Договірне регулювання оплати праці

1. 3. Договірне регулювання  оплати праці 

Договірне регулювання  оплати праці працівників підприємств  здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) і виробничому (колективний договір) рівнях згідно з Законом №3356-XII.

Генеральна угода між  Кабінетом Міністрів України  і Конфедерацією роботодавців України  і профспілковими об'єднаннями України  на 1999 -2000 роки була підписана 6 вересня 1999 року. Генеральна угода розглядається як акт соціального партнерства, яким регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин. У ній вказуються дії, спрямовані на реалізацію такої політики, і відповідальність сторін за їх виконання. Положення Генеральної угоди діють безпосередньо і поширюються на всі суб'єкти, незалежно від форми власності і господарювання. Виходячи з цього всі підприємства зобов'язані враховувати вимоги Генеральної угоди при складанні колективних договорів.

Приклад. У розділі II "Трудові  відносини" вищевказаної Генеральної  угоди в пункті 1 зазначено: з метою  забезпечення права працівників  на своєчасне отримання заробітної плати використати всі наявні кошти для ліквідації до кінця 2000 року заборгованості із заробітної плати, що утворилася до 1 липня 1999 року. Отже, аналогічні умови повинні передбачатися і в колективних договорах усіх підприємств, і не тільки передбачатися, але й виконуватися.

Враховуючи значення Генеральної угоди, наводимо її повний текст і рекомендуємо звірити її вимоги з вимогами вашого колективного договору.

Порядок реєстрації галузевих  і регіональних тарифних угод визначається Постановою КМУ №225 від 05.04.94 р. Здійснює таку реєстрацію Міністерство праці  України.

Спустимося з державних і міністерських вершин на нижчу сходинку - "колективний договір", найбільш близький і цікавий бухгалтеру.

Договірній системі  регулювання питань оплати праці  був присвячений окремий урок у "Школі бухгалтера" ("Дебет-Кредит" №8/2000). Нагадаємо тільки основні моменти, що стосуються найважливішого для всіх працівників підприємства договору - колективного.

Колективний договір (угода)

Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче  за норми, визначені генеральною, галузевою  або регіональною угодами, але не нижче державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більше шести місяців.

Правові основи розроблення, укладення та виконання колективних  договорів і угод визначені Законом №3356-XII.

Колективний договір (угода) є однією з ключових ланок у  всій системі відносин, що стосуються оплати праці.

Відповідно до статті 1 Закону №3356-XII, колективний договір, угода укладаються на основі чинного  законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів трудящих, власників і уповноважених ними органів.

Колективний договір  укладається на підприємствах, в  установах, організаціях (далі - підприємства), незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні  сітки, схеми посадових окладів, умови введення і розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною і галузевими (регіональними) угодами.

Особливу увагу потрібно звернути на статтю 97 КЗпП, якою передбачено, що власник або уповноважений  ним орган, або фізична особа не має права (!!!) в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, які погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. У разі якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний узгодити (!!!) ці питання з профспілковим органом, який представляє інтереси більшості працівників, а за його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом.

Крім того, окремо з  кожним працівником підприємства можуть укладатися трудові договори (контракти) або трудові угоди, про які  також йшлося у "Школі бухгалтера" ("Дебет-Кредит" №8/2000).

1.4. Тарифна система 

Основою організації  оплати праці є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу  робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації і відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є  основою формування і диференціації  розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема  посадових окладів) формується на основі:

l тарифної ставки робітника  першого розряду, яка встановлюється  в розмірі, що перевищує законодавчо  встановлений розмір мінімальної  заробітної плати; 

l міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Таким чином, відлік ведеться від ставки робітника першого  розряду. Міжкваліфікаційними (міжпосадовими) співвідношеннями показується, у скільки  разів ставка робітника, наприклад, другого розряду перевищує ставку робітника першого розряду, або ставка робітника третього розряду перевищує ставку робітника першого розряду тощо.

