"Зміна істотних умов праці

ЗМІНА ІСТОТНИХ УМОВ ПРАЦІ ТА ЇЇ ПРАВОВІ НАСЛІДКИ

ПЛАН

Вступ…………………………………………………………………………………3

Розділ I. Поняття та законодавча регламентація змін істотних умов праці……..5

1.1 Визначення істотних  умов праці………………………………………………..5

1.2 Причини та підстави  змін істотних умов праці………………………………9

Розділ I I. Випадки зміни умов трудового договору та їх правові наслідки…12

2.1Переведення на іншу  роботу…………………………………………………12

2.2 Переміщення на інше  робоче місце…………………………………………14

2.3 Правові наслідки змін  істотних умов праці…………………………………16

Висновки……………………………………………………………………….…19

Список використаної літератури……………………………………………….22

ВСТУП

Питання правового регулювання  умов праці завжди знаходиться у  центрі уваги, оскільки складає основу економічної та соціальної політики держави. На даний момент держава  встановлює у сфері трудових правовідносин  лише головні принципи регулювання  умов праці, основні трудові права  та гарантії реалізації їх працівниками.

Відповідно до ст.7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні  та культурні права, ратифікованого Україною у 1973 році, держава визнає право кожного на справедливі  і сприятливі умови праці, включаючи, зокрема:

• справедливу заробітну плату і рівну винагороду за працю рівної цінності без будь-якої різниці;
• умови роботи, що відповідають вимогам безпеки та гігієни та однакову для всіх можливість просування на відповідні більш високі ступені виключно на підставі трудового стажу і кваліфікації.

Введення до трудового  законодавства у 1988 році поняття  «зміна істотних умов праці» суттєво  вплинуло на праворозуміння та правозастосування  норм трудового законодавства у  сфері зміни умов трудового договору.

Саме тому питання правового  регулювання змін істотних умов праці  на практиці є досить актуальним, оскільки:

• пов`язане  не лише з інтересами роботодавця, а й з правами та інтересами працівника;
• відсутність у юридичній літературі єдиної точки зору щодо визначення поняття «зміна істотних умов праці» потребує його переосмислення та удосконалення правової регламентації.

Велику увагу проблемам  зміни істотних умов праці приділяли  такі вчені, як: Н.Б. Болотіна, В.В. Марченко, Т.В. Парпан, Г.І. Чанишева, Г.С. Гончарова, А.М. Юшко, В.С. Венедиктов, Л.І. Лазор, Л.Ю. Бугров. У їх працях досліджувались визначення та співвідношення понять «переведення», «переміщення» та «зміна істотних умов праці», правові підстави зміни трудового договору. Проте  питання зміни істотних умов праці  потребує подальшого теоретичного дослідження для забезпечення стабільності трудових правовідносин.

Метою курсової роботи є аналіз та узагальнення теоретичних і практичних проблем змін істотних умов праці, а також розробка пропозицій щодо удосконалення чинного законодавства про працю України.

Визначена мета дослідження  зумовила постановку та розв’язання  таких завдань:

• проаналізувати сутність змін істотних умов праці з урахуванням норм міжнародно-правових актів та вітчизняного законодавства;
• виявити критерії відмежування змін істотних умов праці від інших правових явищ (переміщення, переведень);
• розробити пропозиції про зміни і доповнення до чинного законодавства України про зміни істотних умов праці.

Об’єктом дослідження є трудові правовідносини, умови та порядок їх зміни.

Предметом дослідження є виявлення суті та визначення зміни істотних умов праці.

При написанні роботи застосовувались  як загальнонаукові методи, так і спеціальні правові методи дослідження. Зокрема, діалектичний та історичний методи застосовувались для розкриття сутності змін істотних умов праці та вивчення динаміки розвитку законодавства, яке регулює дані зміни; логіко-юридичний метод відіграв значну роль у процесі створення нових приписів для удосконалення існуючих правових норм. У роботі широко застосовувався порівняльно-правовий метод, зокрема, при вивченні досвіду правового регулювання трудових відносин, пов’язаних зі змінами істотних умов праці, країн з розвиненою ринковою економікою.

