Порядок и оформление увольнения работников

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 2

1. ОСНОВАНИЯ И ПОРЯДОК РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ 3

2. ПОРЯДОК И ОФОРМЛЕНИЕ  УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ 6

2.1 ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ  РАБОТНИКОВ 6

2.2. ОБЩИЕ ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ  ТРУДОВОГО

   ДОГОВОРА 13

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 15

ВВЕДЕНИЕ

В КЗоТ РБ и других актах законодательства о труде используются рачличные термины для обозначения окончания трудовых отношений между сторонами трудового договора:

- прекращение трудового договора;

- расторжение трудового договора;

- увольнение;

- освобождение от должности;

- отставка служащего госаппарата.

Эти термины не идентичны, ибо различен объем оснований прекращения  действий трудового договора, который  имеется в виду при употреблении каждого из терминов в отдельности.

Общее в них то, что все они означают прекращение трудовых отношений. 
Первый и второй термины употребляются применительно к трудовому договору, третий, четвертый и пятый - когда речь идет о работнике.

Увольнение  в отличие от прекрашения трудового договора не охватывает случаев окончания трудовых связей, вызванных смертью работника.

Расторжение трудового договора означает его  прекращение односторонним волеизьявлением (работника или нанимателя) в зависимости от того, кем поставлен вопрос о расторжении трудового договора.

1. ОСНОВАНИЯ И ПОРЯДОК РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ

Трудовой  договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его  действия может быть расторгнут по инициативе нанимателя лишь в случаях, предусмотренных п.п. 1-9 ст. 42 ТК РБ. Увольнение работников по инициативе нанимателя по каким-либо иным основаниям, кроме указанных в законе, не допускается. Рассмотрим эти основания подробнее.

Ликвидация  организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата  работников (п. 1 ст. 42 ТК РБ)

Пункт 1 ст. 42 ТК РБ предусматривает четыре самостоятельных основания расторжения  трудового договора:

1) ликвидация организации;

2) прекращение деятельности индивидуального  предпринимателя;

3) сокращение численности работников;

4) сокращение штата работников [55, с.242].

При ликвидации организации прекращается ее деятельность без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам и увольнению подлежат все работники без исключения, в том числе беременные женщины  и женщины, находящиеся в отпуске  по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

При реорганизации организации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) права и обязанности  переходят в порядке правопреемства. Трудовые отношения нанимателя с  работником (с его согласия) продолжаются, и прекратить их наниматель может по своей инициативе только в том случае, если происходит сокращение численности или штата работников.

Упразднение структурного подразделения организации, передача его из одной организации  в другую не является ликвидацией  или реорганизацией. Это обстоятельство может являться основанием для прекращения  с работниками такого структурного подразделения трудового договора по сокращению численности или штата  работников (п. 1 ст. 42 ТК РБ) или перевода работника, с его согласия, к другому  нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК РБ) [21, п. 27].

При прекращении деятельности индивидуального  предпринимателя он обязан полностью  соблюдать установленные ТК РБ порядок  и условия прекращения трудовых договоров с работниками по инициативе нанимателя.

Несоответствие  работника занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего  продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК РБ)

Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК РБ возможно в следующих случаях:

1) при стойком снижении трудоспособности, препятствующем ненадлежащему исполнению  трудовых обязанностей;

2) если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья  работника, ему противопоказано  или опасно для других работников  либо обслуживаемых им граждан  [21, п. 29].

3) систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК РБ)

К таким нарушениям относятся:

- отсутствие работника без уважительных  причин на работе, а также нахождение  без уважительных причин не  на своем рабочем месте, а  в других помещениях организации;

- преждевременный уход с работы;

- отказ без уважительных причин  от поездки в командировку;

- невыход на работу в выходной  и праздничный день, если работник  привлекается к работе на законных  основаниях;

- отказ или уклонение без уважительных  причин от прохождения в установленном  порядке в рабочее время медицинских  осмотров работников некоторых  категорий: работников, занятых на  работах с вредными и (или)  опасными условиями труда или  на работах, где есть необходимость  в профессиональном отборе;

- отказ от инструктажа, обучения  и проверки знаний по вопросам  охраны труда [21, п.31].

