Закон самосохранения: сущность, содержание и специфика реализации на внутрифирменном уровне

Содержание

Введение………………………………………………………………………………...2

1. Теоретические и методологические основы изучения условий разрешения конфликтных ситуаций в организации…………………………………………….…4

1.1.1 Понятие конфликта. Его виды, особенности проявления в организации………………………………………………………………………….…4

1.1.2 Структура конфликтной ситуации и факторы, определяющие возникновение и развитие конфликта…………………………………………………………………...18

1.1.3 Основные модели поведения в конфликте………………………………..…..31

2 Причины конфликтов организации и роль менеджера  в их разрешении на примере гостиницы «Колос»…………………………………………….………..….39

2. 1 Характеристика гостиницы «Колос»………………………..…………………..39

2.1.1 Общеорганизационные сведения  гостиницы «Колос»………………………..39

2.1.2 Характеристика структуры  управления гостиницы «Колос»……………..….40

2.1.3 Экономическая характеристика  и оценка финансового состояния  гостиницы «Колос»…………………………………………………………………………………41

2. 2 Анализ конфликтных ситуаций в гостинице «Колос»………… …………...….43

2.2.1  Причины конфликтных  ситуаций в гостинице «Колос»…………………..…49

2.2.2 Роль менеджера в  решении конфликтных ситуаций  ………………………....51

2.3 Рекомендации по решения конфликтных ситуаций в гостинице «Колос»…………………………………………………………………………..….…53

Заключение……………………………………………………………………….…....57

Использованные источники……………………………………………………….….61

Приложение А……………………………………………………………………..…..64 

Введение

В жизни работников, организации  могут возникать конфликты: производственные, политические, национальные, социальные, семейные и т.д. Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоречивых или несовместимых интересов. Конфликт — это элемент человеческой деятельности и существования.

Причины конфликтов бывают объективные и субъективные: различия в целях, ограниченность ресурсов; различия в восприятии ценностей; разные уровни образования, стили поведения; плохая коммуникативность и т. д.

В мире бизнеса конфликты проявляются очень ярко. Существуют конфликты между фирмами, организациями, ассоциациями, в рамках одной организации. Эти конфликты называют организационными, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия.

Конфликты выполняют не только отрицательную, но и положительную роль. Они «встряхивают» коллектив, спасают организацию от «загнивания».

Конфликты возникают между  людьми по поводу решения тех или  иных вопросов жизнедеятельности. Однако не всякое противоречие приводит к  конфликтам. Конфликт возникает лишь тогда, когда противоречия обостряются.

Конфликт начинается с  конфликтной ситуации, которая состоит  из участников конфликта и объектов конфликта, т.е. причины, из-за которой  оппоненты вступают в противоборство.

Решение и профилактика конфликтных  ситуаций в организации предъявляется  ряд требований к работникам:

1) Знание своего дела

2) Знание правовых норм

3) Знание этических, моральных норм

4) Умение установить доброжелательный контакт с руководством, сотрудниками, клиентом.

5) Угодить клиенту не во вред себе, компании, делу, трудовому законодательству и самому клиенту;

6) Гибкость и самоконтроль в общении и пр.

Таким образом, тема представленного  исследования имеет большое практическое значение.

Объект исследования –гостиница «Колос»

Предмет исследования –  решение конфликтных ситуаций в  транспортной компании.

Цель исследования – изучить  факторы, обусловливающие возникновение  и развитие конфликтов и определить условия решения конфликтных  ситуаций в гостинице «Колос».

Задачи исследования:

1. На основе анализа отечественных и зарубежных психологов разработать концепцию исследования факторов, обусловливающих возникновение и развитие конфликтов и условия решения конфликтных ситуаций в организации.

2. Провести эмпирическое исследование факторов и условий, способствующих решению конфликтных ситуаций в транспортной компании.

3. Разработать практические рекомендации для руководителей и психологической службы транспортной компании по решению и профилактике конфликтных ситуаций

Актуальность работы –  результаты исследований будут очень  полезны для руководителей, менеджеров по персоналу и психологической  службы компании. На их основе психологическая  служба может разработать программы  тренингов бесконфликтного общения  для сотрудников и руководителей.

Дипломная работа содержит 66 страниц, 3 таблицы и 9 рисунков.

1. Теоретические и методологические основы изучения условии        разрешения конфликтных ситуаций в организации.

1.1 Понятие конфликта. Его виды, особенности проявления в организации.

