Злоупотребление правом со стороны работодателя

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ              3

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И ПРИЗНАКИ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ ПРАВОМ              5

1.1 ПОНЯТИЕ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ ПРАВОМ              5

1.2 ПРИЗНАКИ И ПОСЛЕДСТВИЯ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ              8

ГЛАВА 2. ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ              12

2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ              12

2.2 АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ДЕЛАМ О ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИИ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ              17

ГЛАВА 3. ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТНИКА              22

3.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТНИКА              22

3.2 АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ДЕЛАМ О ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИИ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТНИКА              25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ              32

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ              35

ВВЕДЕНИЕ

         Конституция Российской Федерации гласит, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц[1].

Гражданский Кодекс Российской Федерации (далее  -  ГК РФ), регламентируя пределы осуществления гражданских прав, указывает на невозможность злоупотребления правом в каких-либо формах[2]. В полной мере этот принцип как и принцип добросовестности  участников правоотношений, закрепленный в ст.10 ГК РФ, распространяется и на отношения между работником и работодателем.

В то же время в силу различных обстоятельств на практике возникают ситуации, когда стороны трудовых правоотношений злоупотребляют имеющимися у них правами. Это может быть вызвано желанием получить какую-либо выгоду или преимущество для себя или ущемить права другой, правомерно поступающей стороны.

Эти действия приводят к дестабилизации взаимоотношений в трудовой сфере, затрудняют развитие трудовых правоотношений в рамках законности и добросовестного поведения сторон.

Несмотря на то, что существует и обширная судебная практика по делам о злоупотреблении  правом и реальная необходимость дать понятие злоупотребления правом в трудовых отношениях и закрепить положения о недопустимости этого явления, а также соответствующей ответственности, в Трудовом Кодексе РФ до сих пор отсутствуют нормы о злоупотреблении правом. Это создает возможность для сторон трудовых правоотношений пользоваться несовершенством закона в своих интересах и практически безнаказанно ущемлять права других лиц. На необходимость появления норм о запрете злоупотребления правом в различных своих решениях неоднократно указывали высшие судебные инстанции РФ. Появление таких норм может стать основой появления качественно новых, основанных на взаимном уважении и соблюдении прав, отношений между работником  и работодателем.

В связи с этим основная цель данной работы – дать понятие злоупотребления правом в трудовых отношениях  и осветить наиболее проблемные моменты отношений между работником и работодателем при злоупотреблении ими своими правами.

Для этого необходимо решить следующие задачи:

 выявить признаки злоупотребления правом в трудовых правоотношениях;

 охарактеризовать правовые последствия злоупотребления правом;

 рассмотреть характерные случаи злоупотребления правом со стороны работника и работодателя;

 проанализировать сложившуюся судебную практику по данному вопросу;

 обосновать необходимость закрепления понятия злоупотребления правом и его правовых последствий в трудовом законодательстве.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И ПРИЗНАКИ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ ПРАВОМ

1.1 ПОНЯТИЕ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ ПРАВОМ

     Юристы столкнулись с проблемой злоупотребления права и определения предела использования прав очень давно. Еще в Древнем Риме существовали нормы, касающиеся пределов осуществления прав (в основном – права собственности). Р.Р. Исмагилов указывает на довольно неоднозначный первоначальный подход римских юристов к этой проблеме: «…не причиняет противоправного вреда другому тот, кто исполняет свое право. Право злоупотреблять (Jus abutendi) выражает саму суть римского права, предоставлявшего управомоченному лицу неограниченный простор в осуществлении принадлежащих ему прав, в какой бы форме оно ни происходило и с какими бы последствиями ни было связано. В Дигестах Юстиниана (39.3.1.12) сказано: «Нельзя ничего взыскать с того, кто, копая на своем участке, отвел источник соседа»…»[3].  Следовательно, можно сделать вывод о том, что такого понятия как злоупотребление правом в Древнем Риме не существовало. И лишь намного позже появились первые ограничения, связанные с осуществлением прав.

Подобную легализацию злоупотребления правом можно было наблюдать  и в англо-саксонской правовой семье. В континентальном же праве законодатель в первых же правовых актах пошел по пути недопустимости применять свое право во вред другим. Это положение было закреплено, например, в Германском Гражданском Уложении 1986 года[4].

В Дореволюционной России отношение к злоупотреблению правом было двояким: с одной стороны – признавалась неограниченная возможность использования имеющегося у человека права; с другой – практика показывала нецелесообразность такой вседозволенности. В конечном же счете определение добросовестности действий определялось обычно судом.