Віднесення виконуваних  робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, які виконують такі роботи, здійснюється власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за узгодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. При цьому необхідно враховувати кваліфікацію працівника, і якщо вона не відповідає рівню вимог до виконуваних робіт, то працівник повинен скласти кваліфікаційний екзамен на підвищення розряду, перед цим, можливо, пройшовши навчання.

Надалі кваліфікаційні розряди можуть підвищуватися насамперед робітникам, які виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи вищого розряду не менш як три місяці і склали кваліфікаційний екзамен.

За грубе порушення технологічної дисципліни й інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітнику може бути знижена кваліфікація на один розряд. Відновлення розряду здійснюється в загальному порядку, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) розробляються  Міністерством праці України.

Посадові оклади службовцям встановлює власник або уповноважений  ним орган відповідно до посади і  кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

Загалом можна визнати, що власник або уповноважений ним орган має значну свободу у визначенні форм, систем оплати праці, а також суми посадових окладів, оскільки ті обмеження щодо мінімальної оплати праці, за нормативами, гарантіями і компенсаціями, про які йшлося вище, не є значними і встановлюють тільки мінімальні межі. У цьому плані незайво нагадати, що, згідно з п. 4 статті 19 Закону №887-XII, підприємство самостійно встановлює форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників згідно із законодавством.

Бухгалтеру, який здійснює розрахунок нарахованої заробітної плати, необхідно контролювати наявність на підприємстві затверджених тарифних ставок і посадових окладів.

1.5. Джерела коштів  на оплату праці 

Основні джерела коштів на оплату праці вказані у таблиці 1.

Таблиця №1

Основні джерела коштів на оплату праці 

Також радимо звернути увагу  на певні відмінності в організації  оплати праці в окремих видах суб'єктів господарювання і за окремими видами виконуваних робіт.

Госпрозрахункові підприємства

Оплата праці працівників  госпрозрахункових підприємств  здійснюється на підставі законодавчих, нормативних актів України і  колективних договорів. Обсяги витрат на оплату праці працівників визначаються власником підприємства виходячи з обсягу очікуваного доходу і пов'язаного з ним обсягу робіт, включаючи адміністративно-управлінські роботи, кількості працівників, необхідних для виконання цих робіт, їх кваліфікації, враховуючи при цьому мінімальні норми і гарантії, встановлені державою.

Оплата праці в установах  й організаціях, що фінансуються з  бюджету 

Оплата праці працівників  установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законодавчих і інших нормативних актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів у межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних доходів. Обсяги витрат на оплату праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, затверджуються одночасно з бюджетом.

Підприємства й організації, що перебувають на госпрозрахунку й  одержують дотації з бюджету 

На підприємствах і  в організаціях, що перебувають на госпрозрахунку й одержують дотації  з бюджету, організація оплати праці здійснюється відповідно до статті 16 Закону №108/95, але в межах, визначених для них у встановленому порядку сум дотацій і власних доходів з урахуванням умов, встановлених Кабінетом Міністрів України.

2. Форми та  системи оплати праці

Форма оплати праці може бути:

1) почасова;

2) відрядна.

При почасовій формі  розмір оплати залежить від відпрацьованого  працівником часу і встановлених ставок або посадових окладів.

При відрядній формі  розмір оплати залежить від кількості  зроблених працівником одиниць продукції (робіт, послуг) встановленої якості з урахуванням складності й умов праці, а також відрядних розцінок за одиницю продукції (робіт, послуг).

Кожна з форм оплати праці  в свою чергу поділяється на системи  оплати праці.

Відповідно до чинного  законодавства України, застосовуються такі системи оплати праці:

• почасова;
• погодинна;
• відрядна;
• відрядно-преміальна;
• індивідуальна відрядна;
• колективна відрядна (бригадна);
• непряма відрядна;
• відрядно-прогресивна;
• акордна.