В научной литературе конфликт трактуется неоднозначно. Существует множество определений этого  термина. Наиболее распространенный подход состоит в определении конфликта  через противоречие как более  общее понятие и, прежде всего - через  социальное противоречие.

Противоречия, противоположности, различия - это необходимые, но недостаточные  условия конфликта. Противоположности  и противоречия превращаются в конфликт тогда, когда начинают взаимодействовать  силы, являющиеся их носителями. Таким  образом, конфликт - это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве сторон.

Иными словами, конфликт - это  процесс, в котором два (или более) индивида или группы активно ищут возможность помешать друг другу достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение интересов соперника или изменить его взгляды и социальные позиции.

Под социальным конфликтом обычно понимается тот вид противостояния, при котором стороны стремятся  захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам  или группам, их собственности или  культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или  обороны. Социальный конфликт включает в себя активность индивида или групп, неумышленно блокирующих функционирование или наносящих ущерб другим людям (группам). В отечественной научной литературе наиболее полное определение социального конфликта дал, на наш взгляд, Е.М. Бабосов:

«Конфликт социальный (от лат. conflictus - столкновение) есть предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в многообразных формах борьбы между индивидами и различными социальными общностями, направленной на достижение экономических, социальных, политических, духовных интересов и целей, нейтрализацию или устранение действительного или мнимого соперника и не позволяющей ему добиться реализации его интересов» [1;с.126].

«Конфликт социальный складывается и разрешается в конкретной социальной ситуации в связи с возникновением требующей разрешения социальной проблемы. Он имеет вполне определенные причины, своих социальных носителей (классы, нации, социальные группы и т.д.), обладает определенными функциями, длительностью  и степенью остроты».

Правда, эти определения, схватывая основную суть дела, не отражают всех черт конфликта, в частности  его психологизма. Эта особенность  прослеживается и в работе Ю.Г. Запрудского «Социальный, конфликт»:

«Социальный конфликт - это  явное или скрытое состояние  противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций  развития социальных субъектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия  существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству» .

Здесь все верно, но слишком  масштабно. Не оказалось места для  бытовых, семейных, трудовых - словом, конфликтов более «низкого уровня», а их не следует  игнорировать.

Многие авторы, признающие конфликт нежелательным, считают его  разрушителем (или нарушителем) нормально  функционирующей социальной системы. По их мнению, в своей изначальной  основе конфликт не присущ системе  и обычно исчерпывается тогда, когда  появятся (или активизируются) те силы в системе, которые вернут ее в  положение баланса и стабильности. Но отсюда следует, что уже в самом  конфликте заложен стимул к появлению  институтов для поддержания системы  в устойчивом состоянии. Это и  законодательная деятельность, и  принятые процедуры для решения  различных споров, и политические собрания, где партийные конфликты  решаются в «войне слов», т.е. в дебатах и дискуссиях, и рынок, где соперничающие интересы между покупателями и продавцами решаются посредством сделок, и т.д. Отсюда вытекает, что даже те специалисты, которые считают конфликт явлением отрицательным, усматривают в нем некоторые позитивные черты .

Другая научная традиция вообще рассматривает конфликт «е как  отклоняющееся от нормы и преходящее явление, но как постоянный и даже необходимый компонент социальных отношений. Эта традиция восходит к  Аристотелю, Гоббсу, Гегелю, Марксу, Веберу. В соответствии с этой точкой зрения факт любого дефицита в обществе сам  по себе достаточен, чтобы вызвать  конфликт; каждый человек в любой  группе пытается увеличить, свою долю дефицитных ресурсов и, если необходимо, за счет других. А если среди искателей  территорий и ресурсов мы обнаружим  еще и борьбу за лидерство, власть и престиж, то конфликт просто неизбежен. И здесь не будет аналогии с  конфликтом за обладание материальными  благами» где стороны могут сделать  так, что доля каждого будет возрастать. «Для реального мира, писал Р. Дарендорф, - необходимо пересечение различных взглядов, конфликтов, изменений. Именно конфликт и изменения дают людям свободу; без них свобода невозможна».

По мнению Л. Козера, конфликт внутри группы может способствовать ее сплочению или восстановлению единства. Поэтому внутренние социальные конфликты, затрагивающие: только такие цели, ценности и интересы, которые не противоречат принятым основам внутригрупповых отношений, как правило, носят функционально-позитивный характер .

Общий тезис о том, что  конфликт, в общем-то, нормальное состояние  общества, высказывается и отечественными авторами.

