Организация процесса оценки деловых качеств педагогических кадров
1
НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«МОСКОВСКИЙ ПСИХОЛОГО-СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Факультет дополнительного профессионального образования
«Допущена к защите»
Заведующий кафедрой ______________________________
______________________________
(наименование кафедры по тематике которой проведена работа, подпись заведующего кафедрой, ______________________________
его фамилия и инициалы, ученая степень, ученое звание)
«____» _______________ 201__г.
ВЫПУСКНАЯ АТТЕСТАЦИОННАЯ (ДИПЛОМНАЯ) РАБОТА
ТЕМА: Организация процесса оценки деловых качеств педагогических кадров (на примере МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9
г. Надыма»)
Работу выполнил:
слушатель, обучающийся по дополнительной образовательной программе «Государственное и муниципальное управление»
Гейко Лариса Алексеевна
«____» _______________ 201__г.
Руководитель: Миронов И. Ю., к. э. н.
______________________________
работа оценена: «_____________________________
______________________________
(подпись, фамилия, имя, отчество руководителя)
«____» _______________ 201__г.
2012 год
Введение…………………………………………………………
1. Теоретико - методологические основы деловой оценки кадров ………..…....7
1.1. Сущность деловой оценки кадров…….……………………………..... 7
1.2. Классификация критериев оценки………………………………….....13
1.3. Организационный и методический аспекты оценки кадров………...20
1.4. Особенности оценки работников по результатам труда……………..30
1.5. Основные направления повышения эффективности проведения деловой оценки персонала………………………………………………………
2. Анализ деловой оценки кадров в МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма» ……………………………………………………………49
2.1. Характеристика кадрового состава МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма»……………..…………………… 49
2.2 Деловая оценка кадров МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма»……………………………………..…………………
2.3. Выводы по результатам анализа системы управления кадрами и деловой оценки кадров в МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма»……………………………………………..…………
2.4.Задание на разработку проекта совершенствования деловой оценки кадров в МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма» …....72
2.5. Рекомендации по совершенствованию проведения деловой оценки кадров..…………………………………………………………
3. Разработка проекта по совершенствованию деловой оценки кадров МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма»…………………..…….83
3.1. Разработка методики деловой оценки кадров……..…………………83
3 2. Функции и оргструктура, обеспечивающая проведение деловой оценки кадров………….…………………………………………………
3.3. Социальная эффективность проекта………………………………......92
3.4. Мероприятия по рализации процесса оценки деловых качеств педагогических кадров в МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9
г. Надыма»……………………………………………………………
Заключение ………………..……………………………………………………….
Список использованных источников и литературы…………………………….102
Приложения……………………………………………………
Введение
Сложившаяся сегодня экономическая ситуация в стране характеризуется обострением конкурентной борьбы, и не только в сфере экономики, рассмотрение аспектов выживаемости любого работодателя в сложившихся условиях становится весьма актуальным и своевременным. Перед работодателями встают задачи - достижение и сохранение стабильности финансово-экономического положения, увеличение инвестиционной привлекательности, повышение эффективности работы организации. На решение данных задач оказывает значительное влияние деятельность работников, составляющая основной ресурс любого работодателя. В связи с этим, все большую роль приобретает профессиональный уровень работников. Однако необходимо понять - на каком профессиональном уровне находится работник в текущий момент его трудовой деятельности, и спрогнозировать возможную перспективу его развития. Эти цели достигаются путем применения оценочных процедур. Именно от того, насколько квалифицированными являются работники данной организации, зависит эффективность ее деятельности независимо от организационно-правовой структуры и форм собственности. Очевидно, что для повышения продуктивности труда и управления, необходимо своевременно проводить оценку деловых качеств работника, выявлять тех из них, кто не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе.