Почасова оплата праці застосовується при нарахуванні заробітної плати залежно від кількості відпрацьованого часу і встановленого посадового окладу (тарифної ставки) працівника.

Погодинна оплата праці 

Впровадження ринкових відносин і відповідні структурні зміни  в економіці потребують розроблення нових заходів щодо удосконалення системи оплати праці. Серед них важливе місце посідає впровадження погодинної оплати праці. Основними напрямами соціальної політики України на 1997-2000 роки передбачений поступовий перехід (починаючи з 1999 року) на погодинну оплату праці із застосуванням мінімального розміру погодинної заробітної плати.

Доцільно застосовувати  таку систему оплати праці на підприємствах  і в організаціях виробничої сфери, для яких основним критерієм ефективності виробництва є вимоги якості продукції при обмеженій її кількості.

Впровадження погодинної оплати праці відповідає інтересам  певних верств населення, не зайнятого  на постійній основі, такого як: жінки  з малолітніми дітьми, молодь, яка  суміщає роботу з навчанням, інваліди, немолоді працівники, які мають обмежену працездатність і зацікавлені в роботі на умовах неповного робочого часу.

Погодинна оплата праці  є однією із систем почасової форми  оплати праці і передбачає проведення нарахування заробітної плати працівникам  виходячи з погодинної тарифної ставки, яка встановлюється за домовленістю сторін або в колективному договорі, і фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період.

Чинним законодавством передбачено при застосуванні погодинної оплати праці встановлення працівникам нормованих завдань.

Нормоване завдання при  погодинній системі оплати праці - це той обсяг робіт, що його працівник  повинен виконати за годину праці.

При встановленні нормованих завдань необхідно технічно обгрунтувати норми часу на виконання всіх операцій технологічного процесу виготовлення продукції, норми обслуговування обладнання, норми часу на виконання робіт з прибирання приміщень і території тощо.

Такі норми згідно зі статтею 88 КЗпП визначаються виходячи з нормальних умов праці, якими вважаються:

1) справний стан машин,  верстатів та пристроїв; 

2) належна якість матеріалів  та інструментів, необхідних для  виконання роботи, і їх своєчасне  надання; 

3) своєчасне постачання  виробництва електроенергією, газом  та іншими джерелами енергоживлення;

4) своєчасне забезпечення  технічною документацією; 

5) здорові і безпечні  умови праці. 

Обов'язковою умовою застосування погодинної оплати праці повинен  бути облік фактично відпрацьованих робочих годин і систематичний  контроль за виконанням нормованих завдань.

Докладніше про перелік  типових форм обліку особового складу та робочого часу і правила їх заповнення вже йшлося в уроці 2 "Школи  бухгалтера" (див. "Дебет-Кредит", №8/2000 р.) - урок з кадрів (підрозділи "Кадровий облік", "Характеристика і правила заповнення типових форм").

Застосування погодинної оплати праці передбачає також обов'язкове дотримання встановлених законодавством норм тривалості робочого часу (для  нормальних умов праці - не більше 40 годин на тиждень). Робота понад установлену норму тривалості робочого часу може здійснюватися тільки з причин, передбачених статтею 62 КЗпП:

1) при проведенні робіт,  необхідних для оборони країни, а також у разі суспільного  або стихійного лиха, виробничій аварії і негайному усуненні їх наслідків;

2) при проведенні суспільно  необхідних робіт з водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку - для  усунення випадкових або несподіваних  обставин, які порушують правильне їх функціонування;

3) при необхідності  закінчити розпочату роботу, яка  внаслідок непередбачених обставин  або випадкової затримки з  технічних умов виробництва не  могла бути закінчена в нормальний  робочий час, а також у разі  необхідності невідкладного ремонту обладнання, коли несправність його викликає зупинення робіт для значної кількості працівників;

4) при необхідності  виконання вантажно-розвантажувальних  робіт з метою недопущення  простою рухомого складу;

5) для продовження  роботи при нез'явленні працівника, який заступає, якщо робота не допускає перерви.