Разрешение противоречий - объективная функция социального  конфликта. Значит ли это, что она  совпадает с целями участников? Нет, не значит или, во всяком случае, не всегда. Если целью одной из сторон конфликта  может быть действительное устранение противоречия (причем именно в ее пользу), то целью другой стороны вполне может  быть сохранение статус-кво, уклонение  от конфликта либо разрешение противоречия без противоборства сторон. В конфликте могут быть заинтересованы даже не сами противоборствующие стороны, а третья сторона, провоцирующая конфликт. Поэтому функции конфликта, с позиций его участников, могут быть гораздо более многообразны [2;с.34].

На межличностном уровне функции конфликта противоречивы. Проблема в том, что в большинстве  случаев функции конфликта связывают  с его негативными последствиями, так как они ведут в основном к нарушению определенных форм общения, норм, эталонов поведения и т.п. Менее  изучена позитивная функция межличностных  конфликтов. Конструктивные же функции  этого типа конфликтов заключаются  в следующем:

1) межличностный конфликт  может способствовать мобилизации  усилий группы и индивида по  преодолению возникающих в ходе  совместной деятельности критических  ситуаций;

2)  «развивающая» функция  конфликта выражается в расширении  сферы познания личности или  группы, в активном усвоении социального  опыта, в динамичном обмене  ценностями, эталонами и т.д.;

3)  конфликт может способствовать  формированию антиконформистского  поведения и мышления личности;

4) разрешение такого рода  конфликтов ведет к укреплению  групповой сплоченности.

В целом конфликт выполняет  сигнальную, информационную, дифференцирующую и другие функции.

Итак,  в основе конфликта  лежат субъективно-объективные противоречия, но эти явления (противоречия и конфликт) не следует объединять. Противоречия могут существовать длительное время  и перерастать в конфликт. В  основе же конфликта лежат лишь те противоречия, причиной которых являются несовместимые интересы, потребности  и ценности. Такие противоречия трансформируются в открытую борьбу сторон, в реальное противоборство.

На основе социально-психологических  описаний различных конфликтов, возникающих  между разными людьми в специфических  ситуациях их взаимодействия, можно  выделить в качестве наиболее распространенных, чаще встречающихся, следующие типы межличностных конфликтов.

Наиболее распространенным является первый тип межличностного конфликта. Он характеризуется тем, что конфликтное взаимодействие между двумя субъектами начинается с довольно острого, эмоционально окрашенного  и неприятного для партнера вопроса, обращенного одним из них к  другому. Второй партнер, испытывая  неприязненные, а норой и враждебные чувства к первому, стремится  игнорировать все, что связано с  мнениями, оценками, вкусами, предпочтениями первого из них, не отвечает на его  вопросы, игнорируя его, избегает дружеского взаимопонимания с партнером, сводя  свое общение с ним до минимума, необходимого и формального. В возникающем  вследствие этого конфликте выявляются две особенности. Первая из них заключается  в том, что конфликтная ситуация разворачивается постепенно, раздражение  и озлобленность нагнетаются  как бы исподволь, не сразу приводя  к конфликтному взаимодействию. Вторая особенность состоит в том, что  конфликтное взаимодействие в данном случае выражает разную направленность позиций соперников. Первый из них, стремящийся получить ответы на свои вопросы и не получающий их, начинает раздражаться, злиться и выражать все более неприязненные отношения  ко второму, вступает в состояние, не позволяющее ему контролировать свои слова и поступки. Второй же, напротив, стремится всячески уйти от непосредственного взаимодействия с первым, игнорируя его слова, чувства, эмоции. Его игнорирующая позиция  усиливает отрицательную эмоциональную  реакцию партнера и провоцирует  тем самым возникновение межличностного конфликтного взаимодействия. Такой  тип конфликта можно охарактеризовать как "чувственно-аффективный" [7;с.59].

Второй тип межличностного конфликта характерен тем, что он начинается с взаимных замечаний, упреков, претензий (нередко необоснованных) друг к другу. В ходе перерастания конфликтной ситуации в реальное конфликтное взаимодействие обе стороны в данном случае продолжают высказывать друг другу свое недовольство, выдвигают все новые претензии и обвинения в адрес партнера. В таком конфликте его деструктивная функция, как правило, по мере развертывания взаимодействия между враждующими партнерами усиливается, а соперники делают все назло друг другу. Данный тип конфликта можно определить как "бескомпромиссный".