Структура курсової роботи визначена метою та завданнями дослідження. Курсова робота складається із вступу, двох розділів, які об’єднують 5 підрозділів, висновків та списку використаної літератури   (22 найменування).  Загальний  обсяг роботи становить 24 сторінки.

РОЗДІЛ І. ПОНЯТТЯ  ТА ЗАКОНОДАВЧА РЕГЛАМЕНТАЦІЯ ЗМІН ІСТОТНИХ УМОВ ПРАЦІ

У частині 3 статті 32 Кодексу  законів про працю передбачено, що «у зв'язку  із  змінами в організації виробництва і праці допускається  зміна істотних умов праці при продовженні роботи за  тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці -  систем  та розмірів  оплати  праці,  пільг,  режиму роботи,  встановлення  або скасування  неповного робочого  часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці»¹.

 Дана норма містить  невичерпний перелік істотних  умов праці, а це в свою  чергу дає дорогу свавіллю  роботодавців тому, що їм надано право в односторонньому порядку вносити зміни в умови праці навіть при незначних змінах в організації праці і виробництва. Тобто законодавство України про працю не містить поняття чи ознак істотних умов праці.

1.1 Визначення  істотних умов праці.

Визначення поняття «істотні умови праці» не розкривається як у Кодексі законів про працю, так і у проекті Трудового кодексу України, але у проекті зазначається, що істотні умови праці визначаються у колективному договорі².

Вчені галузі трудового права  часто схиляються до розширеного  тлумачення істотних умов праці і  відносять до них ті чи інші елементи виробничої дійсності, виходячи при  цьому з урахуванням особистих  інтересів конкретного працівника та конкретної ситуації. Наприклад,  до зміни істотних умов праці відносять  зміну ступеня відповідальності працівника за виконання своїх обов’язків або ступеня його самостійності  при виконанні дорученої роботи. Деякі розуміють під зміною істотних умов праці збільшення обсягу виробничого  завдання, зміну ступеня її важкості або складності.

Інша група науковців  до зміни істотних умов праці відносить  тільки зміну індивідуальних істотних умов праці, тобто тих, що були узгоджені  між працівником та роботодавцем. Позадоговірні ж умови праці  встановлюються чи змінюються за правилами відповідних норм трудового законодавства³.

Виділяють такі найголовніші істотні  умови праці⁴:

1. Заробітна плата – винагорода, обчислена в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншою  системами оплати праці. Оплата праці  може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт (ст. 97 КЗпП). З метою посилення стимулювання праці працівників застосовуються погодинно-преміальна та відрядно-преміальна системи оплати праці.

Відповідно до статті 29 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР при укладанні працівником трудового договору (контракту) власник або уповноважений ним орган доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження або зміни.

2. Колективним договором, локальними  нормативними актами та чинним  законодавством України встановлюються пільги та компенсації, які також належать до істотних умов праці. Так, колективним договором можуть встановлюватися деякі пільги певним категоріям працівників, наприклад:

• доплата за суміщення професій, розширення зони обслуговування або  збільшення обсягу робіт;

• доплата за роботу в нічний час, керівництво бригадою (бригадирові, не звільненому від основної роботи) диференційовано від чисельності  робітників;

• доплата за роботу з ненормованим робочим днем водіям автотранспортних засобів;

• доплата за знання та застосування іноземної мови.

3. Установлення режиму роботи є правом підприємства, що реалізується трудовим колективом або власником за узгодженням із профспілковою організацією підприємства за допомогою встановлення робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності, введення підсумованого обліку робочого часу, часу початку та закінчення робочого дня, тривалості перерви для відпочинку та харчування, поділу робочого дня на частини.

4. Установлення або скасування неповного робочого часу для всього підприємства або окремих структурних підрозділів або окремої категорії працівників є правом власника та може реалізовуватися при введенні змін в організацію виробництва і праці.

5. Власник має право провести  зміну щодо встановлення або  скасування суміщення професій (посад). Суміщення професій означає інтенсифікацію праці (виконання інших функціональних обов'язків) при незмінній тривалості робочого часу.

6. У зв'язку зі змінами в  організації виробництва і праці  допускається зміна розрядів і найменувань посад.