Нагадуємо, що такі понаднормові роботи при погодинній оплаті праці повинні оплачуватися згідно зі статтею 106 КЗпП у подвійному розмірі погодинної ставки.

Не можуть переводитися на погодинну оплату праці працівники, які працевлаштовувалися на роботу з нормальною тривалістю робочого часу, але працюють в умовах скорочення нормальної тривалості їх робочого часу, яке має колективний характер і викликане важким фінансово-економічним становищем підприємства.

Необхідними передумовами застосування погодинної оплати праці для працівників госпрозрахункової сфери повинна бути відсутність у підприємств заборгованості перед бюджетом і своїми працівниками з виплати заробітної плати, максимальне використання внутрішніх резервів підвищення ефективності господарювання, збільшення обсягів виробництва і реалізації продукції, вдосконалення структури заробітної плати тощо.

Підприємства, користуючись наданими їм чинним законодавством правами, самостійно в колективних договорах, з дотриманням норм генеральної, галузевої угод, встановлюють розміри погодинних тарифних ставок при впровадженні погодинної оплати праці.

При цьому потрібно в  обов'язковому порядку дотримуватися  законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, який встановлений з розрахунку на місяць, тобто при встановленні мінімального розміру тарифної ставки при погодинній оплаті праці необхідне дотримання таких умов:

1) розмір заробітної  плати працівника найнижчої кваліфікації не може бути меншим за розмір місячної мінімальної заробітної плати за умови відпрацювання місячної норми робочого часу;

2) працівник повинен  мати нормоване завдання.

Визначення розрахункової  бази мінімальних погодинних гарантій в оплаті праці 

Впровадження погодинної оплати праці потребує визначення розрахункової бази мінімальних погодинних гарантій в оплаті праці, які розраховуються за формулою:

МЗП рік = МЗП міс. / Н міс. ,

де:

МЗП рік - мінімальна погодинна заробітна плата, грн;

МЗП міс. - мінімальна заробітна плата за місяць, грн;

Н міс. - місячна норма тривалості робочого часу, год.

У чисельнику такої бази може бути мінімальна місячна заробітна  плата (МЗП), встановлена:

а) законом України;

б) галузевою (регіональною) угодою;

в) колективним договором.

У знаменнику - встановлена  для різних категорій працівників, відповідно до статей 50 і 51 Кодексу  законів про працю України, норма  тривалості робочого часу.

Відрядна система оплати праці застосовується у разі, якщо заробітна плата залежить від кількості виготовленої продукції (виробітку), часу, затраченого на її виготовлення, розцінок, норм виробітку і часу. Таку систему оплати праці багато хто називає "пряма відрядна".

Відрядно-преміальна оплата праці - це, по суті, відрядна система оплати праці, яка передбачає преміювання працівників з урахуванням результатів роботи підприємства і в розмірах, обумовлених у Положенні про преміювання. Системи преміювання розглянемо пізніше у розділі "Преміальні та компенсаційні виплати".

Залежно від того, виконує  ту чи іншу роботу один працівник чи внаслідок складності виробничого  процесу таку роботу мусить виконувати колектив працівників, бригада, розрізняють  дві системи оплати праці:

а) індивідуально-відрядна;

б) колективно-відрядна (бригадна).

Індивідуально-відрядна - працівник самостійно, без безпосередньої участі чи допомоги інших працівників виконує ту чи іншу роботу, виробляє продукцію або надає послуги, за якими визначено відрядні розцінки, норми часу та виробітку. У зв'язку з цим заробіток такого працівн