Третий тип межличностных  конфликтов начинается с эмоциональной  агрессивности реакции одного из субъектов взаимодействия. Для него характерно эмоциональное недовольство и неудовлетворенность партнеров друг другом, высказываемые откровенно, порой в резкой форме в процессе конфликтного общения. Начинающийся конфликт характеризуется, как правило, отсутствием стремления спокойно разобраться в причинах возникшего недоброжелательства и нежеланием понять своего партнера. Его стремление обидеть, унизить партнера проявляется в демонстративном и деструктивном поведении, которое, к тому же, часто не контролируется с его стороны. Для его партнера, вступившего с ним в конфликтное взаимодействие, свойственно непонимание причин конфликта и оценка поведения другого как неправильного. Такой конфликт носит затяжной характер и приводит к взаимной формализации межличностного взаимодействия, которое характеризуется свернутостью процесса общения до минимально необходимого. Это тип конфликта можно квалифицировать как "эмоционально невыдержанный".

Четвертый тип межличностного конфликта характерен тем, что начинается он с выражения одним из партнеров  несогласия с точкой зрения другого  или же с оценкой последним  того или иного явления, человека, его поступков и т.п. Для него специфично использование вежливой формы обращения к сопернику (иногда даже подчеркнуто вежливого), а также  чувства недовольства собой за вступление в конфликтное взаимодействие. В  таком случае у обоих партнеров  чаще всего проявляется обоюдная готовность к примирению, которая  может без труда реализоваться, нередко с взаимными извинениями. Этот тип конфликта можно квалифицировать как "вежливо-обидчивый".

Пятый тип межличностного конфликтного взаимодействия отличается тем, что для обоих его участников характерно деструктивное поведение, в котором эмоции подавляют рассудок. В связи с тем, что один из конфликтующих  не в состоянии контролировать свои слова и поступки, а другого  переполняют отрицательные эмоции, их взаимодействие нередко сопровождается взаимными оскорблениями, доходящими до острой стычки - в форме словесной  перебранки, истерики, а иногда и  драки. Этот тип конфликта можно  определить как "агрессивный".

Каждый из охарактеризованных типов межличностного конфликта  может протекать в различных  формах, которые определяются как  ситуативными детерминантами, включающими  в себя истоки, причины и условия  протекания конфликтного взаимодействия, так и личностными особенностями  субъектов такого взаимодействия - их темпераментом, характером, спецификой психических процессов (мышления, эмоций и т.п.), уровнем личностной культуры[5;с.73].

Под предметом конфликта  понимается объективно существующая или  мыслимая (воображаемая) проблема, служащая причиной раздора между сторонами. Каждая из сторон  заинтересована в  разрешении этой проблемы в свою пользу.  Предмет конфликта — это и  есть то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство. Это могут  быть властные отношения, желание обладать теми или иными ценностями, стремление к первенству или совместимости (в когнитивном конфликте это  называют предметом дискуссии).

Поиск путей разрешения конфликта, как правило, начинается с определения  его предмета, и сделать это  зачастую отнюдь не легко. Многие конфликты имеют столь запутанную и сложную предысторию, что специалист вынужден как археолог вскрывать один слой за другим.

Напластование проблем может  сделать сам предмет конфликта  абсолютно диффузным, не имеющим четких границ, перетекающим. Конфликт может иметь основной предмет, рассыпающийся на частные предметы, множественные «болевые точки». Примерами конфликта с множеством причин, частных предметов служат семейные неурядицы или межнациональные конфликты.

Предмет конфликта может  быть не только искомой целью посредника или арбитра, но и пунктом обсуждения сторон-участниц.

В таком случае переговоры ведутся по поводу предмета того самого конфликта интересов, который побудил  стороны к переговорам. Можно, однако, заметить, что на переговорах стороны  действуют иначе, чем в конфликте. Переговоры, если они ведутся по правилам, сродни научной дискуссии, а иногда и рыночному торгу.