7. До інших істотних умов праці  можна віднести скорочення педагогічного навантаження працівникам середніх загальноосвітніх та інших навчально-виховних закладів, введення контрактної форми трудового договору, якщо це допускається законом, вимогу до працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність на підставі пункту 1 статті 134 КЗпП тощо.

Також точиться дискусія щодо тотожності понять «зміна умов договору» та «зміна умов праці». Такі вітчизняні вчені, як П.Д. Пилипенко, В.В. Гончарук, Т.В. Парпан зміною трудового договору називають переміщення, переведення, зміну істотних умов праці. Таким чином, під зміною трудового договору більшість науковців розуміють зміну як договірних, так і позадоговірних умов трудового договору. Проте така позиція не є виправданою. Норми законодавства про працю, колективного договору, угоди обумовлюють зміст трудового договору. Похідні умови змінюються в передбаченому законом порядку, а не за волевиявленням сторін трудового договору, а іноді і всупереч їхньому бажанню. Тому краще в таких випадках говорити про наявність зміни трудових правовідносин, а не про зміну трудового договору.

Зрозуміло, що обсяг понять «зміна умов трудового договору»  та «зміна істотних умов праці» не є  однаковим. Зміна істотних умов трудового  договору є зміна умов трудового  договору, що встановлені сторонами. О.І. Процевський у 1970 році справедливо  зауважив, що «для зміни умов трудового  договору необхідна нова угода сторін». Отже, зміною умов праці є не тільки зміна умов трудового договору, що встановлена сторонами, але й  інших умов праці працівника, визначених нормативно-правовими актами, колективними договорами, угодами й локальними нормативними актами роботодавця, тобто  встановлені позадоговірним шляхом.

Автори Трудового кодексу  Російської федерації підтримали таку позицію. У ст.74 передбачено можливість зміни тільки визначених сторонами  умов трудового договору лише у випадку  зміни організаційних або технологічних  умов праці. Таким чином, трудове  законодавство Російської Федерації  суттєво звузило сферу трудових правовідносин між працівником  та роботодавцем при зміні організаційних або технологічних умов праці  й не регулює зміну інших умов праці, які не були узгоджені безпосередньо  сторонами договору⁵.

В українському трудовому  законодавстві, як зазначає А.М. Юшко, поняття  «істотних умов праці» є оціночним, оскільки воно не конкретизоване законодавцем та уточнюється щоразу в процесі  правозастосування. Тому в разі виникнення потреби змінити істотні умови  праці, власник чи уповноважений  ним орган повинен узгодити це питання з кожним працівником, адже одна й та сама умова праці для одного з них може бути істотною, а для іншого – ні»⁶.

Аналіз судової практики та наукових дискусій, що точаться навколо  цього питання, дозволяє дійти висновку, що без чітко встановленому на законодавчому рівні вичерпного переліку істотних умов праці неможливо  визначити ознаку чи критерій, що дозволив би відокремити істотні умови  праці від усіх інших умов праці.

Тому було б доцільним  доповнити законодавство  про  працю визначенням: істотні умови  праці – це необхідні та додаткові  умови трудового договору, які  були визначені між працівником  та власником чи уповноваженим ним  органом у трудовому договорі, а також умови праці, встановлені  законодавством, колективним договором, угодою, локальними нормативними актами на день укладення трудового договору.

1.2 Причини та  підстави змін істотних умов  праці.

В умовах ринкової економіки  динамічно відбуваються зміни у правовому регулюванні праці. Такі зміни викликаються як загальними економічними, фінансовими умовами в країні, так і зміною законодавства. Економічна нестабільність може суттєво впливати на окремі підприємства, і тоді внаслідок об'єктивних обставин роботодавець змушений періодично вводити зміни в організацію виробництва і праці. Це може відображатися у переведенні підприємства або його окремих структурних підрозділів з однозмінного на тризмінний режим роботи або навпаки⁷. Внаслідок укладення нового колективного договору, а також встановлення у колективних угодах вищого рівня нових умов регулювання соціально-трудових відносин, або внаслідок прийняття нових законодавчих актів може передбачатися зміна систем і розмірів оплати праці на підприємстві, встановлення або відміна певних пільг і компенсацій для окремих категорій працівників. У зв'язку з прийняттям на централізованому рівні нових тарифно-кваліфікаційних довідників може відбуватися зміна найменування посад. У результаті такого роду об'єктивних, загальних змін відбуваються і зміни істотних умов праці.

