Взаимосвязь восприятия конфликта руководителем и используемого им стиля руководства

МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

имени М. В. ЛОМОНОСОВА

_______________________________________________________________

ФАКУЛЬТЕТ ПСИХОЛОГИИ 
 

«Взаимосвязь восприятия конфликта руководителем и используемого им стиля руководства» 
 
 

Курсовая  работа

студентки V курса в/о

Приставка А.В. 

Научный руководитель:

Голынчик  Е.О. 
 
 
 
 

Москва

2010г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ КОНФЛИКТАМИ

    1.1 Причины, типология и специфика конфликтов в организациях……6

    1.2 Влияние стилей руководства на  формирование представлений руководителя  о способах разрешения конфликтных  ситуаций…………….9

    1.3 Основные стратегии поведения руководителя при конфликтных ситуациях………………………………………………………………………15

    1.4 Оценка руководителями своей компетентности в  разрешении конфликтов……………………………………………………………………...22

2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПРИЧИН КОНФЛИКТНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ. РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ В ИХ ВОЗНИКНОВЕНИИ И ОСОБЕННОСТЯХ ВОСПРИЯТИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА

         2.1 Цели, задачи и методика исследования…………………………….26

      2.2 Результаты исследования и  их обсуждение………………………..29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….47

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………...…..49 

ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность  темы. Одна из важнейших  целей управления в любой организации, заключается  в совершенствовании процесса принятия решения.  Изучение психологического механизма решения проблемных ситуаций в  коллективах, привлекли к себе внимание исследователей. Вместе с тем, их изучение становится особенно важным на современном этапе, поскольку проблемные ситуации являются теми факторами, с которыми связаны  не только конкретные трудности совместной трудовой деятельности, но и  особенности взаимодействий и взаимоотношений людей, осуществляющих эту деятельность.

     В недавнем прошлом, основное внимание руководители предприятий уделяли изучению планирования и регулирования деятельности предприятий.

     В настоящее время все больше внимания уделяется вопросам управления коллективом. Человеческий фактор становится основополагающим. Многочисленными исследованиями было установлено, что отдача работников предприятия в значительной мере связана с методами работы руководителя, его способностями создать хорошие взаимоотношения в коллективе.

     Таким образом, установлено, что эффективность  руководства на предприятии в  значительной степени зависит от стиля работы руководителя. Руководителю важно уметь предвидеть будущее, не успокаиваться на достигнутом, изыскивать новые возможности и резервы, постоянно ставить перед коллективом новые, напряженные, но реальные задачи по развитию и совершенствованию деятельности организации.

     Каждому руководителю важно уметь вскрывать  свои внутренние психологические резервы. Для этого важно научиться познавать себя и других людей, выявлять темперамент, характер, направленность личности, отношение к деятельности и жизни, к целям и жизненным ситуациям, ожидаемое эмоциональное поведение в напряженных ситуациях и межличностных отношениях, деловые свойства.

     Не  секрет, что успех любого предприятия  зависит от желания людей трудиться, а так же их взаимоотношений и  умения общаться. Эти вопросы находятся  в компетенции психологии.

     В исследованиях конфликтов, проведенных  в отечественной конфликтологии и психологии конфликтов, преобладают работы по общей теории конфликтов (Анцупов А.Я., Денисов О.Н.,Кудрявцев В.Н., Дружинин В.В., Конторов Д.С. и др.), исследования структуры, характеристик, функций и динамики конфликтов (Шипилов А.И., Анцупов А.Я., Ершов А.А., Кудрявцев В.Н., Сухов А.Н.), психологических причин (Журавлев А.Л., Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г., Нечаева Н.С., и др.), психологических характеристик конфликтных личностей (Зайцева Е.В., Сухов А.Н.), ролевого поведения в конфликте (Баранов Е.Г. Огнев А.С.), стратегий и тактик конфликтного противоборства (Гришина Н.В., Гусева А.С., Лебедев В.И., Хасан Б.И. и др.), методов разрешения конфликтов.

     Вместе  с тем обращает на себя внимание отсутствие психологических исследований по выявлению взаимосвязи особенностей восприятия руководителем конфликтов и стиля руководства. Этим и обусловлена актуальность темы и необходимость ее детального изучения.

     Цель  работы состоит в  выявлении психологических факторов, влияющие на механизмы восприятия и принятия решения руководителем в  конфликтных ситуациях в зависимости от используемого им стиля руководства.

