Закономерности ценообразования и реализации функций заработной платы на российском рынке труда

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

Ценообразование в условиях рыночной экономики является актуальной проблемой, которая постоянно возникает, и разрешается в процессе экономической деятельности людей, во многом определяя их перспективы. Ценообразование на труд, в отличие от ценообразования на другие экономические ресурсы, товары и услуги в теоретическом плане остается далеко нерешенной и противоречивой проблемой. Российская экономическая наука с этой проблемой не сталкивалась так остро как сегодня - на первоначальных этапах перехода к рыночной экономике. Практика показывает, что ценообразование на труд в условиях российских реалий значительно отличается от тех закономерностей, которые определяют этот процесс в странах с развитой рыночной экономикой. В экономических отношениях на российском рынке труда, складывающихся по поводу ценообразования на это важнейший ресурс, проявляются как общие закономерности, так и свои особенности, характерные не только для данного этапа развития рыночной экономики в нашей стране, но и для специфических условий, которые имеет Россия. В России, где кризис переходной экономики особенно болезненно отразился на уровне и качестве жизни населения, проблема ценообразования на рынке труда может рассматриваться не только с точки зрения перспектив развития, но и как наиважнейшая проблема сегодняшнего дня, требующая своего текущего разрешения.

Проблема цены на труд и заработной платы всегда была одной из основных проблем, стоящих перед экономической наукой  Среди мало исследованных, хотя и весьма актуальных вопросов ценообразования на рынке труда, как в отечественной, так и в западной литературе, следует назвать проблему формирования и регулирования цен на труд и ставок заработной платы в условиях асимметричной информации, иными словами, проблему взаимосвязи ценообразования на рынке труда с его информационной инфраструктурой, без которой невозможно нормальное функционирование бизнеса, и в частности, принятие оптимальных решений.

Объектом исследования является механизм ценообразования на рынке труда и его особенности.

Предмет исследования - ценообразование на рынке труда .

Цель работы -  исследование особенностей формирования цен на труд.                     И поставлены следующие основные задачи:

- охарактеризовать динамику реализации функций заработной платы;

- проанализировать социально - экономические факторы ценообразования на рынке труда;

- определить закономерности ценообразования и реализации функций заработной платы на российском рынке труда

          - охарактеризовать  механизм ценообразования на рынке труда;

- проанализировать влияние спроса и  предложения на рынке труда на цену на труд.

Работа состоит из введения, двух разделов, заключения и списка литературы.

1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ ЦЕНЫ РАБОЧЕЙ СИЛЫ НА РЫНКЕ ТРУДА

1.1. Закономерности ценообразования  и реализации функций заработной  платы на российском рынке  труда.

Рынок труда - особая область рыночных отношений, где совершаются сделки по купле-продаже рабочей силы.

Среди многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной платы доминирующее значение имеют внутренние факторы, т.е. организация заработной платы. Какими же должны быть принципы организации заработной платы, чтобы они превратили зарплату в стимул роста результативности труда и производства?

Принципы и законы хотя и разные, но взаимосвязанные понятия. Принципы должны не постулироваться, а выводиться из совокупности объективно действующих экономических законов. Это относится и к принципам организации заработной платы

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве [1 c.92].

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником[9 c.50].

Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату[2 c.69].

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

В экономической теории существует две основных  концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы[5 c.123].

Заработная плата как экономическая категория представляет собой модификацию и конкретизацию цены труда (рабочей силы). Между категориями заработной платы и цены труда существует теснейшая взаимосвязь, однако это не тождественные категории. Цена труда - это категория рынка труда (рабочей силы). Она формируется, как уже было подчеркнуто выше, на рынке труда, и ее уровень зависит от соотношения спроса на труд и предложения труда. Заработная плата - это категория прежде всего производства. Она формируется в процессе производства, ее уровень зависит не только от рыночной цены труда, но и от таких факторов, как сложность труда, условия труда, социальная значимость трудовой функции, эффективность труда, его производительность и результаты. Цена труда определяется еще до начала производственного процесса и выражает стоимость рабочей силы определенного качества. Заработная плата выплачивается уже после выполнения определенной работы в зависимости от ее количества, качества и результатов. Цена труда характеризует уровень оплаты труда в среднем по тем или иным профессионально квалификационным группам работников[4 c.72]. Заработная плата категория конкретная, она принимает индивидуализированную форму, отражает результаты труда конкретного работника. Таким образом, заработную плату можно охарактеризовать как вознаграждение за труд, сумму денежных средств, которую работодатель выплачивает наемному работнику за выполненную работу в соответствии с ее количеством, качеством и результатами.