4)прогул (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК РБ)

Прогул - это серьезное нарушение трудовой дисциплины, за которое наниматель может уволить работника даже за единичный случай прогула и  независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного  взыскания. Субъектом прогула может  быть только лицо, которое состоит  в трудовых отношениях с нанимателем. Нельзя квалифицировать как прогул неявку по месту распределения молодых  специалистов, направленных на работу в установленном порядке после окончания учебного заведения, если они не состоят в трудовых отношениях с нанимателем. Также не будут субъектами прогула аспиранты, завершившие обучение в очной аспирантуре, направленные по договорам к нанимателям, но не заключившие трудовой договор.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или  токсических средств на работе и  в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК РБ)

Совершение  по месту работы хищения имущества  нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или  постановлением органа, в компетенцию  которого входит наложение административного  взыскания (п. 8 ст. 42 ТК РБ)

Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК РБ)

2. ПОРЯДОК И ОФОРМЛЕНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ

2.1 ПОРЯДОК  УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ

Для признания увольнения законным необходимо не только наличие  основания для увольнения, но и  соблюдение установленного порядка  расторжения трудового договора, т.е. предписанных Трудовым кодексом Республики Беларусь действий сторон трудового  договора, которые должны предшествовать моменту расторжения трудового  договора.

Порядок расторжения трудового  договора регламентирован ст. 43 45, 46, 282 ТК РБ и др. Эти статьи содержат специальные правила, которые наниматель должен соблюдать. К ним относятся:

1) принятие мер по трудоустройству увольняемого работника (ч.1 ст. 43 ТК РБ).

Расторжение трудового договора по основаниям, указанным в п. п. 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК РБ допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе  с переобучением) [ТК, ст. 43].

Наниматель должен принимать  меры к переводу работника только у себя, а не к другому нанимателю. Работнику должна предлагаться не только работа, соответствующая его трудовой функции, но иная, которую он в состоянии  выполнять с учетом образования, практических навыков, состояния здоровья. Если такой работы нет или работник от нее отказался, считается, что  наниматель выполнил обязанность по трудоустройству. Работник в этом случае может по собственной инициативе обращаться в другие организации  или в государственную службу занятости по вопросу трудоустройства.

2) недопустимость увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (ч. 2 ст. 43 ТК РБ). Допускается расторжение трудового договора в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 42 ТК РБ). Также работник может быть уволен в период временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске, если при увольнении по собственному желанию (ст. 40 ТК РБ) окончание месячного срока увольнения приходиться на такой период. Зато в случае неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 6 ст. 42 ТК РБ), увольнение должно производиться именно в период нетрудоспособности. Временная нетрудоспособность подтверждается больничным листком, выданном в установленном порядке, или справкой медицинского учреждения в случае нетрудоспособности в связи с бытовой травмой.

3) предупреждение работника об увольнении (ч. 3 ст. 43 ТК РБ). При расторжении трудового договора в связи ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК РБ) наниматель обязан не менее чем за два месяца письменно предупредить работника о расторжении с ним договора. В коллективном договоре, соглашении может быть предусмотрен более длительный срок письменного предупреждения о высвобождении. Письменное предупреждение о предстоящем увольнении оформляется приказом, распоряжением или иным письменным документом, подписывается только уполномоченным на это должностным лицом нанимателя и объявляется работнику под роспись с вручением копии документа о предупреждении. Приложение А.

Если наниматель выполнил обязанность по ознакомлению работника  с таким предупреждением, но работник отказался от росписи (ознакомления), то отказ работника оформляется  актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Приложение Б.

4) уведомление государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работника (ч. 3 ст. 43 ТК РБ). Наниматель не менее чем за два месяца обязан уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК РБ). Уведомление направляется в центр занятости по месту нахождения (регистрации) нанимателя с указанием фамилии, профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда высвобождаемого работника.

