Зарождение теории менеджмента. Подход к теории управления с позиции классических школ

Тема «Зарождение теории менеджмента. Подход к теории   управления с позиции классических школ»

Содержание

1 Вклад школы научного управления  в теорию менеджмента………………...5

1.1 Основные принципы организации производства и принципы управления, сформулированные Ф. Тейлором………………………………………………...6

1.2 Значение и роль НОТ…………………………………………………………9

1.3 Административное управление и принципы управления А. Файоля……13

1.4 Бюрократические системы управления и их типы………………………...19

2 Анализ реализации механизмов управления  на примере торговой сети  ООО «Бизнес-Фудз»………………………………………………………….….27

Заключение……………………………………………………………………….39

Список используемой литературы…………………………………………...…46

1 Вклад школы научного управления в теорию менеджмента

Изучая человеческий фактор, школа научного управления предложила систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объёмов производства. Обосновывалась также целесообразность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в работе. Это давало руководству возможность устанавливать реальные нормы производства и обоснованно доплачивать за их перевыполнение. Ключевым моментом здесь было то, что люди, которые производили больше и вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе. Они также подчеркивали большое значение обучения. Научное управление также считало необходимым отделение управленческих функций от фактического выполнения работ, что противоречило старой системе, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Разработка и внедрение концепций научного управления стало серьёзным переломным этапом, благодаря которому, управление начало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации. Административная или "классическая школа управления" рассматривает вопросы совершенствования организации в целом, в отличие от школы научного управления, которая изучала отдельные производственные операции. Во многом это различие определялось личностью разработчиков школ.

Представители школы: француз Анри Файоль, англичанин Линдалл Урвик, американец Джеймс Д. Мунти и др. В России она активно развивалась в 20-30-е годы 20-го столетия — Гинзбург А.М., Витке Н.А., Бердянский И.М.).

Вклад классической школы в теорию менеджмента:

- развитие принципов и функций управления

- создание механизма управления организацией

- систематизирован подход к управлению всей организацией

Целью административной (классической) школы было создание универсальных принципов управления. Разработкой общих принципов управления занимались практически все научные направления менеджмента. Однако наиболее широкое распространение получили разработки принципов управления административной (классической) школы управления.

1.1 Основные принципы организации производства и принципы

управления, сформулированные Фредериком Тейлором

 Понятие «принцип» (от лат. principium – основа, начало) чаще всего используется в двух значениях: основное, исходное положение какой-либо теории, учения; основное правило деятельности; внутреннее убеждение, взгляд на вещи, определяющие норму поведения. 

Основными принципами управления, сформулированными  являются Ф. Тейлором:

1. Разработка оптимальных методов  выполнения работы на базе  научного изучения затрат времени, движений, усилий.

2. Абсолютное следование разработанным стандартам.

3. Подбор, обучение и расстановка  рабочих на те рабочие места  и задания, где они могут дать  наибольшую пользу.

4. Оплата по результатам труда: меньше результаты - меньше оплата; больше результаты - больше оплата.

5. Использование функциональных  менеджеров, осуществляющих контроль  по специализированным направлениям.

6. Поддержание дружеских отношений  между рабочими и менеджерами  с целью обеспечения возможности  осуществления научного управления.

Тейлор подчеркивал, что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, должно быть реальным и учитывать возможности небольшого отдыха и перерывов в работе. Это давало руководству возможность установить нормы, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто перевыполнял установленные нормы.

В качестве примера эффективного использования на практике принципов Ф. Тейлора можно привести два случая. Работники компании «Бетлехем Стил» («Bethlehem Steel») ежедневно вручную отгружали уголь различных сортов. Тейлор, определивший, что в зависимости от переносимого материала нагрузка одной лопаты колебалась от 4 до 30 фунтов, с помощью экспериментов смог установить, что оптимальная (с точки зрения меньшей утомляемости рабочего) нагрузка лопаты равна 21 фунту. По его предложению были изготовлены лопаты различных видов, соответствующие сорту отгружаемого угля. Число грузчиков на сортировочной станции впоследствии было уменьшено с 500 до 150 человек, что сэкономило фирме 80 тыс. долларов в год; среднее число тонн угля, перегружаемое одним рабочим в день, возросло с 16 до 59; средняя заработная плата работников увеличилась в 1,5 раза.

