содержание 
 
 
 

Введение

     Россия  в начале XXI в. находится на стадии экономического роста, перспективы  которого – предмет активных обсуждений в обществе и профессиональной среде.

     В этой связи актуальны вопросы  о социальной составляющей экономического роста, во многом определяющие сложную  проблему его обеспечения как  в ближайшей, так и в отдаленной перспективе. На современном этапе  одно из центральных мест в обсуждениях занимают проблемы воспроизводства рабочей силы. Количественные и качественные ограничения по труду становятся существенным препятствием для ускорения экономического роста. С учетом этого фактора рост ВВП может быть достигнут за счет либо повышения производительности труда, либо увеличения численности занятого населения. Рост производительности труда в свою очередь требует интенсификации и повышения капиталовооруженности труда, т.е. дополнительных инвестиций. Возможности же экстенсивного развития экономики, судя по существующему состоянию трудового потенциала и демографическим тенденциям, исчерпаны, и рабочая сила уже не может выступать, как ранее в СССР, в качестве главного компенсационного ресурса. Таким образом, поддержание и развитие трудового потенциала страны в современных социально-экономических условиях представляется чрезвычайно важной задачей.

     Значимость  накопившихся в сфере воспроизводства  рабочей силы многообразных и  острых проблем проявляется уже сегодня, а со временем обострится. Следовательно, при оценке перспективного состояния занятости и рынка труда необходимо учитывать характер проявления инерционных тенденций.

     Очевидно, возможен и оптимистический сценарий перспективного прогноза, предполагающий автоматическое и оперативное разрешение большинства сложившихся проблем.

     В то же время социально-экономическое  развитие в последние годы позволяет  говорить о высокой инерционности  российской экономики даже при условии  регулярных попыток реализации различных  структурных реформ.

     Объектом исследования дипломной работы выступает рынок труда. Предметом исследования является понятие организации как работодателя на рынке труда.

     Цель  дипломной работы – рассмотреть  организацию как работодателя на современном рынке труда. Для  достижения цели необходимо решить следующие задачи:

• Исследовать теоретические аспекты понятия рынка труда и положение организации как работодателя;
• Провести анализ и оценить современное положение рынка труда;
• Рассмотреть перспективы развития рынка труда в России;

     В соответствии с целями и задачами структура дипломной работы выглядит следующим образом. В первой главе рассмотрено понятие и структура рынка труда, исследована контрактная концепция фирмы. Изучено понятие фирмы как побудительной системы, рассмотрено представление власти, то есть фирма как отношение занятости.

     Во  второй главе дипломной работы проведен анализ современного рынка труда  на примере зарубежных стран, а именно: США и Японии; а также положение  российского рынка труда в 2004-2006 гг. Также в данной главе определена взаимосвязь отраслевых рынков труда и системы образования в России.

     В третьей главе дипломной проекта  рассмотрены перспективы развития рынка труда в России. Определены проблемы построения функций спроса на труд в отраслях экономики России, а также разобраны задачи государственного регулирования цены труда в России.

     Информационной  базой для написания дипломной  работы послужили материалы отечественных  и зарубежных авторов по теме исследования, а также нормативно-правовая база российского законодательства, статьи периодических изданий и электронных источников.

1. Организация как работодатель на рынке труда

1.1. Понятие и структура рынка труда

     Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг и т.д., является составной частью рыночной экономики. На нем предприниматели и трудящиеся совместно ведут переговоры, коллективные или индивидуальные, по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы.

     С развитием капитализма, переходом  его в монополистическую стадию усложнились экономические связи и экономические отношения, претерпел существенные изменения и рынок рабочей силы. Рабочее движение привело к расширению понятия «условия найма». Они стали включать в себя не только зарплату и рабочее время, но и гарантии занятости, оплаченное, но не отработанное рабочее время (т.е. отпуск), различные социальные выплаты и т.п.¹

     Изменилось  отношение к рабочей силе и  у предпринимателей. Развитие современного производства предъявило повышенные требования к качеству рабочей силы: квалификации, профессиональной и общеобразовательной подготовке, творческому отношению к труду, высокому качеству работы. Бизнес активно включился в профессиональную подготовку кадров, авансируя тем самым работников материальными затратами на учебу. Вложение средств на переподготовку кадров в связи с научно-техническим прогрессом и стремительным развитием экономических отношений определило политику закрепления кадров, их стабилизации. Поэтому, сокращение потребности в рабочей силе, в определенные периоды, ранее приводившее к росту безработицы, стало в известной мере регулируемым процессом, встроенным в рыночный механизм. Сейчас рынок труда представляет собой систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между присутствующими на рынке силами: предпринимателями, трудящимися и государством.