Оценка деловых качеств кадров, является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом. Она позволяет, с одной стороны, обеспечить нормальное функционирование деятельности всей организации и ее отдельных подразделений, а с другой, более эффективно использовать потенциал работников за счет того, что система оценки способствует повышению уровня их мотивации, стимулируя потребность в обучении и повышении квалификации.
В современной экономике и сфере управления в России еще больше актуализируется проблема оценки работников в связи с увеличением роли человеческих факторов в обеспечении конкурентоспособности организации, а также в связи с необходимостью наличия объективной информации о состоянии и перспективах развития этих ресурсов. Оценка деловых качеств работников является информационной базой не только для принятия управленческих решений работы с кадрами, но и при выработке стратегии динамического роста организации (учреждения). В конечном счете, оценка становится инструментом, обеспечивающим контроль в регулировании управленческих, экономических, психологических, социально-трудовых процессов, протекающих в данной организации.
Несмотря на закрепление в Трудовом кодексе РФ такого вида оценки, как испытание при приеме на работу надо заметить, что множество вопросов, связанных с оценкой деловых качеств работника, состоящего в трудовых отношениях, являются недостаточно урегулированными. Это приводит к возникновению трудовых споров и снижению эффективности трудового законодательства.
Проблема оценки педагогических кадров является еще недостаточно исследованной проблемой применительно к сегодняшним условиям работы с кадрами (персоналом) в организациях различных организационно-правовых форм и форм собственности. Сказанное выше определило актуальность темы исследования на уровне дипломной работы.
Научно-практическая значимость, разнообразие подходов и многочисленная теоретическая и практическая разработанность вопросов, связанных с оценкой персонала стали основными причинами для избрания данной темы дипломной работы.
Объектом исследования выступили педагогические кадры МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма»
Предметом исследования является организация процесса деловой оценки педагогических кадров МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма».
Основной целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию деловой оценки педагогических кадров МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма».
Для достижения данной цели необходимо решение следующих задач:
- рассмотреть понятие, задачи и принципы деловой оценки кадров;
- изучить показатели и методы деловой оценки кадров;
- определить этапы разработки программы и её проведение;
-проанализировать деятельность и систему управления кадрами МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма»;
- проанализировать состояние деловой оценки кадров;
- сделать выводы по результатам анализа системы управления кадров и деловой оценки педагогических кадров МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма»;
- разработать проект по совершенствованию деловой оценки педагогических кадров МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма».
Для реализации поставленных задач были применены следующие методы исследования: методы экономико-статистического анализа; общенаучные методы: системный, структурно-функциональный, обобщение и сравнение; анкетирование.
Работа является аналитическо-исследовательской и основана на практическом материале МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма».
Методологическую основу работы составили основные положения существующих подходов к оценке персонала организации (В.С. Агеев, Т.Ю. Базаров, А.П. Волгин, М.В. Грачев, А.Л. Журавлев, В.И. Загородний, А.Я. Кибанов, Б.Ф. Коханов, М.О. Калашников, В.С. Маньков, В.Л. Пугачев, В.К. Тарасов, Н..Г. Рак и др.); концепции профессионализма в парадигме психологии (О.Н. Громова, М.А. Дмитриева, В. Зазыкин, Е.А. Климов, А.А. Крылов, Г.С. Никифоров, В.В. Романов, А.В. Филипов и др.); исследования в области межличностного восприятия (Г.М. Андреева, А.А. Бодалев. Дж. Брунер, А.И. Донцов, Ю. А. Курдюкова, С. И. Курячий Л. А. Петровская, В.Н. Панферов, К.М. Романов, О.В. Рыбакова, О.Ф. Третьякова и др.); работы по общей методологии и проблемным методам в науке (Б.Г. Ананьев. Ю.Н. Емельянов, Ю.М. Забродин, Д. Кэмпбелл, Я. Лаак).
Практическая значимость проведенного исследования состоит в возможности применения полученных выводов и рекомендаций в практике управления персоналом любой организации независимо от избранной организационно-правовой формы.