     Реализация  данной цели предполагает анализ процесса разрешения конфликта, а  также  исследование конфликтной ситуации как возможной  стадии развития процесса решения проблемы, возникающей в профессиональной деятельности руководителя.

     В задачи работы входит:

- рассмотреть  причины, типологию и специфику конфликтов в организациях;

- оценить  влияние стилей руководства на  формирование представлений руководителя  о способах разрешения конфликтных ситуаций;

- изучить  основные стратегии поведения руководителя при конфликтных ситуациях.

     Объектом  исследования является процесс восприятия конфликта руководителем.

     Предмет исследования - механизм решения конфликтных ситуаций  руководителем в зависимости от используемого им стиля руководства.

     Гипотеза:

     1. Механизм решения конфликтной  ситуации зависит от существующего  в индивидуальном сознании стереотипа  восприятия реальности, который  приводит к определенному индивидуальному  стилю реагирования в конфликтных ситуациях, а также от того, насколько ситуация, предложенная к обсуждению, переживается каждым конкретным субъектом как проблемная.

     Социальный  фон отношений руководитель - подчиненные, на котором разворачиваются межсубъектные отношения, создает ситуацию различного подхода к проблеме согласования принципов и критериев оптимального поведения, провоцируя, таким образом, характерные именно для данного стиля конфликтные отношения и способы их разрешения.

1. РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ КОНФЛИКТАМИ

     1.1 Причины, типология  и специфика конфликтов  в организациях

     Основу  конфликтных ситуаций в организации  составляет столкновение интересов, мнений, целей, различных представлений о способе их достижения. Ученными разработано множество рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. Конструктивное разрешение конфликта зависит от ряда определенных факторов

     Конфликт  в психологии определяется как связанное  с отрицательными эмоциональными переживаниями  столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей.

     Следовательно, основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

     Рассмотрим  существующую многовариантную типологию конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Конфликты могут быть:¹

     - по источникам и причинам возникновения: объективные и субъективные, организационные, эмоциональные и социально-трудовые, деловые и личностные;

     - по коммуникативной направленности: горизонтальные, вертикальные, смешанные;

     - по составу конфликтующих сторон: внутриличностные (между родственными симпатиями и чувством долга руководителя), межличностные (между руководителем и его заместителем по поводу должности, между сотрудниками — по поводу премии); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различных статусов;

     - по функциональной значимости: позитивные и негативные; конструктивные и деструктивные; созидательные и разрушительные;

     - по формам и степени столкновения: открытые и скрытые, спонтанные, инициированные и спровоцированные, неизбежные, вынужденные, лишенные целесообразности;

     - по масштабам и продолжительности: общие и локальные, кратковременные и затяжные, скоротечные и долгосрочные;

     - по способам урегулирования: антагонистичные и компромиссные, полностью или частично разрешаемые, приводящие к согласию и сотрудничеству.

     В общем виде конфликты, возникающие  на предприятиях, могут быть вызваны  тремя группами причин, обусловленных:

     - трудовым процессом;

     - психологическими особенностями  человеческих взаимоотношений, т.е. симпатиями и антипатиями; культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя и т.д.;

     - личностным своеобразием членов  группы, например, неумением контролировать  свое эмоциональное состояние,  агрессивностью, некоммуникабельностью,  бестактностью.

     Несмотря  на свою специфику и разнообразие, Конфликты, развиваются по определенной схеме (рис. 1) и имеют в целом общие стадии развития:

- потенциального  формирования противоречивых интересов,  ценностей и норм;

- перехода  потенциального конфликта в реальный (или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов);

- конфликтных  действий;

- снятия  или разрешения конфликта. 

Рис 1. Схема развития конфликта

     Кроме того, каждый конфликт имеет также  более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

     Вторым  элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

     Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

     И наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

     Руководителю  на практике важно помнить, что пока присутствуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), то он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

     Согласно идеям Е. Мелибруды, Зигерта и Лайте, конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

     -   адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, неискаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;

     -   открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое, понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,

     -   создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества. 