Пленум Верховного Суду України у пункті 10 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 року №9 наводить приблизний перелік обставин, що можуть розглядатися як зміни в організації виробництва та праці. Це :раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки; впровадження передових методів, технологій; запровадження на законодавчому рівні обов'язкового укладення контрактів з працівниками тощо⁸.  

До умов праці, які дозволяється змінювати роботодавцю у зв'язку зі змінами в організації виробництва  та праці, відносять: системи та розміри  оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного  робочого часу, суміщення професій, розряди, найменування посад та інші. Перелік цих умов не є вичерпним.

Змінами в організації  виробництва та праці є об'єктивно  необхідні дії роботодавця, обумовлені, за загальним правилом, приватизацією, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, впровадженням  нової техніки, нових технологій, режиму робочого часу, управлінської  діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних  та соціальних показників, запобігання  банкрутству і масовому вивільненню  працівників, створення безпечних  умов праці, поліпшення санітарно-гігієнічних  її умов. Забороняється зміна умов праці внаслідок суб’єктивного ставлення до працівника.

Пропонується поділяти причини  зміни в організації виробництва  і праці на суб’єктивні   та   об’єктивні.   Суб’єктивні   причини   зміни   в   організації  виробництва і праці – це особливості  організації виробництва і праці, що складають її відносно об’єктивні і суб’єктивні ознаки, які характеризують самостійну ініціативу роботодавця змінити істотні  умови праці працівнику. І,   навпаки,   події   абсолютно   об’єктивного   характеру,   що   виникають незалежно   від  волі   роботодавця   (форс-мажорні  обставини),   але   такі,  що зобов’язують в силу закону змінити трудові правовідносини з працівником – це об’єктивні причини зміни в організації виробництва і праці⁹.

Таким чином, критерієм для  класифікації підстав зміни істотних умов праці є наявність в трудовому   законодавстві   або   суб’єктивного   права,   або   юридичного обов’язку   роботодавця   змінити   істотні   умови   праці   працівника   при виникненні  на  виробництві тих чи інших причин.

Дослідження поняття «зміни в організації виробництва і  праці» та його міжнародного аналога  «виробнича потреба» як підстави зміни  істотних умов праці   дозволяє   зробити   висновок,     що   в     міжнародній   практиці   і   в національному   трудовому   законодавстві   України   враховуються   як об’єктивні обставини, що викликані  надзвичайними подіями, так і  відносно об’єктивні   правові   події,   а   також   суб’єктивні   потреби   роботодавця,   що мають на меті захист його економічних  інтересів і удосконалення процесу  виробництва.   І   об’єктивні   події,   і   суб’єктивні   потреби   роботодавця обумовлені економічним, технологічними, структурними або аналогічними

причинами. До цих причин, належить, зокрема, і помилка роботодавця  в плануванні та управлінні   процесом виробництва, що викликала тривалу  бездіяльність   працівника,   в   наслідок   чого   роботодавець   змінює   істотні умови праці, або взагалі скорочує штат підприємства. Врахування причин проведення змін в  організації виробництва і праці  є важливим при аналізі суб’єктами трудових правовідносин виробничої ситуації, яка вимагає змін істотних умов праці працівників і має  сприяти підвищенню захищеності  прав і інтересів як працівників, так і роботодавців.

РОЗДІЛ ІІ. ВИПАДКИ ЗМІНИ УМОВ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ  ТА ЇХ ПРАВОВІ НАСЛІДКИ

У ст. 32 Кодексу законів  про працю  передбачено три види зміни умов трудового договору:

1) переведення на іншу  роботу;

2) переміщення на інше  робоче місце;

3) зміна істотних умов  праці.