С точки зрения работодателя заработная плата выступает как элемент издержек производства. Поэтому работодатель стремится минимизировать размер заработной платы, ее долю в издержках производства, с тем чтобы увеличить свою прибыль. Это стремление работодателя наталкивается, однако, на определенные границы, обусловленные необходимостью возместить затраты на воспроизводство рабочей силы, на противодействие наемных работников и их профессиональных организаций. С точки зрения наемных работников заработная плата - это основная часть дохода, используемого на восстановление работоспособности, на удовлетворение материальных и духовных потребностей работника и его семьи. Поэтому наемные работники стремятся максимизировать размеры своей заработной платы, что, однако, опять-таки наталкивается на определенные границы, обусловленные необходимостью обеспечить эффективность производства и его развитие за счет выручки от реализации продукции и прибыли. В результате сложного взаимодействия интересов работодателей и наемных работников формируется конкретный размер заработной платы.

Заработная плата выполняет несколько функций.

Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму. Заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ[10 c.82].

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя  является продолжением и дополнением первой.  Заработная плата  как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. Кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия[8 c.64].

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть  в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд. [7 c.160]

Динамика внешней структуры заработной платы по соотношению минимальной, средней заработной платы и прожиточного минимума в переходной экономике демонстрирует снижение жизненного уровня наемных работников как результата соответствующей динамики их заработной платы и выступает главным фактором развития бедности. Отсутствие обоснованной величины минимальной оплаты труда лишает обе стороны трудовых отношений объективной основы формирования справедливой оплаты труда и не позволяет реализовать воспроизводственную функцию заработной платы. Динамика структуры оплаты труда в составе номинальной, реальной заработной платы и индекса цен на потребительские товары в России характеризуется опережающим ростом цен. Формирование эффективной структуры заработной платы как фактора преодоления бедности и экономического роста осуществляется на основе политики роста заработной платы, расширяющего покупательский спрос и стимулирующего рост производства

1.2. Социально - экономические факторы ценообразования на рынке труда

На рынке труда в зависимости от того или иного соотношения спроса на труд и предложения труда формируется цена труда, которая решающим образом влияет на уровень заработной платы. В данном случае речь идет о среднем уровне заработной платы в той или иной стране, в отрасли, в конкретных профессионально-квалификационных группах работников. В то же время индивидуальные размеры заработной платы складываются непосредственно в процессе труда и зависят от целого ряда факторов, которые можно назвать зарплатообразующими. В укрупненном виде их можно обозначить следующим образом: сложность труда, квалификация работников, условия труда, результаты труда (количественные и качественные), социальная значимость трудовой функции. Сложность труда определяется сложностью трудового процесса, которая, в свою очередь, зависит от сложности выполняемой задачи, используемого оборудования, необходимой точности трудовых операций, объема перерабатываемой информации, ответственности за результаты работы. Определенной сложности работ должен соответствовать определенный уровень квалификации работников. Поэтому сложность работы может быть косвенно измерена тем уровнем квалификации работника, который необходим для выполнения данной работы. Труд квалифицированных работников может быть оплачен по более высокой цене. [8 c.81]

Указанные зарплатообразующие факторы являются основой всесторонней дифференциации уровней заработной платы по затратам и результатам труда. Инструментом дифференциации заработной платы по сложности труда и квалификации работников являются на внутрифирменном уровне тарифная система, которая включает тарифные ставки (определяют абсолютный размер оплаты труда различной сложности и квалификации), тарифные сетки (определяют соотношения в размерах оплаты труда различной сложности) и тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых дается оценка сложности работ.

В сфере социально-экономических отношений по поводу оплаты труда сформировались устойчивые неэффективные нормы и институты -«институциональные ловушки», обусловливающие неэффективность института заработной платы в трансформационной экономике:

- формирование на предприятии  фонда оплаты труда по принципу возмещения текущих затрат и уход от ответственности за полноценное воспроизводство работника;

- недовозмещение затрат труда, при этом в обмен работнику предоставляется возможность использования легальных и нелегальных способов извлечения доходов;

- утрата формальной денежной заработной платой роли основного источника дохода;

- закрепление заниженных норм  использования труда, поддерживаемых  неформальным торгом между работником и работодателем по поводу напряженности трудового задания;

- модель поведения наемного работника, ориентированная на минимизацию трудовых усилий по основному месту работы и на поиск дополнительных источников доходов, что снижает эффективность труда;

- внедрение практики скрытых  форм оплаты труда, а также  невыполнения взаимных обязательств работников и работодателей на всех уровнях социально-трудовых отношений; консервации отсталости и негативного отбора кадров как следствие персонифицированных отношений и неформальных торгов[13 c.92].