     1.2 Влияние стилей руководства на формирование представлений руководителя о способах разрешения конфликтных ситуаций

     Сущностное  отличие управленческой деятельности от других форм человеческой активности состоит в принятии социально  значимых, затрагивающих интересы множества людей решений и ответственности за их правильность и эффективность перед собственником. Разрешение противоречия между общими и частными характеристиками управленческой деятельности, а также влияние личностных качеств руководителя на механизм принятия решений выражается понятием «стиль управления». Важно подчеркнуть интегральный характер процесса принятия решения, требующего особых личностных качеств.

     В стиле управления зафиксированы  как общие, алгоритмизированные  операции, так и единичные, уникальные, отражающие индивидуальные особенности профессионализма руководителя. Они характеризуют его поведение не вообще, а типическое, «устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в различных ситуациях». Традиционно исследователи различают три классических стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный. Разумеется, существующие стили есть только абрис множества оттенков и специфики управленческого взаимодействия.

     При анализе стилей руководства ряд  авторов находит больше всего негативного в авторитарном стиле руководства. Авторитарность лежит в основе абсолютного большинства производственных конфликтов из-за стремления субъекта к единовластию. Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и в конечном счете отрицательно влияет на эффективность работы. Автократ своим своеволием парализует работу коллектива, на который опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Недовольные и обиженные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. Запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы предприятия им чужды, при малейшей возможности они реализуют «право» позаимствовать собственность хозяина.

     В современной интерпретации авторитарный стиль имеет и сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников  на их выполнение, позволяет стабилизировать  ситуацию в конфликтных коллективах. Этот стиль может быть эффективным в кризисных ситуациях, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой трудовой мотивации сотрудников. Он необходим в условиях низкого культурного уровня объекта управления, слабых управленческих связей в экстремальных ситуациях (аварии, техногенные катастрофы, трудовые конфликты). ²

     Вариантом авторитарного стиля управления является патерналистский. Он предполагает обращение с подчиненными, как  с «детьми» и их трудовую мотивацию  опосредует через личную зависимость  от руководителя. Служебная информация распространяется сверху вниз в зависимости от благосклонности руководства, контроль деятельности осуществляется выборочно, по желанию и интуиции руководителя. Власть никому не делегируется и концентрируется у руководителя.

     В последнее время оценки стилей управления среди исследователей в значительной степени изменились. Если либеральный и авторитарный не так давно характеризовали преимущественно негативно, а демократический считался самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален тот стиль управления, который приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производства, поступательный характер развития фирмы. Все большее внимание уделяется субъективным, психологическим особенностям проявления профессиональной активности руководителя, его личностным характеристикам.

     Российский  психолог Р. Шакуров отмечает, что  каждое отдельное психическое качество включается в состав стиля не во всем объеме, а лишь в той мере и форме, в какой это необходимо для данной деятельности. Формы и степень проявления психических свойств регламентируются довольно жестко, так как управленческие роли имеют повышенную социальную значимость. Это не отменяет общего положения о том, что эффективность решений руководителя в конкретной производственной ситуации зависит прежде всего от объективных внешних условий и факторов. ³

     Поскольку существует множество взглядов на стили  управления, то с точки зрения результатов  необходимо стремиться к их синтезу. Хороший результат может быть достигнут не только благодаря эффективному управлению людьми, но и просто под влиянием случайностей.

     С нашей точки зрения не существует универсального, наилучшего стиля управления. Нелинейность развития социальных событий  и слабая прогнозируемость общественных взаимосвязей, особенно на среднесрочный и долгосрочный периоды, требуют от руководителя адекватной оценки ситуации, творческого анализа объективных ограничений и субъективных возможностей их преодоления, прогнозирования последствий принятия решений. Иначе говоря, современная ситуация требует от руководителя применения на практике всего арсенала управленческой науки вкупе с сознательным использованием сильных сторон личности управленца. Такой подход обозначен как индивидуально-ситуативный стиль управления.

     На  становление такого стиля влияют состояние окружающей среды, профессионализм сотрудников, сложности при решении поставленных задач, методы стимулирования, жизненный и производственный опыт, ценностные ориентации.

     Выстраивание  управленческого поведения и  индивидуально-ситуативного стиля руководителя зависит от социальных требований и адекватности реакций на окружающие факторы.

     Альберт Бандура полагает, что по причине двойной направленности взаимодействия между профессиональным поведением и окружающими обстоятельствами люди являются и продуктом, и производителем своего окружения.⁴ Познавательные, аффективные и другие личностные факторы и события окружения руководителя работают как взаимозависимые детерминанты. Человек формирует идеальный образ определенной поведенческой реакции через анализ поведения модели, и далее эта информация служит позитивным ориентиром в его управленческой деятельности.