В СССР действовал принцип «разрешено все, что не запрещено законом», поэтому как пишет Р.Р. Исмагилов: «Любое лицо, имея право, не имело возможности им злоупотребить, потому что малейшее отступление от условий осуществления права расценивалось как использование права не по назначению»[5]. В целом же положения о запрете злоупотребления правом не нашли должного отражения и применения в советском праве.

Доктрина современного российского права к злоупотреблению правами относится отрицательно. Однако, законодатель недостаточно подробно закрепляет положения, касающиеся злоупотребления правом в различных отраслях права. В частности это относится и к трудовому праву.

Для того, чтобы дать понятие злоупотребления правом в трудовых правоотношениях необходимо, прежде всего, рассмотреть злоупотребление правом в гражданских правоотношениях. Это связано, во-первых,  с тем, что в Гражданском Кодексе РФ даны наиболее общие правовые  положения и понятия, которые распространяются, в том числе, и на трудовые правоотношения; а, во-вторых, с тем, что в трудовом законодательстве упоминание о злоупотреблении правом отсутствует.

Как было сказано выше, злоупотребление правом нашло свое отражение в статье 10 ГК РФ, которая регламентирует пределы осуществления гражданских прав[6]. В этой статье под злоупотреблением правом понимаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу или злоупотребление правом в других формах.

Однако, такого правового закрепления явно недостаточно, чтобы осуществлять эффективную защиту прав граждан и юридических лиц. Поэтому в «Концепции развития гражданского законодательства Российской Федерации» относительно данной статьи Гражданского Кодекса сказано следующее:

«Целесообразно воспринять опыт судебной практики и детализировать в статье 10 Гражданского Кодекса РФ понятие иных форм злоупотребления правом, отнеся к их числу заведомо или очевидно недобросовестное поведение субъекта права, действия в обход закона (императивных норм) и т.п. Эта статья Гражданского Кодекса РФ может быть также дополнена положением о том, что никто не может извлекать выгоды из своего незаконного или недобросовестного поведения.

В случае несоблюдения правил о недопущении злоупотребления правом лицо, потерпевшее от такого злоупотребления, должно иметь право на возмещение причиненных ему убытков в порядке, предусмотренном статьями 15, 1064 ГК РФ.

В законодательном порядке следует урегулировать основания и порядок возмещения (компенсации), выплачиваемого за ущерб личности или имуществу, причиненный правомерными действиями, когда закон предусматривает такое возмещение»[7].

Такое дополнение этой статьи, на мой взгляд, объективно необходимо. Во-первых, более детально будет  рассматриваться само понятие злоупотребления правом. Это позволит судам, разрешающим соответствующие споры более обоснованно и часто ссылаться на данную статью. Во-вторых, положения о невозможности извлечения выгоды из недобросовестного поведения и порядке возмещения вреда, причиненного при злоупотреблении правом, дадут возможность стороне, чьи права были нарушены, обоснованно требовать возмещения причиненного ей вреда.

Таким образом, исходя из вышесказанного, можно сделать следующие выводы:

В настоящее время понятие злоупотребления правом в гражданском законодательстве закреплено, но недостаточно подробно регламентировано. Судебная практика (особенно высших судебных инстанций) по данному вопросу начала складываться относительно недавно и еще не имеет ясных очертаний и многократности применения.

В трудовом законодательстве понятие злоупотребления правом отсутствует, правового основания для признания того или иного поведения в трудовых правоотношениях в качестве злоупотребления  практически нет.

1.2  ПРИЗНАКИ И ПОСЛЕДСТВИЯ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ ПРАВОМ

       Для того, чтобы дать четкое и обоснованное понятие злоупотребления правом в трудовых отношениях необходимо выделить присущие ему признаки.  Основными признаками злоупотребления правом в трудовых правоотношениях (и злоупотребления правом в целом) являются:

1.   Правомерность;

2.   Игнорирование или сознательное ущемление прав и законных интересов другой стороны;

3.   Понимание того, что для другой стороны правоотношений могут наступить негативные последствия (умышленность);

4.   Получение необоснованных преимуществ одного субъекта права перед другими управомоченными лицами;

5.   Нарушение целей, установленных нормативными правовыми актами.