Второй эксперимент на той же фирме касался процесса загрузки чугунных чушек. Ф. Тейлор внедрил свои принципы организации и оплаты труда, что позволило увеличить производительность труда на 400 %, а заработную плату - на 60%. Все это послужило убедительным доказательством превосходства научно обоснованной системы управления.

Фредерик Тейлор уделял большое внимание системе стимулирования рабочих. Он утверждал: «Награда, для того, чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы».

Следует отметить, что Ф. Тейлор не представлял награду только в виде денежного вознаграждения. Он всегда советовал предпринимателям идти на уступки рабочим, ибо эти уступки - тоже награда, так же, как и различные нововведения (которые отдельные авторы и сегодня рассматривают как полуфилантропические): организация бань, столовых, читален, вечерних курсов, детских садов и т.д. Все это Тейлор считал ценным «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которое «вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам». Причем, Ф. Тейлор доказывал, что это - не филантропия, а экономический расчет: если ввести усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего (в том числе соответствующей наградой), то за отведенное время тот же работник сделает в 3 - 4 раза больше, чем в обычных условиях.

Надо отметить, что между учением классика и тем, что внедряется в практику и развивается его последователями, существует значительное различие. «Тейлоризм» - это извращенное учение Ф. Тейлора, из которого было взято только то, что считали для себя полезным предприниматели конца XIX - начала ХХ века. Рабочий в то время рассматривался как придаток машины, поэтому вопросы психологического климата считались ненужной роскошью. Между тем, учение Ф. Тейлора в основе имеет философию сотрудничества, что предполагало большое внимание к социальным и даже духовным аспектам. Тейлор говорил об этом, в частности, в 1912 г. перед специальным парламентским комитетом: «Суть научного управления предприятиями, - подчеркивал Тейлор, - сводится к полной духовной перестройке рабочих, занятых на том или ином предприятии, в той или иной отрасли, полной духовной перестройке этих людей по отношению к их обязанностям, их коллегам по работе, их руководителям. Оно предполагает также аналогичную духовную перестройку со стороны управления - мастеров, руководителей предприятия, владельцев предприятия и его наблюдательного совета - по отношению к подчиненным и их повседневным задачам. И без этой полной духовной перестройки обеих сторон невозможно научное управление предприятием. Вместо войны - мир! Вместо трудностей - сердечное, братское сотрудничество и вместо работы во вред друг другу - совместный порыв! Вместо недоверия - взаимное доверие.

Далеко смотрел классик науки управления, но поскольку практики взяли из этого учения только то, что касалось организации труда, то ряд исследователей пытаются доказать, что тейлоризм - не более чем основа научной организации труда. С такой оценкой нельзя согласиться. Ф. Тейлор разработал принципы управления предприятием по обдуманному плану на основе «философии сотрудничества». На это, в частности, указывал еще в 20-х годах О.А. Ерманский в своей известной работе о тейлоризме. Во второй половине ХХ века многие отечественные ученые обоснованно выступали против односторонней трактовки взглядов Ф. Тейлора на управление производством.

Учение Ф. Тейлора заложило основы «классической» или «традиционной» школы управления, положения которой пропагандируются и в наши дня. «Классическая» школа с самого начала создавалась не только учеными США, но и других стран, поэтому она является не одной из школ в американской теории управления, а первым этапом всей науки управления. Под ее влиянием формируются затем более или менее самостоятельные школы как в США, так и во Франции, Германии и других странах.

1.2 Значение научной организации труда

Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает передовой опыт новых организационных решений. Если производство чутко реагирует на все новое, что появляется в области организации труда, и систематически внедряет его в свою практику, то мы вправе говорить о научной организации труда (НОТ).