Види заробітної плати. Заробітна плата посідає  одне із центральних місць в обліку на підприємстві. Основою організації  оплати праці на підприємстві є тарифна  система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт за їх складністю, а працівників - залежно від їх кваліфікації й відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона служить підставою для формування і диференціації розмірів заробітної плати. 
Підприємства й організації при складанні трудової угоди встановлюють кожному працівникові розмір тарифної ставки (посадового окладу), види доплат, компенсаційні і гарантовані виплати, передбачені чинним законодавством. 
Відповідно до ст. 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна тата - це винагорода, визначена, як правило, в грошовому вимірнику, яку відповідно до трудової угоди власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Заробітна плата поділяється на основну, додаткову, інші заохочувальні і компенсаційні виплати. 
Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу згідно з встановленими нормами (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові оклади). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців. До додаткової заробітної плати належать винагороди за працю понад встановлені норми, за трудові досягнення і винахідництво, а також особливі умови праці. Вона включає доплати і надбавки до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством: премії працівникам, керівникам, спеціалістам за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів; винагороди за вислугу років і стаж роботи; оплату щорічних і додаткових відпусток згідно із законодавством, компенсацій за невикористану відпустку тощо. 
До інших заохочувальних і компенсаційних виплат належать надбавки і доплати, не передбачені чинним законодавством і понад встановлені розміри; винагороди за підсумками роботи за рік; премії за винахідництво і раціоналізацію; за створення, освоєння і впровадження нової техніки; за своєчасну поставку продукції на експорт; одноразові заохочення окремих працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань тощо. 
Вичерпний перелік основної і додаткової заробітної плати та інших заохочувальних і компенсаційних виплат міститься в інструкції по статистиці заробітної плати, затвердженій наказом Мінстату України від 11.12.95 №323. 
Усі державні, кооперативні підприємства і господарські товариства повинні вести окремий облік: 
фонду заробітної плати робітників і службовців: 
спискового складуÞ 
позаспискового (позаштатного)Þ складу; 
разових та інших премій, які не включаються до фонду заробітноїÞ плати; 
інших грошових і натуральних виплат робітникам і службовцям.Þ  
Джерелами коштів на оплату праці на підприємствах є кошти, одержані в результаті їх господарської діяльності; в бюджетних установах асигнування з бюджету, а також частка доходів, одержаних у результаті їх господарської діяльності. 
У підприємствах недержавної форми власності й об'єднаннях громадян (кооперативах, спільних підприємствах з іноземними інвестиціями, акціонерних та інших господарських товариствах) оплата праці здійснюється відповідно до положень, передбачених установчими документами, з дотриманням норм і гарантій в оплаті праці відповідно до 
чинного законодавства. 
Держава згідно з Законом України «Про оплату праці» здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, а також шляхом прогресивного оподаткування доходів громадян. 
Форми і системи оплати праці. На підприємствах застосовують дві форми оплати праці - відрядну і погодинну. Кожна з цих форм має різновиди (системи). Так, відрядна форма оплати праці має системи: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна. При прямій відрядній системі оплата праці здійснюється за кожну одиницю виготовленої продукції (виконаних робіт, послуг). 
Відрядно-преміальна система передбачає, що робітникам, крім основного заробітку, нараховуються премії (за виконання норм виробітку, економію матеріалів, якість продукції тощо). Ця система стимулює покращення кількісних і якісних показників роботи, тому широко застосовується на підприємствах. При відрядно-прогресивній системі виконані роботи оплачуються: в межах норми - за твердими розцінками, понад норми - за підвищеними прогресивно-зростаючими розцінками. Ця система має обмежене застосування (на найважливіших ділянках господарської діяльності), оскільки при її застосуванні темпи зростання заробітної плати можуть випереджати темпи росту продуктивності праці, що може призвести до перевитрати фонду оплати праці, підвищення собівартості продукції. 
При акордній системі оплати праці норма і розцінка визначаються на весь комплекс виконуваних робіт (ремонтних, будівельних тощо). 
Погодинна форма оплати праці має дві системи: проста погодинна і погодинно-преміальна. При простій погодинній системі праця працівників оплачується виходячи тільки з кількості відпрацьованого часу і тарифної ставки (посадового окладу) відповідно до їх кваліфікації. При погодинно-преміальній системі до погодинної ставки (посадового окладу) за досягнення визначних показників працівникам виплачується премія. Економічна доцільність застосування тих або інших форм і систем оплати праці визначається їх стимулюючою роллю в підвищенні ефективності

діяльності  кожної ділянки і підприємства в  цілому.