Характеризуя первый признак – правомерность -  можно сказать, что когда сторона трудовых отношений прибегает к злоупотреблению, формально она не нарушает нормы закона. Иногда это даже выглядит, как защита необоснованно нарушенных прав (примеры таких случаев будут приведены в следующих главах). Но все же и правомерным такое поведение назвать нельзя. Прежде всего, потому что основным из принципов осуществления прав является принцип добросовестности. При злоупотреблении правом одна сторона заведомо знает, что поступает недобросовестно по отношению к другой стороне, что права, которые будут защищаться, фактически нарушены не были. При злоупотреблении правом нарушаются пределы осуществления субъективного права в том смысле, что деяния совершаются с целью воспрепятствования осуществления трудовых прав другими субъектами.

С принципом добросовестности тесно связаны второй и третий признаки. При осуществлении своих прав граждане и юридические лица должны учитывать права  законные интересы своих контрагентов, однако, при злоупотреблении правом интересы добросовестно действующей стороны будут нарушены. И лицо, злоупотребляющее своим правом, знает это и желает наступления таких последствий. В то же время, прибегая к злоупотреблению правом, субъект не совершит правонарушения. Это связано с тем, что все противоправные деяния должны быть закреплены в законе, а виды злоупотребления правом на данный момент ни в одном нормативном акте не содержаться. К тому же, иногда лицо стремиться к вполне законным последствиям злоупотребления. Поэтому злоупотребление правом не будет являться правонарушением.

Получение необоснованных  выгод и преимуществ может наблюдаться как со стороны работника, так и со стороны работодателя. В первом случае этому способствует отсутствие закрепленного ограничения на использование своих прав, во втором – незаконное использование своего по сути доминирующего положения в трудовых отношениях.

И наконец, пятый признак связан с тем, что при злоупотреблении правами  стороны трудовых отношений подрывают основы трудового законодательства и способствуют созданию порочной практики нарушения прав участником трудовых отношений.

Последствия злоупотребления правом наступают, в конечном счете, для обеих сторон правоотношения.

Безусловно, для стороны, пострадавшей от злоупотребления, последствием будет нарушение или ограничение ее прав и свобод. Поэтому логично будет  рассмотреть правовые последствия для лица, злоупотребившего правом.

Поскольку злоупотребление правом, как уже было отмечено, не является правонарушением, невозможно применение каких-либо санкций. Однако для восстановления нарушенного права суд может применить следующие меры:

- отказ в защите права,

- возложение обязанности отказаться от своего права,

- устранение препятствий для осуществления права потерпевшей стороны,

- возвращение в прежнее правовое и имущественное положение,

- лишение самого права.

При этом следует иметь в виду, что сам факт наличия злоупотребления правом в действиях лица определяется судом не только по своему усмотрению. При разрешении подобных вопросов суд должен руководствоваться положением пункта 5 постановления № 6/8 Пленума Верховного Суда РФ и Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 01.07.1996 года «О некоторых вопросах, связанных с применением части первой Гражданского кодекса Российской Федерации»  сказано, что «при разрешении споров следует иметь в виду, что отказ в защите права со стороны суда допускается лишь в случаях, когда материалы дела свидетельствуют о совершении гражданином или юридическим лицом действий, которые могут быть квалифицированы как злоупотребление правом… В мотивировочной части соответствующего решения должны быть указаны основания квалификации действий истца как злоупотребление правом»[8].  Таким образом, судья должен обосновать то, что лицо совершает действия, необоснованно ущемляющие права других граждан, и что эти действия являются юридически нежелательными.

Рассмотрев понятие злоупотребления правом в гражданских правоотношениях, его закрепление в законодательстве и охарактеризовав основные признаки злоупотребления правом в трудовых правоотношениях можно дать следующее определение злоупотребления правом в трудовых правоотношениях.

Злоупотребление правом в трудовых правоотношениях – это деяние (действие или бездействие), совершаемое управомоченным субъектом трудового права с целью причинения вреда и (или) получения необоснованных преимуществ перед другими управомоченными субъектами трудового права при реализации возможностей, заложенных в нормативных правовых актах, с нарушением установленных данными нормативными правовыми актами целей, задач, принципов[9].

Считается, что данное определение наиболее полно отражает суть злоупотребления правом в трудовых правоотношениях. Введение подобного определения в трудовое законодательство позволило бы  решить множество проблем, связанных с недобросовестным поведением работников и работодателей. А введение норм о процессуальной и материальной ответственности за злоупотребление правом решило бы проблему возмещения морального и материального вреда, возникшего в результате злоупотребления правом, и существенно снизило бы количество дел, связанных со злоупотреблением правом в трудовых правоотношениях.

ГЛАВА 2. ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ.