Введення у 1988 році до трудового законодавства нового поняття “зміна істотних умов праці”, яке було викликане перебудовою економіки та фінансово-економічною нестабільністю, суттєво вплинуло на праворозуміння та правозастосування норм трудового законодавства у сфері зміни умов трудового договору. Наприклад, визначення переведення на іншу роботу втратило свої чіткі орієнтири,а це, в свою чергу, негативним чином вплинуло на практику їх застосування¹⁰.

2.1 Переведення  на іншу роботу.

Серед основних напрямів розвитку трудового потенціалу в сфері  зайнятості державна політика України  передбачає раціональне використання робочої сили та здійснення заходів  щодо перерозподілу зайнятого населення  між державним та недержавним  секторами економіки у зв’язку  із зміною форм власності підприємств  та впровадження механізму їх банкрутства. У вирішенні цих проблем велике значення можуть відіграти переведення на іншу роботу.

Трудове законодавство не дає чіткого визначення поняття  «переведення», серед науковців  також немає єдиної думки щодо цього питання. Так, Л.Бугров розуміє під переведенням одну з таких змін істотних умов праці робітників і службовців:

1) доручення роботи поза  трудовою функцією, встановленою 
трудовим договором;

2) зміна місцевості виконання  роботи;

3) зміна трудового колективу  або колективу працівників структурного  чи іншого підрозділу;

4)переміщення на інше  робоче місце, яке супроводжується  зміною розміру заробітної плати,  переваг, ступеня складності роботи, а також інших істотних умов  праці. 

А. Пашерстник вважає, що переведення  — це таке переміщення працівника, при якому він переходить до виконання  роботи, що відрізняється від попередньої  своїми професійними, кваліфікаційними та об’єктивними ознаками. Воно може супроводжуватись змінами обсягу праці, але це не є  його обов’язковою умовою та ознакою¹¹.

Пленум Верховного Суду України  у п. 31 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р. „Про практику розгляду судами трудових спорів” роз'яснив, що переведенням на іншу роботу вважається доручення  працівникові роботи, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, обумовленій трудовим договором¹².

Отже, переведення на іншу роботу відбувається тоді, коли змінюється трудова функція працівника (його спеціальність, кваліфікація чи посада), а зміна істотних умов праці допускається при збереженні спеціальності, кваліфікації або посади. Для переведення необхідно отримати згоду працівника, а при зміні істотних умов праці достатньо лише попередити його не пізніше ніж за два місяці.

Розрізняють три основних види переведення на іншу роботу:

• переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації;
• тимчасове переведення працівника на іншу роботу в разі простою;
• тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором.

Переведення на іншу роботу передбачає зміну істотних умов трудового договору, тому вимагає згоди працівника (частина перша ст. 32 КЗпП). При цьому законодавством, зокрема статтею 33 КЗпП, визначено випадки, коли переведення може здійснюватися без згоди працівника.

Заборона власнику або уповноваженому ним органу в односторонньому  порядку змінювати укладений  з працівником трудовий договір  є одним із способів забезпечення права громадян на вільний вибір  діяльності, що унеможливлює примусову працю, заборонену статтею 43 Конституції України13.

Законодавством про працю не встановлено форму надання згоди  працівника на переведення, така згода  може бути висловлена як в усній, так  і в письмовій формі. З метою  уникнення непорозумінь та трудових спорів доцільніше все ж таки отримати згоду працівника на переведення в письмовій формі, оскільки тоді в наказі про переведення можна послатися не на усну згоду працівника, яку в разі спору буде важко довести, а на письмово зафіксовану згоду, що буде незаперечним доказом¹⁴.

Законодавство України не містить  переліку підстав, які допускають переведення  працівника за його згодою. Отже ініціатором  переведення може бути як сам працівник, так і власник підприємства, тобто  той, хто зацікавлений в такому переведенні.

2.2 Переміщення на інше  робоче місце

Поняття "переведення" на іншу роботу слід розмежовувати від суміжного з ним поняття "переміщення" працівника на тому самому підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, що на відміну від переведення не потребує його згоди.