Анализ воздействия НОТ на производство позволяет выделить следующие ее функции. Ресурсосберегающая, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, т.е. ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя не только экономию средств производства, но и устранение разного бесполезного труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и направленность НОТ на повышение качества продукции: лучшее качество равносильно большему количеству. Ресурсосбережение - один из главных рычагов интенсификации производства. В современных условиях прирост потребности в топливе, энергии, металле и других материалах должен быть на 75-80% удовлетворен за счет их экономии. На это необходимо нацелить не только технологию, но и организацию труда. Следовательно, одним из критериев научности организации труда становится ее способность обеспечивать всестороннюю экономию затрат живого и прошлого труда.

Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения производства, в достижении научной обоснованности норм труда и интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам. Оптимизация в современных условиях - центральное направление в поиске путей решения различных задач в области организации труда.

Функция формирования эффективного работника. Это осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации. Требования к качеству подбора работников и к их профессиональному мастерству в условиях перехода к рыночным отношениям существенно возрастают. Увеличение сложности используемой техники ведет к росту ответственности исполнителей за своевременные и правильные решения и действия. Научный подход к формированию кадров и к их подготовке - таково веление времени, и это становится важной функцией НОТ.

Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины.

Забота общества об охране и укреплении здоровья людей - дело первостепенной важности. Проблемы здоровья людей в значительной мере определяются производственными условиями. Одна из функций НОТ в том и состоит, чтобы способствовать сохранению здоровья трудящихся на производстве.

Функция возвышения труда. Это чрезвычайно важная функция организации общественного труда в цивилизованном государстве. Нельзя говорить о НОТ, как бы экономичен ни был труд, если при этом забывают о самом человеке, с его социальными запросами и стремлением к высоко содержательному, престижному труду. Возвышает труд создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышение содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации.

Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Высокий уровень организации труда способствует формированию этих качеств работника, а чем выше качество исполнителей, тем выше и уровень организации труда.

Понимание функций НОТ позволяет обеспечить всесторонний, комплексный подход к решению проблем организации труда, более четко представить механизм воздействия НОТ на работника и само производство. Функции НОТ - это ее свойства и признаки. Для научной организации труда должно быть характерным единство указанных функций.

Организация труда или организационные отношения - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда. В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства оказываемых услуг, т.к. в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития учреждений. Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда.

Важнейшими составляющими научной организации труда являются разделение и кооперация труда. Разделение труда - разграничение деятельности людей в процессе совместного труда. Большое значение имеет научная организация управленческого труда, о чем уже говорилось при рассмотрении вопросов планирования времени руководителей. От того, какова структура аппарата управления, какая выбрана система управления, зависят содержание и организация труда специалистов и служащих.

Разделение и кооперация труда по-разному проявляются на производстве, поскольку зависят от влияния ряда факторов, в частности технического уровня производства. Например, от применяемого технологического оборудования зависит специализация труда основных и вспомогательных рабочих, обслуживающих это оборудование.

Эффективный производственный менеджмент невозможен без научной организации труда. Научная организация труда является составляющей цикла производственного менеджмента на оперативном уровне. Она должна базироваться на достижениях науки и передовом опыте, обеспечивать повышение производительности труда и сохранение здоровья человека.

1.3 Административное управление  и принципы  Анри Файоля

Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента. В течение 30 лет он был руководителем крупной французской горнодобывающей и металлургической компании "Комамбо", которая в момент его назначения генерального управляющего (1888 г.) находилась на грани банкротства, а ко времени его отставки (1918 г.) стала одним из самых мощных, славящихся своими административными, техническими и научными кадрами французских концернов. Обобщая свои многолетние наблюдения, Файоль создал "теорию администрации". Его первая статья, посвященная этой теории, вышла в 1900г., а книга "Общее и промышленное управление" в 1916г.

Классическое разграничение функций управления на предприятии, разработанное А.Файолем, прошло проверку временем (с 1923 г.). Все новомодные теории управления, касающиеся этого вопроса, ничего лучше не смогли предложить. На практике именно классификация управленческих функций по Файолю остается в своей основе без изменений.

Применение теории А. Файоля в практической работе руководителя даст возможность:

-правильно определять приоритеты в вашей работе;

-правильно ее планировать;

-быстро и эффективно выполнять корректирующие действия.