Внутренняя структура заработной платы в России является разбалансированной: надтарифная часть превышает тарифную долю заработка, что свидетельствует о необходимости пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф более адекватно выполнял функцию базовой оценки результатов труда; усиливается тенденция минимизации объема законодательно гарантированных работнику выплат (оплаты простоев, ночных, сверхурочных работ);

- меняется соотношение минимальной  и переменной части заработной  платы в сторону уменьшения  гарантированной.

Опыт развитых стран показывает, что рост производства даже в условиях экономического кризиса обеспечивается формированием эффективной системы мотивации труда через широкое применение стимулирующих форм зарплаты. Однако в условиях переходной экономики введение новых прогрессивных форм оплаты труда осложняется сверхнизким общим ее уровнем. Несмотря на относительный рост реальной величины заработной платы за порогом прожиточного минимума в настоящее время остается каждый четвертый россиянин[11]

Внутреннюю (микро экономическую) структуру заработной платы составляют ее постоянная и переменная части, определяемые содержательными моментами процесса труда - нормой труда и ее превышением. Внешняя структура является многоуровневой системой, формирующейся на основе реализации ее функций на макроэкономическом уровне. В переходной экономике заработная плата не выполняет своих основных функций - воспроизводственной и стимулирующей, что обусловлено неэффективностью ее структуры на микро - и макроуровнях.

Модель структуры заработной платы развитого рынка труда характеризуется четкими принципами количественной оценки каждого ее структурного элемента, отражающего результативность труда, профессиональный уровень работника, его социальное положение, степень использования его трудового потенциала, воспроизводство накопленного человеческого капитала, отраслевые и территориальные особенности труда, соотношение с минимальной и средней оплатой труда. Внешняя структура заработной платы в трансформационной экономике деформирована и характеризуется высокой долей теневых выплат, необъективной дифференциацией в уровнях оплаты труда по секторам и отраслям экономики, профессионально-квалификационным, социальным группам, высокой межрегиональной дифференциацией оплаты труда, глубоким разрывом заработной платы городского и сельского населения, гипертрофированными различиями в оплате труда рядовых работников и руководителей. Традиционная модель нормирования труда как инструмента определения трудовых затрат данного количества и качества предполагает выделение базовых количественных норм, ограничивающих тарифную часть заработка, и трудовых норм, регулирующих качество труда, для формирования премиальной части заработной платы. Расширительная трактовка нормирования как совокупности трудовых обязанностей работника на основе учета количественных и качественных характеристик труда обусловливает изменение подхода к внутреннему структурированию заработной платы, в соответствии с которым и тарифная ставка, и премиальная части должны быть в равной степени гарантированными и выплачиваться за труд в пределах трудовых обязанностей. [9 c.62]

На большинстве унитарных и приватизированных предприятий неэффективная система оплаты труда как следствие нехватки финансовых ресурсов, снижение общего фонда оплаты труда, сохранение традиционного уравнительного распределения всех видов выплат независимо от качественных характеристик человеческого капитала.

Коммерческие структуры, преимущественно в сферах обращения, строительства, транспорта - наиболее простые методы регулирования системы оплаты труда, не требующие дополнительных затрат; более высокий уровень оплаты труда в сочетании с резким ухудшением его условий вплоть до нарушений трудового законодательства.

Субъекты сфер бизнеса, в основном финансово-кредитные институты, где процесс рыночной трансформации системы оплаты труда осуществлялся быстрыми темпами, - оптимальная структура заработной платы, сочетающая высокую тарифную часть и действенную стимулирующую составляющую, обеспечивающая паритет производственно-финансовых и экономических интересов работников.