2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ

Общий запрет злоупотребления правом со стороны работодателя закреплен в ст. 3 Трудового кодекса РФ, где говорится, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Таким образом, законодатель ограничил возможность работодателя по своему желанию ущемлять права работников при приеме на работу, при исполнении трудовых обязанностей и при увольнении.

Существует ряд норм, которые регламентируют отдельные отношения между работодателем и работником. Например, для процесса увольнения по инициативе работодателя, когда он имеет наибольшие возможности для злоупотребления своим правом.

Трудовым кодексом РФ закреплен ряд правил, соблюдение которых обязательно при увольнении работника по инициативе работодателя. Правомерным увольнение может считаться тогда, когда одновременно выполнены следующие требования: существует закрепленное в законе основание расторжения трудового договора; соблюден предусмотренный порядок увольнения; работодателем издан распорядительный акт (приказ или распоряжение) о расторжении трудового договора (увольнении работника); увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации [10].

Но даже при таком подробном описании условий увольнения возможно злоупотребление правом со стороны работодателя. Чаще всего оно проявляется при сокращении штата работников или конкретной должности.

Право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю. Трудовое законодательство не определяет цели сокращений и их оснований, не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении и т.д. С позиции Трудового Кодекса главное, чтобы сокращение численности или штата работников было осуществлено при соблюдении основных гарантий. Так, сокращение будет правомерным при соблюдении следующих условий:

—  работник был предупрежден за 2 месяца до увольнения;

—  работнику были предложены иные вакантные места;

— соблюдено преимущественное право на оставление на работе и др. условия[11].

Вместе с тем, даже если вышеуказанные условия были выполнены, увольнение работника нельзя считать законным в том случае, если оно было мнимым, т.е.  в действительности не было оснований сократить должность.

Эту проблема подробно освещена Ю. Терешко. «Мнимые сокращения, пишет Терешко, — явление не такое уж редкое в нашей стране.  Зачастую ненужный, неугодный работник не желает сам увольняться, а работодателю очень хочется данное рабочее место освободить (например, если между работником и работодателем сложились неприязненные отношения или если работодатель хочет взять на данную должность своего человека и т.д.)»[12].

Безусловно, работодатель имеет право по своему усмотрению выбирать работников и, соответственно, принимать решения об увольнении. Однако, такая свобода работодателя не должна ограничивать или ущемлять права работников. Как  было сказано, в статье 3 ТК РФ закреплено, что ограничение права работника занимать определенную должность может быть связано только с профессиональными качествами или ограничениями, установленными в законе. На практике же работодатели часто прибегают к сокращению должностей, злоупотребляя имеющимся у них правом определять кадровую политику предприятия. В таких случаях должность сокращается не из-за объективной необходимости, а с целью уволить определенного сотрудника и через какое-то время восстановить должность  и взять на работу уже другого человека.

Этот случай злоупотребления правом довольно сложно доказать в суде. Ведь работодатель самостоятельно решает вопрос о сокращении должности и ее восстановлении. При этом он не ограничен в сроке, на который должность необходимо сократить и не должен объяснять работнику причин сокращения. Поэтому при соблюдении всех формальностей увольнения работодатель имеет полную свободу для злоупотребления правом.

В данном случае доказательствами того, что сокращение является мнимым, будут следующие факты: наличие между работником и работодателем неприязненных отношений, введение должности с такими же обязанностями как у

сокращаемой должности, необходимость данной должности для работодателя и восстановление должности через небольшой промежуток времени.

Еще одним фактором, «помогающим» работодателю злоупотребить своим правом при сокращении является месячный срок для обращения работником в суд по спорам об увольнении (Ст. 392 ТК РФ). Как отмечает  Ю. Терешко, судебная практика склонна отказывать в рассмотрении дела по существу по той причине, что работник пропускает этот срок. Это фактически развязывает работодателю руки для восстановления должности и принятия на работу другого работника через месяц после сокращения какой-либо должности.

На практике это приводит к тому, что те сокращенные работники, которые узнали о том, что работодатель снова ввел штатную единицу и пригласил нового работника в течение 1 месяца, еще имеют шансы в суде признать увольнение незаконным, другие же — которые узнали о том, что их сокращение было мнимым по истечении 1 месяца, шансов уже практически не имеют. В последнем случае суды даже не переходят к рассмотрению дела по существу, а сразу применяют срок исковой давности и отказывают в иске.