По мнению некоторых исследователей, «на самом деле во всех конфликтах речь идет о двух вещах или даже об одной: о ресурсах и о контроле над ними. Власть, с этой точки  зрения, -  это вариант контроля над ресурсами, а собственность - и есть сам ресурс. Можно ресурсы  разделить на материальные и духовные, а последние, в свою очередь, дифференцировать на составляющие» (В.А. Ядов). Эта точка  зрения, правда, не в столь категоричной форме, поддерживается многими специалистами. Высказывая сходные мысли, нередко  используют понятие объекта конфликта, под которым подразумевают конкретную материальную или духовную ценность, к обладанию или пользованию  которой стремятся обе стороны  конфликта. Объектом конфликта, по сути дела, может выступать любой элемент  материального мира и социальной реальности, способный служить предметом  личных, групповых, общественных, государственных  притязаний. Чтобы стать объектом конфликта, этот элемент должен находиться на пересечении интересов различных  социальных субъектов, которые стремятся  к единоличному контролю над ним. Примеров таких ситуаций можно найти  множество: от ссоры малышей из-за красивой игрушки до напряженности  в отношениях двух государств из-за неурегулированности вопроса о принадлежности той или иной территории. Объект конфликта в конкретной системе отношений - это всегда некий дефицитный ресурс. Одна должность директора, на которую претендуют два заместителя. Действительно, компенсация дефицита ресурсов во многих случаях может решить спорную проблему. Однако дефицит ресурсов не всегда является объектом конфликта. Им может быть конфликт ценностей либо спор по поводу принадлежности к той или иной группе. Иногда конфликт может и не иметь видимого объекта (ложный конфликт) из-за  чьей-либо прихоти, а объективно, под воздействием тех условий, в которых человек существует, совершает поступки, творит [32;с.87].

К тому же общество не есть простая  совокупность индивидов и их взаимосвязей. Представляя собой целостную  систему с характерным для  нее качественным состоянием, оно  первично по отношению к отдельной  личности. Каждый индивид, рождаясь, застает  оформленную структуру ранее  сложившихся связей и по мере своей  социализации включается в нее, усваивает  ставшие к тому времени доступными людям знания и ценности, определившиеся нормы поведения.

Правомерно считать, что  межличностный конфликт — один из уходящих в глубины тысячелетий  способов взаимодействия человеческих существ. Он, по-видимому, получил распространение  раньше внутриличностного конфликта, так как отношения между отдельными людьми предшествовали общению индивида с самим собой, его автокоммуникации. Назначение конфликта было и есть преодоление чрезмерно обострившихся противоречий, нахождение оптимального, выхода из возникшего противостояния, поддержание взаимодействии субъектов социальных связей в условиях серьезного расхождения интересов, оценок, целей. Многие века «золотого правила», по которому человек в отношениях с другими людьми должен проявлять лояльность, расположение, терпимость и добрую волю, быть справедливым, дружелюбным, уважительным и вежливым, т.е. строить свое общение с окружающими на такой благожелательной основе, как взаимное доверие, надежность в словах и на деле. Всякие взаимоотношения, как деловые, так и сугубо личностные, эффективны только при уступчивости и сдержанности сторон, честном партнерстве, обоюдном стремлении к улаживанию разногласий и конфликтов, если они случаются [9;с.88].

Так должно быть, но не всегда бывает в действительности. В реальной жизни любой человек, каждая людская  общность сталкиваются с трудно разрешаемыми проблемами, разного рода ограничениями. Человек в процессе взаимодействия с другими субъектами проявляет  присущее ему отношение к партнерам, которое всегда накладывает свой отпечаток на характер общения и  социальных связей, может порождать  противоречия и напряженность, непримиримость и вражду, деформировать непосредственные контакты.

К этому следует добавить отклоняющееся, так называемое девиантное поведение: пьянство, наркомания, правонарушения, экстремизм и т.п. Отклоняющимся от нормы может характеризоваться не только негативное, на грани порочного поведение. Бывает, к нему относят и пристойные поступки, в том числе неукротимое стремление к новому, решительность в преодолении консервативных традиций, различные виды научного, технического и художественного творчества. Новаторство одних нередко оборачивается непониманием со стороны других, необходимостью вступать в конфликт.

Сказанное подводит к выводу о том, что конфликт должен восприниматься вполне нормальным общественным явлением, свойством социальных систем, процессом  и способом взаимодействия людей. Как  и человек, общество по самой своей  природе не может быть абсолютно  совершенным, идеальным, бесконфликтным. Дисгармония, противоречия, конфликты  — постоянные и неизбежные составные  части общественного развития.

Конфликт предстает как  осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или более широкой  общности противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и несовместимости  интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленное противостояние.

Важнейшая функция конфликта  — активизация социальных связей, придание взаимодействию людей и  их отношениям большей динамичности и мобильности. Это сказывается на темпах социально-экономического развития, как в обществе, так и в пределах отдельно взятой организации, определяет ту или иную степень делового настроя.

