненных, сотрудников внутри подразделений, а также с клиентами компании;
• имеющаяся в организации социально-психологическая атмосфера;
• характеристика и направленность поведения сотрудников в ситуациях деловых конфликтов, отношение к конфликтам;
• степень удовлетворенности работников своим трудом и положением в компании, а также перспектива роста для сотрудников;
• уровень мобильности персонала (стабильности и текучести кадров);
• требования к деловому костюму сотрудников компании.

       Например, анализ деятельности 269 японских компаний позволил выделить следующие элементы сформированной у них корпоративной культуры [47, С. 61].

       Базовые ценности

       1. Служение обществу.

       2. Хороший продукт по разумной  цене (в первую очередь – качество).

       3. Служение нации, народу, совместное  процветание.

       4. Развитие корпорации, фирмы, организации.

       5. Справедливая прибыль.

       6. Завоевание доверия на рынке.

       7. Благосостояние работников.

       8. Уважение работников.

       Цели  организации

       1. Прогрессивность, активность, созидательность.

       2. Аналитический, научный подход  в деятельности.

       3. Высокая производительность.

       4. Современные технологии.

       Правила делового общения  и поведения

       1. Отношение к компании:

• преданность;
• благодарность.

       2. Отношение к работе:

• усердие;
• ответственность, исполнение долга;
• бережливость, терпеливость, аккуратность;
• чувство гордости за свою работу.

       3. Отношение к старшим, коллегам, подчиненным: 

• сотрудничество;
• приязнь, учтивость.

       4. Отношение к самому себе:

• прилежание;
• забота о здоровье;
• бодрость;
• моральная устойчивость.

       Разумеется, каждая отдельная компания не имеет  такого развернутого списка основных ценностей, целей и правил, нежели тот, что приведен выше. Но кодекс делового общения и поведения каждой конкретной фирмы отражает ее своеобразную «индивидуальность» и выделяет ее на рынке [9, С. 134]. 

       1.2 Методы формирования и внедрения корпоративной культуры

            в деятельность  компании (отечественный  и зарубежный опыт) 

       Миссию, ценности и правила корпоративной  культуры нетрудно написать и оформить в качестве «Делового кодекса», но реализация, проявление и «живое» существование корпоративных установок зависят от успешного решения непростой проблемы организации специальных мероприятий по их внедрению [2, С. 63]. Опыт и наблюдение за деятельностью многих российских компаний показывают, что именно практический аспект существования корпоративной культуры является самым важным и самым трудоемким.

       Японский  исследователь Т. Коно так описывает решение проблемы практического внедрения норм и правил корпоративной культуры на японских предприятиях: «Кредо компании повторяется повсеместно. Оно излагается и подробно объясняется в брошюре, которая знакомит нового работника с компанией, ее историей, продукцией, организационной структурой и политикой каждого подразделения. Всесторонне познакомив с компанией, от сотрудников ждут, что они станут вести себя наилучшим образом для достижения цели компании, будут выполнять свои обязанности по собственной инициативе, даже если нет подробной должностной инструкции [4, С. 76].

       На  то, чтобы дать новым работникам техническую квалификацию, вдохновить их философией, целями и политикой  компании, тратится около восьми месяцев.

       Каждое  утро проводится утреннее собрание в  каждом подразделении, исполняется гимн компании и хором зачитываются «Семь духов», затем кто-то из служащих излагает перед собравшимися свое мнение о работе. Текст основных правил вывешен на стене, и лозунг текущего года поднят высоко для всеобщего обозрения.

       На  Новый год ведущие менеджеры  собираются вместе, и председатель совета директоров вместе с президентом компании объявляет им базовую политику на предстоящий год. Разрабатывается долгосрочный план, и информация о новых направлениях стратегии компании через журнал компании сообщается всем работникам» [3, С. 163].

       В качестве примера в этом небольшом  отрывке перечислены следующие методы внедрения корпоративной культуры, которые, кстати, используются не только в Японии, но и в Европе и США (кроме, пожалуй, пения корпоративных гимнов):

• содержанием введения в должность вновь принимаемых сотрудников выступает не только их профессиональное обучение, но и использование корпоративных лозунгов и целей для вдохновления на работу;
• целевое использование средств корпоративной прессы (изложение корпоративных ценностей и правил в брошюрах);
• вывешивание текстов, в которых перечислены корпоративные лозунги, ценности и правила, на стендах компании;
• регулярные выступления руководства с формулировками корпоративных ценностей, целей и правил;
• «накачка» персонала каждое утро перед работой – пение гимнов, выступление ведущих сотрудников с формулировками целей работы;
• регулярное повторение ценностей, целей и принципов корпоративной культуры для их глубокого усвоения работниками.