     Прежде  чем начать рассматривать регулирование  рынка труда необходимо точно  определить, что такое рынок труда? Какое название более правильное – рынок труда, рынок рабочей  силы или рынок трудовых ресурсов?

     В последние годы появилось много  работ, посвященных вопросам рынка  труда, занятости и безработицы. На русский язык переведен ряд  зарубежных учебников, выпущены монографии на эти темы. Поэтому представляется целесообразным рассмотреть ряд  спорных вопросов теории рынка труда с тем, чтобы уточнить и обосновать наиболее важные из них.

     Различие  в позициях начинается с определения  предмета купли-продажи на рынке: труд или рабочая сила. По этому поводу сказано уже очень много. С  точки зрения теории было бы правильно говорить о рынке рабочей силы. Но, начиная с К.Маркса и кончая многими нашими учеными, принято отождествлять эти понятия, считать их синонимами. Основатель неоклассического направления в экономической науке А. Маршалл, отмечая, что рабочий продает свой труд, тем не менее использовал и формулировку «рынок рабочей силы». Современные зарубежные специалисты, например авторы работы о рынке труда в Центральной и Восточной Европе, тоже используют термины «рынок труда» и «рынок рабочей силы» как идентичные.²

     Отождествление  рынка труда и рынка рабочей  силы мы находим во многих работах. Так, профессор Ю. Одегов и его  соавторы утверждают: «Рынок труда (рабочей  силы) – сфера обмена рабочей  силой, когда наемные работники  предлагают свою рабочую силу в расчете на оплату, а работодатели предъявляют спрос и платят за нее»³.

     В.С. Буланов в своей книге рынок  труда считает, что наем рабочей  силы означает передачу работником работодателю своих способностей к труду на определенный срок для использования  их в процессе производства, то есть это сделка – продажа рабочей силы ради приобретения необходимых товаров.

     «Рабочая  сила включает разнообразные способности  к труду. При этом вознаграждается  не потенциальная, а функционирующая  рабочая сила, то есть конкретный труд. Такой рынок рабочей силы можно назвать рынком труда. Рынок труда в этом случае – это только те товарно-денежные отношения, которые связаны со спросом на рабочую силу, со временем использования рабочей силы и с использованием профессиональных востребованных способностей.⁴

     В этом случае объектом обмена выступают  функционирующие способности к  труду. В этом заключается сущность рынка труда. Понятие рынок труда  наиболее полно выражает суть товарно-денежных отношений, касающихся условий найма  и использования работников в производстве. Она заключена в экономическом взаимодействии при обмене труда на реальную заработную плату на основе законов спроса и предложения, стоимости рабочей силы, предельной производительности труда и конкуренции.

     Рынок труда — особая сфера рыночных отношений, в которой осуществляется купля-продажа товара «рабочая сила». Он предполагает собственность человека на свою рабочую силу, которая становится товаром на рынке, а затем реализуется в трудовой деятельности. Труд в качестве рыночного фактора производства включает услуги наемных работников и предпринимателей в различных отраслях производства и сферы услуг.

     Чтобы лучше понять, что такое рынок  труда необходимо рассмотреть его  структуру. Структура рынка труда  определяется разными признаками. В книге рынок труда структура рассматривается исходя из критерия минимума числа компонентов, необходимых для возникновения и начала функционирования рынка труда.

     Исходя  из этого можно выделить следующие  компоненты:

     Субъекты  рынка труда;

     Экономические программы, решения и юридические нормы, принятые субъектами;

     Рыночный  механизм (спрос, предложение и цена рабочей силы);

     Безработица и социальные выплаты, связанные  с ней.

     По  мнению авторов вышеуказанной книги  совокупность названных компонентов  и их взаимосвязь между собой вполне достаточны для возникновения и функционирования рынка труда. Рассмотрим данные компоненты более подробно.

     Субъекты  рынка труда – это наемные  работники , работодатели и их союзы, государство и его органы.