Структурно работа состоит из введения, основной части, включающей три главы, заключения, списка использованной литературы и приложений.
1. Теоретико - методологические основы деловой оценки кадров
1.1. Сущность деловой оценки кадров
Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимулирования их труда, продвижения работников, повышения их квалификации связано с объективной, построенной на научной основе деловой оценкой работников.
Деловая оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям [1; с. 64].
Оценка деловых качеств работников - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций, свойств) требованиям должности или рабочего места. Система оценки персонала призвана повысить эффективность деятельности всех сотрудников. Процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива. С одной стороны, он помогает собрать необходимую информацию для планирования и организации обучения работников, а с другой - повысить их мотивацию, скорректировать производственное поведение сотрудников и получить основания для их материального поощрения.
Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда - нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям [2; с. 96].
Оценка касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий далеко не одинакова. Естественно, что оценка деловых и личных качеств человека при подборе директора предприятия, главных специалистов - несравненно более сложная задача, чем, например, подбор рабочих для освоения профессий даже квалифицированного труда. То же относится и к оценке результатов труда: у рабочих этот результат легко выражается количественно, в то время как оценка результатов труда руководителей и специалистов представляет собой сложную методологическую проблему. Поэтому оценка персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих.
Таким образом, задача деловой оценки работника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а, следовательно, и ценность работника для предприятия (фирмы) [3; с. 49].
Важная задача деловой оценки - обеспечить обратную связь: работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства.
Вполне оправданной представляется позиция западных специалистов в области менеджмента в отношении деловой оценки работника: она должна рассматриваться как возможность открытого обсуждения прогресса в деятельности работника, выбора путей улучшения этой деятельности. Необходимо, чтобы работник понимал, какие ошибки он совершает, какие из них связаны с его личностью, как наиболее полно реализовать свой потенциал [4; с. 92].
Руководитель не должен ожидать аттестации своих подчиненных, чтобы избавиться от неудобных работников с трудным характером.
Деловая оценка имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по результатам оценки появляется возможность:
- совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;
- улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;
- выявлять направленность повышения квалификации работников;
- стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;
- совершенствовать формы и методы работы руководителей;
- формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.
На результатах деловой оценки кадров базируется решение следующих управленческих проблем:
1. Подбор кадров
- оценка личных качеств претендентов;
- оценка квалификации претендентов.
2. Определение степени соответствия занимаемой должности
- переаттестация работников;
- анализ рациональности расстановки работников;
- оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей;
- оценка работника после завершения испытательного срока, после завершения стажировки.
3. Улучшение использования кадров
- определение степени загрузки работников, использование по квалификации;
- совершенствование организации управленческого труда.
4. Выяснение вклада работников в результаты работы
- организация поощрения работников (усиление материальных и моральных стимулов, обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов труда, организация премирования);
- установление меры взыскания.
5. Продвижение работников, необходимость повышения квалификации
- прогнозирование продвижения по службе работников;
- формирование резерва на выдвижение;
- отбор для выполнения ответственных заданий, направление на стажировку как поощрение;
- необходимость повышения квалификации и ей направленность,
- разработка программ повышения квалификации работников управления;
- оценка эффективности учебы на курсах и в институтах повышения квалификации.
6. Улучшение структуры аппарата управления
- обоснование численности аппарата управления, специалистов и служащих в подразделении;
- проверка нормативов численности;
- обоснование структуры кадров по должностям, уровню квалификации;
- разработка и уточнение должностных инструкций.
7. Совершенствование управления
- совершенствование стиля и методов управления (усиление демократических начал, борьба с бюрократизмом и т.п.);
- повышение ответственности работников;
- укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных.