       В России тоже есть эффективный метод  разработки и практического внедрения  корпоративной культуры в компании, созданный и апробированный отечественными игротехниками. В 80-х – начале 90-х гг. этот метод назывался организационно - деятелъностной игрой (ОДИ) и применялся для решения нестандартных народнохозяйственных проблем, разработки крупных государственных проектов, перестройки системы управления предприятий и организаций [18, С. 67].

       В последние годы в процессе применения этого метода с целью создания и внедрения корпоративной культуры в компании его можно назвать корпоративным тренингом.  

       1.3 Корпоративная культура западных и японских компаний

          (конкретные  примеры) 

       Крупнейшая  американская компания ОН, занимающаяся перевозками грузов и работающая на российском рынке с 1984 г., так представляет свои корпоративные ценности. Наш бизнес.

       Авиа-экспресс-доставка практически всех видов грузов практически  по всему миру от двери до двери, отвечающая следующим характеристикам:

• быстрота;
• международный охват;
• от двери до двери;
• надежность;
• безопасность.

       Сегодня ОН является лидером экспресс – доставки от двери до двери на мировом рынке.

       Философия компании ОН.

       Люди  – это ключевое условие успеха компании ОН. Сотрудники компании выполняют свою работу, предоставляя наилучшее качество обслуживания и используя в своей работе передовой опыт.

       Глобальные  ценности ОН:

• забота о клиенте;
• стремление к успеху;
• уважение к людям;
• открытость и честность.

       Известная американская корпорация IBM имеет свой кодекс правил общения и поведения, в свое время разработанный Т. Уотсоном-старшим в период основания компании [6, С. 61]. Он стремился воплотить в деятельности своей фирмы, прежде всего свои личные ценности и идеалы. Впоследствии эти принципы были уточнены его сыном Т. Уотсоном-младшим и сейчас выглядят очень просто и лаконично:

• каждый человек заслуживает уважения;
• каждый покупатель имеет право на самое лучшее обслуживание, какое только возможно;
• добиваться совершенства во всем.

       Ф. Роджерс, проработавший в IBM 34 года, считает, что эти принципы, составляющие стержень всей деятельности компании, окружены столь глубоким почитанием, что оказывают самое непосредственное влияние на каждый шаг и политику IBM.

       По  мнению Ф. Роджерса, форма усвоения работниками норм и ценностей корпоративной культуры, принятая в США, сходна с той, которая распространена в Японии: «Для того чтобы принципы смогли сыграть свою роль, они должны быть прежде всего ясно осознаны управленческим персоналом. Их необходимо довести до сведения всех сотрудников и повторять так часто, чтобы каждый проникся их важностью. Для внедрения в сознание сотрудников своих принципов IBM использует собрания, совещания, внутренние публикации, памятки, встречи сотрудников с руководством и частные беседы. Разумеется, все это не имело бы ровным счетом никакого значения, если бы само руководство IBM своими собственными делами и поступками не демонстрировало на практике эти принципы» [3, С. 23].

       В корпорации IBM реализуют следующие способы внедрения данного свода правил: каждый новый сотрудник получает брошюру «Правила делового общения», в коллективах всячески поощряются традиции (совместные праздники, проведение свободного времени), вырабатывается особый деловой сленг компании, принятый в ее подразделениях.

       Существует  также пример системы правил, разработанный для менеджеров компании С.

       Твоя  задача – проводить общую техническую  политику и преодолевать ежедневно возникающие затруднения.

       Будь  внимательным к критике и улучшающим предложениям, даже если они тебе непосредственно  ничего не дают.

       Будь  внимателен к чужому мнению, даже если оно неверно. Имей терпение.

       Будь  справедлив, особенно по отношению  к подчиненным.

       Будь  вежлив, никогда не раздражайся.

       Не  делай замечаний подчиненному в  присутствии третьего лица.

       Будь  краток.

       Всегда  благодари подчиненных за хорошую  работу.

       Не  делай сам того, что могут сделать  твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни.

       Выбор и обучение умелого подчиненного всегда более благодарная работа, чем выполнение работы одним подчиненным.

       Если  то, что делают твои подчиненные, в  корне не расходится с твоим мнением, давай им свободу действий.

       Не  бойся, если твои подчиненные способнее  тебя, а гордись такими подчиненными.