Для любой группы важны  сплоченность, мера тяготения друг к другу и к группе в целом. Базовую основу такого притяжения образуют, во-первых, привлекательность целей  объединения, а во-вторых — сходство взглядов и ценностных ориентации его  членов, эффективность и необременительность  групповых уз. «Сидящим в одной лодке» как минимум надлежит руководствоваться общепринятыми принципами солидарности и делового сотрудничества, добавляя к ним специфические требования данной, отдельно взятой группы.

Пример тому — трудовой коллектив, представляющий собой, как  правило, компактную, возникающую в  рамках отдельного предприятия (организации, учреждения), относительно устойчивую социальную общность. Обычно он объединяет людей, заинтересованных в согласованных  усилиях для достижения общественно  полезных и личностно значимых целей. Его основными признаками являются, с одной стороны, так называемый соединенный труд, т.е. отвечающая потребностям общества и каждого участника  коллектива совместная деятельность, а с другой — интегрирующие  цели, нравственные принципы и нормы, организационное и функциональное единство, общеприемлемые условия и способы взаимодействия [15;с.155].

Однако следует иметь  в виду, что достигнутая сплоченность, объединяющие начала внутри коллектива таят в себе риск подмены индивидуального  эгоизма групповым, который выражается антипатией, неприязнью, враждой и  даже ненавистью по отношению к другим группам (коллективам). Психологи определяют этот феномен как «эффект ингруппового фаворитизма», т.е. определенной формы благосклонности, протекции и покровительства, означающей практически проявляемую тенденцию каким-либо образом благоприятствовать собственной группе в противовес, а то и в ущерб другой, проводить как бы разделительную линию между «своими» и «чужими». Нередко это становится причиной социальной напряженности, приводит к столкновениям между группами .

Нынешнее положение в  России, имея в виду кризисное состояние  экономики страны, провалы в социальной политике государства, нравственную деформацию общества, создает крайне противоречивый фон, поощряющий межгрупповую дезинтеграцию. Все расширяющиеся рыночные отношения, различия в объемах и формах собственности, бросающаяся в глаза дифференциация доходов разжигают конкуренцию  внутри и между коллективами, усиливают  противоречия между работниками  различных отраслей экономики, порождают  зависть к тем, кто добился  большего благополучия, что, естественно, ведет к учащению проявлений агрессивности  и вражды.

В пределах предприятия (организации) в орбиту межгрупповых конфликтов могут  втягиваться первичные рабочие  группы, отдельные подразделения, связанные  с разными звеньями обшей технологической  цепочкой, а также маркетингом  и другими управленческими подсистемами. Источники таких конфликтов находятся  главным образом и необходимости  распределять почти всегда ограниченные ресурсы, прежде всего материальные и финансовые, в несовершенстве выбранной  организационной структуры, в несбалансированности функций отдельных подразделений, в неотлаженности их взаимодействия. Полем расхождения между группами, их конфликтного противостояние становятся также различия во взглядах на трудовую мотивацию, формы материального  и морального стимулирования, участие  работников в управлении производством, выполнение требований гуманизации  труда и т.п.

Отсюда проистекают «вечные» проблемы, возникающие, скажем, между  теми, кто занят непосредственным производством, и теми, кто ведает сбытом продукции, изучением потребительского спроса; между линейным и штабным  управленческим персоналом; между работниками  основных профессий и конторскими  служащими; между владельцами, администрацией предприятия и профсоюзной организацией, советом трудового коллектива; между  целями формальных групп и неформальных объединений. Иными словами, охватывается вся сложная, переплетающаяся сеть социальных связей [22;с.256].

Конфликт значим и как  средство инновации, содействия творческой инициативе. В конфликтных условиях люди яснее осознают как свои, так  и чуждые им интересы, объективные  тенденции и противоречия общественного  развития, необходимости преодоления  препятствий на пути прогресса и  достижения максимальной пользы.

Оригинальные, по-новому сформулированные идеи, отказ от укоренившихся привычек и устаревших традиций очень часто  наталкиваются на неприятие, сопротивление, негативную реакцию. Инновациям  будь то изобретение или рационализаторское предложение, более совершенные формы организации труда и управления — практически всегда, на любой их стадии сопутствуют конфликты, так как успех в борьбе за новое требует преодоления разного рода препятствий, приверженности прежним ценностям, инертности и консерватизма. Они не обходятся без боязни понести материальный урон и опасений престижного характера, примитивной зависти удачливому новатору.