Зная эти теории, руководитель сможет взглянуть на стоящие перед ним проблемы как бы со стороны.

Это позволит руководителю:

• определиться в своем окружении и увидеть решаемые проблемы в их взаимосвязи с другими, а следовательно, найти точку отсчета для начала работы и уточнить проблемы;

• оценить целесообразность своих действий;

• уточнить, каких ресурсов не хватает для эффективного решения проблем.

Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.

На основе разработок Файоля сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

- четкое функциональное разделение труда;

- передача команд и распоряжений  сверху вниз;

- единство распорядительства;

- соблюдение диапазона контроля.

Использующийся в работах А. Файоля термин administration часто переводится на английский язык как «менеджмент» («управление»). Однако такой перевод не совсем точно отражает тот смысл, который вкладывал в это слово сам А. Файоль. Хотя он стремился вывести использование термина «администрирование» за рамки государственного сектора, он рассматривал его всего лишь как одну из шести функций менеджмента, причем остальными пятью для него были технические, коммерческие и финансовые операции, обеспечение безопасности и анализ хозяйственной деятельности.

Несмотря на важность этих пяти функций, А. Файоль придерживался основывавшейся на его собственном опыте точки зрения, что администрирование имеет решающее значение для успеха или неудачи работы организации. Он был в уверен том, что для воспитания эффективных менеджеров недостаточно одних лишь технических знаний и что хотя наличие таких знаний является основным требованием к менеджерам нижних уровней, по мере того как руководитель поднимается вверх по ступенькам служебной лестницы, все большее значение приобретают административные способности. Это следует понимать не как предпочтение со стороны А. Файоля тем менеджерам, которые обладают исключительно административными навыками, а как убежденность в том, что одни лишь технические знания без опыта управления вряд ли приведут к положительным результатам.

А. Файолю можно поставить в заслугу то, что он одним из первых стал рассматривать менеджмент или администрирование скорее как процесс, а не набор правил или структур (хотя и был убежден в необходимости последних). С его точки зрения, административная роль подразумевает осуществление пяти видов деятельности: планирования/прогнозирования, организации, координации, командования и контроля. Эти функции рассматриваются как неотъемлемые составляющие деятельности руководителя в целом, а не как отдельные выполняемые независимо друг от друга действия.

Здесь следует учесть, что используемые для определения трех из пяти видов деятельности французские слова не полностью эквивалентны их английским аналогам. Так, рrevoyance в общем случае подразумевает мысленное опережение реальных событий и не обязательно связано с формальным планированием, хотя А. Файоль выступал за установление десятилетнего горизонта планирования и проведение частых корректировок намеченных показателей. Глагол соmmander может быть переведен скорее как «раздача инструкций», а не просто «командование» (имеющее военный оттенок). Он может означать просто проверку или инспектирование, а не общий контроль.

Подобным образом и координация у А. Файоля подразумевала не жесткую систему управления, а скорее процесс, посредством которого топ-менеджеры обеспечивали баланс между различными функциями и приоритетами, в то время как осуществление организации рассматривалось в качестве процесса выполнения шестнадцати обязанностей, большая часть из которых может быть сведена, используя более современные термины, к возлагаемым на линейных менеджеров обязанностям по управлению человеческими ресурсами.

Пять функций менеджмента и шестнадцать организационных обязанностей должны выполняться в соответствии с предлагаемыми А. Файолем четырнадцатью принципами управления, которые стали своеобразными предшественниками известных четырнадцати пунктов Э.Деминга.

Важно отметить, что А. Файоль сознательно не стремился чрезмерно систематизировать свою теорию: пять функций администрирования и шестнадцать обязанностей по ведению организационного процесса созданы не для того, чтобы связать их с четырнадцатью принципами в общую интегрированную схему, хотя, как показал Л. Урвик, такое объединение было бы возможно. Подобное самоограничение А. Файоля идет в разрез с распространенным представлением о нем как об охваченном идеей всеобщей систематизации создателе чисто абстрактных законов.