.

§ 4. Системи оплати праці

Оплата праці повинна залежати від кількості і якості праці, її результатів, які мають кількісні  і якісні показники. Оплата праці  — це винагорода, що встановлюється попередньо в державно-нормативному порядку або за угодою сторін трудового договору.

Співвідношення між кількісними  і якісними показниками праці, або  мірою праці, і винагородою, створює  систему оплати праці. Оскільки е  дві міри праці: кількість виготовленої продукції і час, витрачений на виконання певної роботи, існують дві системи заробітної плати.

Коли мірою праці виступає кількість  виготовленої продукції, винагороду за цю працю прийнято називати відрядною  системою заробітної плати. Коли ж мірою праці є витрачений працівником час, ця система оплати називається почасовою.

Переважною системою оплати праці  є відрядна система заробітної плати. Вона дозволяє працівнику своїми зусиллями  збільшувати продуктивність праці  і відповідно підвищувати розмір своєї заробітної плати.

При відрядній системі оплати праці  заробіток нараховується за виконаний  обсяг роботи, вироблену продукцію  за відрядними розцінками, обчисленими  виходячи з установлених тарифних ставок і норм виробітку або часу.

Застосування відрядної системи заробітної плати доцільно тоді, коли є практична можливість обчислити обсяг виконуваної роботи в натуральних показниках, що відображають фактичні витрати праці та її результати; застосувати норми виробітку чи норми часу і обчислити їх виконання: збільшити обсяг виконуваних робіт у порівнянні з установленими нормами.

Відрядна система заробітної плати  за способом обліку має декілька різновидів: пряма відрядна система, відрядно-прогресивна  система заробітної плати, акордна  система заробітної плати і побічно-відрядна система заробітної плати. При цьому відрядна система заробітної плати може бути індивідуальною і колективною.

Пряма відрядна система оплати полягає  у тому, що кожна одиниця продукції  оплачується за незмінною відрядною  розцінкою незалежно від рівня виконання норми виробітку чи норми часу. Порядок визначення відрядної розцінки залежить від того, що покладено в основу нормування праці. Якщо при виконанні певної роботи нормою праці є кількість виготовленої продукції, то відрядна розцінка відповідно до ст. 90 КЗпП обчислюється за формулою

Т р   = ____

8     нв'

де Рв = розцінка відрядна; Т = тарифна  ставка; Нв = норма виробітку.

Коли ж на виготовлення певної одиниці  продукції встановлена норма  часу, відрядна розцінка обчислюється за формулою

Рв = Т х Нч,

де Рв = розцінка відрядна; Т = тарифна  ставка; Нч = норма часу.

При обчисленні відрядної розцінки необхідно, щоб її складові елементи обчислювались за однакову одиницю  часу — годину, робочий день, місяць.

Для визначення розміру заробітної плати працівника відрядна розцінка, незалежно від способу її обчислення, помножується на кількість виготовленої працівником продукції.

Відрядно-прогресивна система заробітної плати є однією з найбільш складних з юридичної точки зору, її зміст  полягає в тому, що працівник у разі перевиконання норми виробітку при дотриманні якісних показників праці одержує винагороду за прогресивно зростаючими відрядними розцінками. Правильне застосування цієї системи сприяє зростанню випуску продукції без збільшення обладнання і чисельності працівників, тобто веде до зростання продуктивності праці.

Оплата за цією системою пов'язана  з визначенням і виплатою прогресивних доплат, правове регулювання яких відрізняється від правового  регулювання основної оплати праці  за твердими відрядними розцінками.