5) замена срока предупреждения денежной компенсацией (ч. 4 ст. 43 ТК РБ). Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Если такое соглашение состоялось после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально оставшемуся сроку предупреждения. Так как форма предупреждения - только письменная, то и решение о замене предупреждения выплатой компенсации, а также согласие работника должны производиться в письменной форме.

6) предоставление в период срока предупреждения свободного от работы дня (ч. 6 ст. 43 ТК РБ). По договоренности с нанимателем, или если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, работнику в период срока предупреждения может предоставляться один свободный день в неделю без сохранения заработной платы для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

7) обеспечение преимущественного права на оставление на работе (ст. 45 ТК РБ). Данное правило должно соблюдаться при сокращении численности или штата работников. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При этом для сопоставления уровня производительности труда и квалификации работников аналогичных профессий и должностей используются любые документы, характеризующие их производственную деятельность (сведения о выполнении норм выработки, служебных обязанностей, данные об образовании, опыте, поощрениях, дисциплинарных взысканиях и т.д.).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим  категориям работников: заболевшим и  перенесшим лучевую болезнь; принимавшим  участие в 1986-1989 годах в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской  АЭС, работавшим в зоне эвакуации, инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением [3, ст. 45].

8) уведомление о предстоящем увольнении работника соответствующего профсоюза или получения его согласия на увольнение (ст. 46 ТК). Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится после предварительного, не позднее чем за две недели, уведомления соответствующего профсоюза. Не требуется предупреждать профсоюз при увольнении работника в случаев появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на работе и в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК РБ), признания работника нетрудоспособным, подтвержденных заключением МРЭК, совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п. 2 ст. 47 ТК РБ) и совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 47 ТК РБ).

В случаях, предусмотренных  коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться  только с предварительного согласия соответствующего профсоюза [3, ст. 46].

Под соответствующим профсоюзом понимается профсоюз, членом которого является увольняемый работник. Если работник не является членом профсоюза, то уведомление о предстоящем  увольнении не требуется. Уведомление  должно производиться письменно, т.е. руководитель организации или уполномоченное на это должностное лицо, направляет профсоюзу письмо, в котором указывается, кто, по какому основанию и за какие действия подлежит увольнению с работы. Приложение В

9) соблюдение дополнительных гарантий работников моложе восемнадцати лет (ст. 282 ТК РБ). При расторжении трудового договора с работниками моложе восемнадцати лет помимо соблюдения общего порядка расторжения трудового договора требуется еще и согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних в случае увольнения по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК РБ, а по основаниям, предусмотренным п.п. 4, 5, 7-9 ст. 42 ТК РБ и п.п. 1-3 ст. 44 ТК РБ -предварительное, не менее чем за две недели, уведомление данной комиссии. Увольнение без согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних влечет за собой восстановление на работе несовершеннолетнего с оплатой вынужденного прогула.

10) соблюдение гарантий при увольнении профсоюзных работников. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (за исключением случаев, вызванных виновными действиями работника) с работниками, избранными в состав профсоюзных органов и не освобожденными от работы, допускается лишь с письменного предварительного уведомления (не позднее чем за два месяца) профсоюзного органа, членом которого они избраны, а с работниками, избранными руководителями профсоюзных органов и не освобожденными от работы, - с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа. Таким работникам также предоставляется преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата работников при прочих равных условиях. Работникам, освобожденным от работы вследствие избрания на выборные должности в профсоюзных органах, после окончания их полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника - другая равноценная работа (должность) на том же предприятии [15, ст. 24].

11) соблюдение гарантий при увольнении работников - членов комиссии по трудовым спорам (ч. 3 ст. 240 ТК РБ). С работниками - членами комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя, за исключением увольнения по инициативе нанимателя за виновные действия (п. п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК РБ) и в связи с прекращением трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. п. 1 - 3 ст. 44 ТК РБ).

12) соблюдение гарантий при увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей (ч. 3 ст. 268 ТК РБ).

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными  женщинами, женщинами, имеющими детей  в возрасте до трех лет, одинокими  матерями, имеющими детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов - до восемнадцати лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального  предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пунктами 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК РБ и пунктами 1-3 ст. 44 ТК РБ [3, ст. 268].