Принципами управления считаются «правила, которыми руководствуются или должны руководствоваться субъекты управления в определённых условиях социально-экономического развития». Они определяют требования к системе, процессу и механизму управления. Т.е. это : основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления, важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления.

По утверждению Файоля, без принципов «мы во тьме, в хаосе…Принцип — это маяк, помогающий ориентироваться».

Рассматривая организацию как специфический вид деятельности и как столь же своеобразную административную систему Файоль сформулировал следующие 14 принципов управления применительно к деятельности высшего звена управления:

1. Разделение труда, т.е. специализация, необходимая для эффективного  использования рабочей силы, применительно  ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского.

2. Власть и ответственность. По  мнению Фаиоля, власть и ответственность  связаны между собой, причем последняя  является следствием первой. Он  считает, что власть сочетает  официальный (основанный на занимаемой  должности) пличный (заключающий в себе сплав умственного развития, опыта, морального уровня, навыков по роду прежней службы и пр.) факторы.

3. Дисциплина. Понимая дисциплину  как уважение соглашении, рассчитанных  на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее  проявление уважения, Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины необходимо наличие хороших руководителей на всех уровнях. Из всех средств воздействия па подчиненных в целях укрепления дисциплины одним из самых действенных Файоль считал личный пример начальника. По его убеждению, если начальник подает пример аккуратности, никто нс смеет являться с опозданием. Если он деятелен, мужественен, предан, ему подражают, и если он умеет вести дело, ему удастся заставить сотрудников полюбить работу. По и плохой пример также заразителен и, исходя из верхов, он дает иногда самые губительные последствия для всех.

4. Единоначалие. Единоначалие, но мнению  Фаиоля, имеет по сравнению с  коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство  точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию.

5. Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же  цель, должны иметь одного руководителя  и руководствоваться единым планом. Двойное руководство может возникнуть, по мнению Фаиоля, лишь вследствие неоправданного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями, что нс только излишне, но и крайне вредно. Ни в одном из случаев, по его мнению нс бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства;

6. Подчинение частных интересов  общим. Интересы служащего или  группы служащих нс должны  ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны  быть выше интересов гражданина  или группы граждан... Казалось  бы, подобное правило не нуждается в напоминаниях. Но невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости и страсти толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частных.

7. Вознаграждение. Методы стимулирования  труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям.

8. Централизация. Не прибегая к  термину "централизация власти", Файоль говорит о степени концентрации  или рассредоточения власти. Конкретные  обстоятельства будут определять, какой вариант "даст лучший общий результат".

9. Скалярная цепь, т.е., по определению  Фаиоля, "цепь начальников" от  самого высшего до самого низшего  ранга, от которой не нужно  отказываться, но которую следует  сократит!,, если слишком тщательное  следование ей может нанести вред.

10. Порядок, т.е. "всему (каждому) свое  место, и вес (каждый) на своем (его  или ее) месте".

11. Справедливость. Лояльность и  преданность персонала должны  обеспечиваться уважительным и  справедливым отношением администрации  к подчиненным.

12. Стабильность рабочего места  для персонала. Файоль счи-тал, что  излишняя текучесть кадров является  одновременно и причиной, и следствием  плохого управления, и указывал  на связанные с этим опасности  и издержки.

13. Инициатива, т.е., но определению  Фаиоля, обдумывание и выполнение плана. Поскольку это "доставляет большое удовлетворение всякому мыслящему человеку", Файоль призывает администраторов "поступиться личным тщеславием", с тем чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу.

14. Корпоративный дух, т.е. принцип "в единении сила".

Приводя перечень этих принципов, Файоль указывал, что он не стремился дать исчерпывающее их изложение, а попытался описать лишь те из них, которые ему приходилось чаще всего применять, поскольку даже незначительная кодификация принципов является необходимой во всяком деле. Эти принципы затрагивают два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией, в частности, определение лучшего способа разделения организации на подразделения или рабочие группы. Главный вклад административной школы в теорию управления состоит в том, что она рассмотрела управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

Если функции управления в большей степени ориентированы на организационную структуру, то принципы управления Файоля больше направлены на поведение людей.