Потребительские бюджеты в европейских странах, включая Россию, и в США, как правило, рассчитываются на типичную (среднестатистическую) семью из четырех человек, состоящую из двух работников и двух детей до 15 лет. Вместе с тем разрабатываются дифференцированные потребительские бюджеты на одного трудоспособного мужчину, трудоспособную женщину, пенсионера, на семьи различного состава. Кроме того, потребительские бюджеты могут быть рассчитаны применительно к различным профессионально-квалификационным группам работников и семьям различного достатка. Дифференциация потребительских бюджетов проводится и по различным регионам страны, отличающимся своими природно-климатическими, национальными, историческими и другими особенностями. Базовым потребительским бюджетом обычно является минимальный потребительский бюджет, который характеризует ту структуру потребления и уровень удовлетворения потребностей, которые общество на данном этапе экономического и социального развития считает минимально допустимым (приемлемым). С экономической точки зрения минимальный потребительский бюджет в его денежном выражении отражает нижнюю границу стоимости рабочей силы, за пределами которой происходит прямое разрушение рабочей силы и ее деградация. Минимальный потребительский бюджет служит основой для определения минимальной заработной платы, а также для расчета минимальных размеров пенсий, пособий, стипендий и других социальных выплат. Расчеты минимального потребительского бюджета позволяют обосновать систему социальных гарантий для малообеспеченных и слабо защищенных слоев населения, в том числе систему индексации минимальных размеров оплаты труда и социальных выплат в связи с инфляционным ростом цен и другими конъюнктурными изменениями на рынках производственных ресурсов, потребительских товаров и услуг[9 c.53].

Заработная плата не только экономическая, но и социальная, и в известной мере политическая категория. Эту особенность заработной платы довольно образно отметил известный экономист П. Самуэльсон. Он писал: "Если изменится цена на кофе или на ленту от пишущей машинки, то мы легко можем оставаться спокойными, беспристрастными: последствия этих колебаний цен в сравнительно небольшой мере отразятся на нашем материальном благополучии. Но попробуйте-ка сократить мою заработную плату на 5%, и я сразу утрачу вежливость и философское спокойствие. Я приду в ярость и превращусь в активно протестующего человека. В силу того что заработная плата является таким видом цены, которая затрагивает жизненные эмоции человека, ее должны соответствующим образом исследовать не только экономисты, но и психологи".

Рыночная конъюнктура, в частности динамика цен на товары и услуги, оказывает непосредственное влияние на размеры прожиточного минимума, поскольку уровень цен определяет "стоимость жизни". Наиболее существенные изменения цен на потребительские товары и услуги происходят в связи с движением фаз экономических циклов. В то же время подвергается изменениям не только величина прожиточного минимума, но и его структура.

Положение о том, что прожиточный минимум или минимальный потребительский бюджет являются базой определения минимальных размеров оплаты труда, не следует интерпретировать в смысле тождества размеров прожиточного минимума (минимального потребительского бюджета) и размеров минимальной заработной платы. Во-первых, работник, получающий минимальную заработную плату, должен иметь возможность содержать не только себя, но и свою семью, по крайней мере одного иждивенца, если исходить из типичной семьи из 4-х человек, в которой двое работающих и двое детей. Следовательно, минимальная заработная плата должна быть по крайней мере равна двукратному размеру прожиточного минимума (минимального потребительского бюджета). Во-вторых, в основу расчета минимального размера оплаты труда должен быть положен не прожиточный минимум на душу населения, а прожиточный минимум в расчете на одного трудоспособного работника. Последний существенно отличается от средней величины прожиточного минимума на душу населения.

Минимальный размер заработной платы может быть рассчитан как минимальная заработная плата в месяц, неделю, в день и в час. В большинстве стран минимальная заработная плата фиксируется в часовом исчислении. Минимальную часовую оплату труда можно определить как минимально допустимый уровень оплаты труда работников за каждый час работы при условии выполнения своих трудовых обязанностей (норм труда). С точки зрения теории воспроизводства рабочей силы речь идет в данном случае о минимально допустимом уровне оплаты труда неквалифицированной рабочей силы. В большинстве стран мира уровень минимальной заработной платы регулируется государством и устанавливается законодательным путем либо трехсторонними соглашениями между представителями государства, профсоюзов и работодателей[12 c.79]. В России минимальный размер заработной платы также регулируется государством.

Оптимизация внутренней структуры заработной платы, способствующей повышению производительности труда и формированию мотивации активной трудовой деятельности, должна осуществляться на основе возрождения нормирования труда как объективной базы оценки затрат труда, позволяющей оптимизировать трудовые затраты работника.