Переміщення працівника пов'язане  з реалізацією роботодавцем своїх

повноважень щодо управління виробництвом та організацією праці. Так,

ч.2 ст. 33 Кодексу законів про працю досить широко трактує поняття "переміщення" у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Вона включає в нього, у межах спеціальності, кваліфікації чи посади,обумовленої трудовим договором, зміну:

• робочого місця (тобто  місця безпосереднього виконання  роботи);

• структурного підрозділу у тій самій місцевості;

• доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті.

Звертаємо увагу, що переміщення може здійснюватися тільки за умови, що не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника. Наприклад, якщо у трудовому договорі працівника зазначено структурний підрозділ організації, то працівника без його згоди не дозволяється переводити в інший структурний підрозділ цієї організації. Якщо у трудовому договорі такої умови немає, то працівник може бути переміщений в інший структурний підрозділ¹⁵.

Таким чином, якщо переведення  на іншу роботу пов'язане із зміною

трудової функції працівника, місця роботи (місцевості), то переміщення

передбачає збереження обумовленого трудовим договором місця роботи і

трудової функції.

З метою охорони інтересів  працівників при переміщенні  на інше робоче

місце законодавство передбачає такі юридичні гарантії:

• переміщення працівника забороняється, якщо воно протипоказано  йому за станом здоров'я (ст. 32 КЗпП);

• якщо в результаті переміщення  працівника зменшується заробіток  з незалежних від нього причин, здійснюється доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення (ч. 2 ст.114 КЗпП).

Зауважуємо, що переміщення  не може бути невмотивованим, не обумовленим інтересами виробництва.

2.3 Правові наслідки  змін істотних умов праці.

Зміни істотних умов праці не повинні спричиняти примусу до праці. Частиною третьої статті 32 КЗпП на власника покладені обов'язки попередити працівника за два місяці про наступні зміни в організації виробництва і праці, а також зміну істотних умов праці працівника.

При зміні істотних умов праці власник  повинен дотримуватися такого порядку:

• Правовим документом про таку зміну повинен бути наказ про зміну істотних умов праці у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці.
• Працівники, істотні умови праці яких у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджуються про дату таких змін (не пізніше ніж за два місяці до змін).Попередження – це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як власник з дотриманням установленого двомісячного строку змінить істотні умови праці. Працівник може прийняти цю пропозицію та продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, але може й відмовитися від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці з наслідками, що випливають. Двомісячний строк передбачено для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці.
• Служба кадрів ознайомлює відповідних працівників під підпис про наступні зміни істотних умов праці.Протягом двох місяців від усіх відповідних працівників доцільно одержати письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або про їхню відмову працювати в нових умовах. При цьому працівник має право будь-коли змінити своє рішення.
• Безпосередньо перед початком робіт при змінених істотних умовах праці доцільно видати наказ, у якому визначити для кожного працівника нові істотні умови праці, а також ознайомити працівників з новими інструкціями та іншими документами, що визначають умови проведення робіт, якщо вони потрібні.
• Працівники, що відмовилися продовжувати роботу у зв'язку зі змінами істотних умов праці, підлягають звільненню на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП. До трудової книжки працівника вноситься відповідний запис.

Негативним моментом є те, що власник чи уповноважений ним орган має право звільнити працівника, який не може через будь-які причини виконувати роботу в нових умовах. У таких випадках законодавство не передбачає необхідності вжиття заходів до працевлаштування працівників. Введення даної норми, на наш погляд, призвело до зниження гарантій права на працю.

Хоч правомірність проведення зміни істотних умов праці ставиться  в залежність від наявності змін в організації виробництва та праці, у законі не йдеться про  правові наслідки недотримання цієї вимоги. З цього приводу Пленум Верховного Суду України зазначає у  п. 31 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів", що коли при  розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового  договору проведена не у зв'язку із зміною в організації виробництва  і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням  конкретних обставин може бути визнана  судом неправомірною з покладанням  на роботодавця обов'язку відновити  працівникові попередні умови праці¹⁶. Проте сучасний стан показує, що неконкретизація законодавцем поняття «зміна істотних умов праці»  та неврегульованість  питання відповідальності за порушення вищесказаної вимоги обумовлює виникнення на практиці відповідних проблем, пов’язаних із зловживанням роботодавцями своїми правами¹⁷.