Также в период срока предупреждения работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего  трудового распорядка, ему гарантируются  условия и оплата труда наравне  с другими работниками [3, ст. 43].

Также ТК РБ предусмотрел гарантиию для инвалидов: не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с инвалидами, проходящими медицинскую, медико-профессиональную, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих учреждениях независимо от срока пребывания в них [3, ст. 283].

Таким образом, если при прекращении  трудового договора наниматель нарушает выше перечисленные правила: условия  коллективного договора, соглашения, порядок и условия увольнения или дополнительные гарантий об увольнении, установленные ТК РБ, то увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

2.2. ОБЩИЕ ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Следует отметить, что вопросы  прекращения трудовых отношений, расторжения  трудового договора, заключенного работником с нанимателем - конкретной организацией, в законе решены в интересах работника. Работник может по своему желанию  в любое время прекратить трудовые отношения с нанимателем, предупредив  его письменно за один месяц. В  то же время наниматель не имеет  права уволить работника при  отсутствии оснований, предусмотренных  в законе. Работник находиться в  явно преимущественном положении по сравнению с нанимателем, что  полностью соответствует такому принципу трудовых правоотношений, как  право свободного выбора гражданином  вида и места своей деятельности

Как показывает практика последних  лет, из всех увольнений наибольший процент  составляют увольнения за нарушения  трудовой дисциплины. На некоторых  предприятиях основной причиной увольнения по инициативе администрации являются неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей, а на других - прогулы и появление на работе в нетрезвом состоянии, на третьих - основанием увольнения по инициативе администрации становится факт хищения  или дополнительные основания для  некоторых категорий работников.

Познакомившись с институтом прекращения трудового договора можно увидеть, что многие нормы  этого института перешли в  него из старого законодательства, но появилось немало и новых. Включение старых норм вовсе не свидетельствует о некомпетентности законодателей, а наоборот, эти нормы до сих пор остаются актуальными. Также немало появилось новых понятий, новых оснований прекращения трудового договора.

Отрицательной чертой недавно  принятого законодательства о труде  можно считать то, что потеряли некоторые гарантии работникам, а  некоторые претерпели довольно существенные изменения опять же в сторону  уменьшения значения гарантий. Так при увольнении работников не требуется согласия профсоюзного органа, а лишь учитывается его мнение.

Таким образом, в этой работе наиболее полно освещены вопросы  расторжения трудового договора.

Из приведенного выше следует, что право на труд незаконно уволенного работника подлежит защите судом, а  поэтому нанимателю не следует при  незнании закона проводить мероприятия  по увольнению работников, явно нарушая  закон и полагая, что наниматель всегда прав. Такое мнение следует  считать ошибочным.

Поскольку практика обобщения  дел о восстановлении на работе указывает  на то, что многие наниматели допускают  грубейшие нарушения требований закона, Пленум Верховного Суда в пп. 22, 23 упомянутого постановления указал, что если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения (ч. 2 ст. 46 ТК), порядка и условий увольнения (ч. 1 и ч. 2 ст. 43, 45, 200 ТК) или дополнительных гарантий об увольнении, установленных ТК (ст. 240, ч. 3 ст. 268, ч. 3 ст. 283 ТК), увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Устранение нанимателем  названных нарушений без восстановления работника на прежнее место работы (в частности, изменение даты увольнения работника, уволенного в период временной  нетрудоспособности, получение согласия профсоюзного органа на увольнение, если оно должно быть предварительным, и  др.) не является основанием к отказу судом такому работнику в иске о восстановлении на работе.

При несоблюдении установленного законодательством срока уведомления (предупреждения) профсоюза, иного органа или работника о прекращении  трудового договора (в частности, ч. 3 ст. 32, ч. 3 ст. 43, ч. 1 ст. 46 ТК), если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения.

За период, на который  продлен трудовой договор в связи  с изменением даты увольнения, работнику  взыскивается средний заработок  по правилам, установленным ст. 244 ТК.