Каждая из этих проблем связана с разными аспектами деловой оценки. Так, прием на работу требует, прежде всего, оценки личных качеств претендентов, что предполагает широкое использование тестирования, аттестация кадров - оценки результатов труда, качества выполнения функциональных обязанностей, для чего необходимы совершенно другие, чем при приеме на работу, методические приемы в оценке. Для обеспечения рационального использования персонала важно осуществление принципа справедливой платы за труд, как условие высокой материальной заинтересованности. Поэтому здесь большое значение имеет оценка персонала с позиций результатов труда. Для других же целей, как, например, подбор новых работников, выдвижение, направление на учебу, повышение квалификации, большое значение имеет оценка личных качеств работников [5].
Различие обязанностей, выполняемых разными категориями управленческого персонала, требует дифференцированной оценки результатов их деятельности: для специалистов и технических исполнителей речь, как правило, идет только об исполнительском труде. Оценка же руководителей проводится с учетом организаторских качеств, т.е. показателей умения руководить коллективом подчиненных. Следовательно, при их оценке необходимо учитывать результаты коллективного труда [6; с. 83].
Процесс подготовки и осуществления деловой оценки должен быть технически и организационно проработан. Этот процесс предполагает обязательное выполнение следующих мероприятий:
1. Разработка методики оценки персонала непосредственно для данной организации.
2. Создание оценочной комиссии с участием руководителя оцениваемого работника, специалистов разных иерархических уровней, специалистов службы управления персоналом либо специализированных оценочных центров.
3. Определение времени и места проведения деловой оценки.
4. Установление процедуры, формы подведения итогов оценивания.
5. Документационное, информационное и техническое обеспечение процесса деловой оценки (создание полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, программного обеспечения и так далее).
6. Консультирование оценщиков со стороны разработчика методики, специалиста по применению методики.
Деловая оценка работников выполнит поставленные задачи только в том случае, если будет проводиться с соблюдением определенных требований. Среди них особо выделяются:
* объективность - использование достаточно полной системы показателей для характеристики работника, его деятельности, поведения, использование достоверной информационной базы для расчета показателей, охват достаточно длительного периода работы и учет динамики результатов деятельности на протяжении этого периода;
* оперативность - своевременность и быстрота оценки, регулярность ее проведения;
* гласность - широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;
* демократизм - участие общественности, привлечение к оценке коллег и подчиненных;
* единство требований оценки для всех лиц однородной должности;
* простота, четкость и доступность процедуры оценки;
* результативность - обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам оценки;
* максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки.
Разработка методического обеспечения - одно из важнейших условий успешного проведения деловой оценки работников. Этой проблеме посвящено немало работ. Среди них особо выделяются по глубине анализа и широте идей научные исследования, выполненные под руководством Г. X. Попова.
Интересны результаты, полученные таллинской школой специалистов при разработке системы автоматизированной аттестации руководителей и специалистов (СААРС). Основываясь на экспертных оценках, эта система позволяет не только дать деловую оценку руководителей и специалистов, но и выявить:
- необходимость переподготовки кадров и повышения квалификации;
- возможность создания резерва руководителей и обеспечить оказание помощи в работе с молодыми специалистами;
- недостатки управления, дублирование его функций на различных уровнях управления;
- организационные и социальные резервы в работе подразделений;
- состояние психологического климата;
- пути совершенствования работы с управленческими кадрами.
Привлечение же дополнительной информации о прямых и косвенных результатах хозяйственной деятельности позволит построить матрицы ответственности, дать оценку качества управления, выбрать лучшие его организационные формы и т.д. [7; с. 42].
Методика СААРС и ее модификации, выполненные силами специалистов ряда ведущих предприятий страны, нашли в 80-е годы широкое практическое применение.
На оценке результатов труда, как составной части деловой оценки кадров, строились разрабатываемые в нашей стране системы стимулирования труда, а также системы бездефектного труда. Целые научные коллективы работали над совершенствованием методологии оценки в связи с организацией социалистического соревнования и необходимостью объективного подхода к подведению его итогов. Многие из этих разработок могут быть полезными при решении проблемы деловой оценки кадров и в настоящее время, также как и зарубежная практика, где подбору кадров в условиях функционирования рыночной системы уделяется самое серьезное внимание. Такое отношение к оценке персонала побуждает стремление предпринимателей обеспечить максимальную эффективность функционирования производства.