     Концепция самооценки эффективности относится  к умению людей осознавать свои способности, к навыкам выстраивать поведение, соответствующее ситуации. Самооценка эффективности влияет на формы поведения персонала. Люди с высокой самооценкой (самоэффективностью) прилагают больше усилий для выполнения сложных дел, чем люди, испытывающие серьезные сомнения в своих возможностях. Высокая самооценка, связанная с ожиданиями успеха, ведет к позитивному результату и способствует росту самоуважения. Напротив, низкая самооценка, связанная с ожиданием провала, обычно приводит к неудаче и снижает самоуважение. Работники, считающие себя неспособными справиться со сложными или опасными ситуациями, вероятно, будут уделять чрезмерное внимание своим недостаткам и в силу этого не смогут справиться с заданием.

     Руководители, обладающие высокой самоэффективностью, мысленно представляют себе удачный сценарий, обеспечивающий позитивные ориентиры для выстраивания поведения и осознанно репетируют успешные решения потенциальных проблем. Факторы, влияющие на высокую самоэффективность выстраивания поведения, – позитивные ориентиры и соответственно на низкую эффективность – это негативные ориентиры (личные качества) руководителя. Его пессимизм и неуверенность в способности добиться успеха ослабляют мотивацию работников, мешают формировать успешное управленческое поведение. ⁵

     Мысленное представление удачного сценария включает оценку сложности решаемой задачи и выбора механизмов воздействия на подчиненных. Позитивные ориентиры, определяющие успех, зависят от уровня подготовки подчиненных. Поведение определяется характером мотивации, а преодоление препятствий обязательно должно прогнозироваться, так же, как и сами препятствия.

     Можно утверждать, что именно индивидуально-ситуативный  стиль управления отражает индивидуальность, присущую любому руководителю при решении  сложной управленческой проблемы, а  потому максимально адаптирован к таким проблемам.

     Индивидуально-ситуативный  стиль предполагает использование  позитивных ориентиров деятельности руководителя. Это расширяет возможности использования системного подхода и выводит руководителя на новый уровень личностного развития и его профессиональной деятельности.

     Термин  «позитивные ориентиры» означает положительное  направление в деятельности. В  современных исследованиях этот термин нередко используется как  синоним понятия «ценностные  ориентации». Последние не всегда имеют позитивную направленность, вернее, они задаются социальной группой, а групповые ценности рассматриваются социумом не всегда как позитивные.

     Позитивные  ориентиры представляют собой систему  ценностей, состоящих из потребностей и профессионализма деятельности руководителя. Ценностью для человека становится то, что его влечет, обогащает материально и духовно. Конкретное воплощение идеала в социальном бытии означает прекращение его существования как ценности. Социальные идеалы, существующие как интериоризированные нормы, регулирующие поведение человека, есть его субъективные установки, внутренняя система ценностей.  

      1.3 Основные стратегии поведения руководителя при конфликтных ситуациях

      Для руководителя крайне необходимо  знать, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. Обобщая исследования психологов, перечислим качества конфликтной личности:⁶

      -   неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - и почва для возникновения конфликта готова;

      -   стремление доминировать, во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;

      -   консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

      -   излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

      -   определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

      Р.Х. Килменном и К.У. Томасом были разработаны наиболее приемлемые стратегии  поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

     Итак, существует пять основных стратегий поведения при конфликте: конкуренция (соперничество), сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление.

     Рассмотрим  рекомендации по наиболее целесообразному  использованию того или иного стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера личности человека.

     Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Этот стиль можно использовать, если:

• исход конфликта очень важен и руководителем сделан упор на собственное решение возникшей проблемы;
• руководитель обладает достаточной властью и авторитетом и ему представляется очевидным, что предлагаемое им решение — наилучшее;
• руководитель чувствует, что у него нет иного выбора и ему нечего терять;
• руководитель должен принять непопулярное решение и у него достаточно полномочий для выбора этого шага;
• руководитель взаимодействует с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

     Но  следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не может вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда сотрудник не обладает достаточной властью, а его точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения вышестоящего начальника.

     Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, менеджер вынужден принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как требует более продолжительной работы. Цель его применения — разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает его неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:⁷