Відрядно-прогресивна система вводиться  з метою значного підвищення продуктивності праці на вирішальних дільницях  виробництва. Ця система оплати є  заохочувальною. Але вона, як правило, не є постійною, оскільки вводиться  на певний строк.

Вихідною базою введення відрядно-прогресивної системи є певний рівень виконання  встановлених норм виробітку, досягнення яких дає працівнику право на оплату продукції, що вироблена понад досить високу норму, за прогресивно зростаючими  відрядними розцінками. Введення, скасування чи перегляд відрядно-прогресивної системи заробітної плати є зміною істотних умов трудового договору, тому при їх проведенні повинні виконуватись умови, передбачені статтею 32 КЗпП.

При акордній системі оплати праці  винагорода виплачується за кінцевий результат комплексу робіт — готовий будівельний об'єкт, монтаж обладнання та ін. Акордна оплата визначається на підставі чинних норм виробітку чи норм часу, що передбачені на окремі роботи, які входять як складові частини до цілісного об'єкту. Тому остаточний розрахунок за роботу, виконану акордне, проводиться після прийомки всього об'єкту.

Акордна система оплати праці вводиться  для посилення матеріальної зацікавленості у скороченні строків виконання  робіт без зниження їх якості.

Побічно-відрядна система заробітної плати, як правило, застосовується для оплати праці допоміжних робітників, які обслуговують основне виробництво, їх заробіток визначається за відрядними розцінками, що встановлені на одиницю продукції, виготовлену робітниками основного виробництва.

Переважно заробітна плата  нараховується і виплачується індивідуально  кожному працівнику. Разом з тим  існує колективна форма організації  праці, яка застосовується в бригаді. При бригадній формі організації  праці заробіток кожного члена  бригади визначається на підставі загальних результатів роботи бригади. Загальний колективний заробіток бригади розподіляється між членами бригади відповідно до їх кваліфікації і відпрацьованого часу. При цьому застосовується коефіцієнт трудової участі.

Почасова система оплати праці застосовується переважно для оплати праці службовців. Для робітників ця система є доцільною в умовах механізації і автоматизації виробництва, зокрема, на дільницях і видах робіт з регламентованим режимом виробництва, при обслуговуванні апаратури, на дослідних виробництвах тощо.

Залежно від того, який відрізок часу взято для обчислення заробітку, почасова система поділяється  на погодинну, поденну і помісячну. При почасовій і поденній оплаті заробіток визначається шляхом множення відповідної часової чи денної тарифної ставки на число відпрацьованих в обліковому періоді (як правило — календарний місяць) годин або днів.

При помісячній оплаті за відпрацьований повний місяць виплачується місячна тарифна ставка або посадовий  оклад, незалежно від кількості робочих днів у цьому місяці.

Почасова і відрядна системи заробітної плати встановлюються власником або уповноваженим  ним органом за погодженням з  профспілковим комітетом підприємства.

Для посилення матеріальної зацікавленості робітників і службовців у підвищенні ефективності і рентабельності виробництва, зростанні продуктивності праці, поліпшенні якості продукції і економії матеріальних ресурсів може вводитись преміальна оплата

Основою правового регулювання  цієї оплати є положення, що розробляються на підприємствах і в організаціях і затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом. Ці положення визначають умови преміювання, тобто вимоги до працівника чи колективу в цілому, виконання яких дає право на преміальну винагороду, і показники преміювання — вимоги до працівника чи колективу в цілому, від ступеня виконання яких залежить розмір винагороди. Переважно це виконання місячної норми виробітку.

Працівники, які допустили  виробничі упущення, прогули, порушення громадського порядку, можуть бути повністю або частково позбавлені преміальної винагороди. Таке позбавлення премії прийнято називати депреміюванням. Воно може застосовуватись навіть тоді, коли працівник досяг усіх показників і умов преміювання.

Оскільки депреміювання  ст. 147 КЗпП не віднесено до дисциплінарних стягнень, то воно може застосовуватись  поряд із заходами дисциплінарного  стягнення.