1.2. Классификация критериев оценки
Деловая оценка является важнейшим этапом процесса отбора и развития персонала. Выделяют два основных уровня оценки.
Оценка деловых качеств кандидатов на вакантные должности.
Текущая оценка деловых качеств персонала.
Прием на работу требует оценки личных качеств работника, как это было показано выше, аттестация персонала - оценки результатов труда, и для этого необходимы другие методические приемы оценки.
Оценка деловых качеств работников позволяет решать следующие задачи:
1. Выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника.
2. Разработка программы развития данного работника.
3. Определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее размера.
4. Определение способов внешней мотивации работника.
5. Удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда.
Процесс подготовки и осуществления деловой оценки должен быть технически и организационно проработан. Этот процесс предполагает обязательное выполнение следующих мероприятий:
1. Разработка методики оценки персонала непосредственно для данной организации.
2. Создание оценочной комиссии с участием руководителя оцениваемого работника, специалистов разных иерархических уровней, специалистов службы управления персоналом либо специализированных оценочных центров.
3. Определение времени и места проведения деловой оценки.
4. Установление процедуры, формы подведения итогов оценивания.
5. Документационное, информационное и техническое обеспечение процесса деловой оценки (создание полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, программного обеспечения и так далее).
6. Консультирование оценщиков со стороны разработчика методики, специалиста по применению методики.
Выделяют несколько этапов деловой оценки персонала:
1. Сбор предварительной информации по необобщенной оценке работника со стороны оценщика.
2. Обобщение полученной информации.
3. Подготовка руководителя (линейного) к оценочной беседе с подчиненным, оцениваемым работником.
4. Проведение оценочной беседы и подведение ее результатов.
5. Формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию.
6. Принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.
В процессе оценки необходимо использовать перечень критериев и показателей, позволяющих оценить степень соответствия характеристик претендента предъявляемым к должности требованиям, установленным работодателем.
Критерии оценки деятельности персонала целесообразно классифицировать по следующим признакам (рис. 1).
Классификация критериев оценки деятельности персонала
(рис. 1)
1.1. Общеорганизационные критерии подразумевают их применимость к оценке всех категорий сотрудников.
1.2. Специализированные критерии применяются для оценки определенных должностей или категорий работников.
2.1. Количественные критерии предполагают оценку характеристик, измеряемых количественно. К подобным показателям можно отнести результаты работы сотрудников, своевременность и полноту выполнения установленных планов.
2.2. Качественные критерии используются для определения величины характеристик, не выражаемых цифрами. К данным критериям оценки можно отнести некоторые показатели качества работы, индивидуальные характеристики работников (личные и деловые качества, особенности рабочего поведения и прочие).
- Организация психологической реабилитации детей старшего дошкольного возраста в условиях ДОУ
- Организация психологической службы в Горьковской региональной дирекции по обслуживанию пассажиров Федеральной пассажирской дирекции фи
- Организация работ в агрегатном отделении
- Организация-работодат на рынке труда
- Организация работы авто-транспортного парка
- Организация работы аккумуляторного участка комплекса ремонтных участков АТП г. Нягань
- Организация работы вагоносборочного участка
- Организация производства сырокопченых колбас
- Организация производства хлебобулочных изделий и пути ее совершенствования в ТОО «Женiс Бек» Костанайской области
- Организация производственного процесса
- Организация производственного процесса горячего цеха столовой при производственном предприятии на 150 мест
- Организация производственного процесса на АТП в агрегатном отделении
- Организация производственного процесса ремонта подвижного состава АПТ на участке
- Организация процесса деловой оценки персонала на примере ООО «ГазМонтажАвтоматика»