Однако, Конституционный Суд РФ в своем Определении от 17 декабря 2008 года указал, что прекращение трудового договора на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Суд не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления, поскольку:

—уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он ранее занимал, лишь по истечении предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ  срока;

— только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав этого работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки[13].

Это положение, безусловно, поможет многим  незаконно уволенным работникам отстаивать свои права в суде. На мой взгляд это первый шаг к законодательному закреплению запрета злоупотребления правом в рудовых правоотношениях.

Еще одним проблемным с точки зрения злоупотребления правом со стороны работодателя моментом является увольнение беременных работниц.

Для работодателя с экономической точки зрения данная категория работников невыгодна. Поэтому чтобы избежать всех трудностей, связанных с беременностью работницы работодатели могут устанавливать незаконные требования для женщин детородного возраста: в трудовом договоре включают положения, запрещающие им вступать в брак, рожать детей; в случае нарушения указанного пункта женщины подлежат увольнению по различным основаниям (в частности, по собственному желанию). Но в большинстве случаев, чтобы не нарушать столь грубо нормы законодательства, которое закрепляет всяческие гарантии для беременных, работодатели придумывают различные схемы злоупотребления правом. Например, в период нахождения женщины в отпуске по беременности работодатель может перевести занимаемую женщиной должность с полной ставки на половину ставки. В результате женщине невыгодно будет продолжать работу по окончании отпуска, и она вынуждена будет уволиться, хотя формально работодатель нормы закона не нарушит.

Следует заметить, что при общем запрете, установленном статьей 3 ТК РФ, лишь немногие действия работодателя, которые так или иначе ущемляют права работников, можно отнести к злоупотреблению им своим правом. Это связано с тем, что практически все  такие действия работодателя расцениваются как дискриминация в отношении работника. Однако, в настоящее время начинает складываться судебная практика по делам о признании некоторых действий работодателя злоупотреблением правом.

2.2  АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ДЕЛАМ О ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИИ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ

При рассмотрении судебной практики по данному вопросу, прежде всего, стоит обратиться к упоминавшемуся выше Определению Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 года № 1087-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Желиховской Людмилы Николаевны на нарушение ее конституционных прав положениями статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации». В этом определении  затронуты важные понятия, связанные с сокращением численности штата работников.

В марте 2007 года сотрудница была уволена с работы в связи с сокращением штата работников организации, а в декабре 2007 года ей стало известно, что уже после ее увольнения на ту же должность был принят другой работник. Сокращенная работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и об оплате времени вынужденного прогула, но ей было отказано по причине установления факта пропуска истицей без уважительных причин предусмотренного законом месячного срока для обращения в суд за разрешением спора об увольнении[14].

Не получив поддержки в судах общей юрисдикции (районном, областном и Верховном Суде РФ), гражданка обратилась в Конституционный Суд РФ, который сделал несколько весьма важных выводов.

Во-первых, судьи Конституционного Суда РФ отметили, что прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников признается правомерным лишь при условии, что само сокращение в действительности имело место, то есть было реальным.

Во-вторых, было указано, что проведший сокращение персонала работодатель «не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом». То есть практика повторного включения в штат сокращенных ранее должностей сама по себе ничего не нарушает. Однако суд отметил, что она допустима только при условии, если в таких случаях будет исключена «возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица».

В-третьих, пресечь злоупотребление правом со стороны работодателя в данном случае можно будет лишь тогда, когда суд общей юрисдикции, рассматривающий ходатайство работника о восстановлении ему срока, окажется «не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления».

Иными словами, Конституционный Суд РФ фактически определил границы применения в судах общей юрисдикции известных положений гражданского процессуального законодательства о том, что при установлении в ходе предварительного судебного заседания факта пропуска истцом без уважительных причин срока для обращения в суд судья принимает решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу.

Так же работодатель может злоупотребить своим правом, когда увольняет работника без каких-либо правовых оснований.

Например, работник гостиницы, который работал в должности швейцара, был уволен по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, - за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом в приказе было указано, что он привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение порядка выноса мусора (через парадные двери, предназначенные для гостей). Однако, как выяснилось в судебном заседании, порядок выноса мусора в организации не был определен, следовательно, не было объекта правонарушения, сформулированного работодателем в приказе. Действительно, нельзя нарушить правило, которого нет. Учитывая, что отсутствие одного из элементов дисциплинарного проступка свидетельствует об отсутствии состава правонарушения в целом, суд признал незаконным привлечение работника к ответственности и отменил приказ, что повлекло за собой отмену приказа об увольнении за совершение повторного проступка[15].