     Наемные работники – это граждане, включающиеся в процесс общественного производства на основе продажи своей рабочей силы, найма к собственнику средств производства или организатору производства.⁵

     Но  способность работать по найму не совпадает с понятием «трудоспособное  население», к которому статистика относит лиц определенного возраста (у нас, например, это мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины в возрасте от 16 до 55). Тем не менее в общей численности населения можно выделить 2 крупные группы: люди способные и неспособные работать по найму, которые в свою очередь подразделяются на определенные подгруппы, что иллюстрирует схема, приведенная в приложении.⁶

     Развитие  рыночных отношений сопровождается возникновением институтов, выступающих  от имени наемных работников, выражающих и защищающих их интересы. Наиболее массовая организация трудящихся – профсоюзы.

     Также к субъектам рынка труда относится  работодатель. Это индивидуум, работающий самостоятельно, и постоянно нанимающий на работу одного и более человек. На малом предприятии работодатель обычно собственник средств производства. В крупных акционерных компаниях и на государственных предприятиях работодатель сам является наемным работником акционеров или государства. В акционерных обществах работодателем выступает менеджер, который может иметь часть акций предприятия. На унитарном государственном предприятии руководитель (директор) не владеет средствами производства. Менеджеры и директора управляют производством, осуществляют прием и увольнение персонала от имени акционеров и государства.

     Рассматривая  государство в качестве субъекта рыночных отношений, можно выделить ряд функций, которые оно выполняет:

     Социально-экономические, связанные с обеспечением полной занятости путем стимулирования создания рабочих мест во всех секторах экономики.

     Законодательные, связанные разработкой основных юридических норм и правил.

     Регулирования рынка труда косвенными методами.

     Защиты  прав всех субъектов рынка труда.

     Функции работодателя на государственных предприятиях

     Степень выполнения данных функций зависит от экономических, политических и социальных факторов. Хотя в нашей стране эти функции в первую очередь зависят от политических факторов, так как в настоящий момент у нас в отличие от других стран на первом месте стоит политика, а не экономика.

     Обязательным компонентом рынка труда является – юридические нормы и экономические программы. Для нормального функционирования рынка необходимы законодательные акты, нормы, правила, которые бы регулировали взаимоотношения между субъектами рынка, четко определяли их права, предусматривали социальное страхование на случай потери работы и т.д. Законодательные нормы и экономические программы создают основу для более полного и цивилизованного действия третьего компонента рыночного механизма, т.е. взаимосвязи и взаимодействия спроса и предложения как реакции на рыночную цену труда и конкуренцию.

     Очень важным является и четвертый компонент, то есть безработица и социальные выплаты, связанные с ней. При  действии рыночного механизма, высвобождается некоторая часть работников, что приводит к появлению безработицы. Для поддержки высвобожденного персонала в период отсутствия работы необходимо создать условия для их переподготовки и повторное вовлечение в трудовой процесс.⁷ В нашей стране этим занимается государство через службу занятости, которая организует курсы переподготовки и повышения квалификации, предоставляет информацию о вакансиях и выплачивает пособие по безработице и др. Государственная служба занятости является структурой специальных государственных органов, призванных обеспечить координацию, решение вопросов занятости населения, регулировать спрос и предложение на рабочую силу, содействовать неработающим гражданам в трудоустройстве, организации их профессиональной подготовки, оказании социальной поддержки безработным. При этом услуги предоставляются службой занятости бесплатно.⁸

     Все компоненты рынка труда призваны, в совокупности, обеспечить сбалансированность спроса и предложения рабочей  силы, реализацию права людей на труд и свободный выбор вида деятельности, на определенную социальную защиту.⁹

     Рынок труда в России окончательно в  развитом виде не сформировался, но имеются  все его основные компоненты. Поэтому  можно утверждать, что рынок труда, хотя и несовершенный, в России есть.

1.2. Контрактная концепция фирмы

     Фирма представляет собой совокупность отношений между работниками, управляющими и собственниками. Эти отношения часто выражаются формальными договорами - контрактами. Но даже если отношения не регулируются формальным договором, существуют свои правила поведения между работниками фирмы, работниками и управляющими, между поставщиками и потребителями продукции. Эти правила поведения могут рассматриваться в качестве неформальных контрактов, так как они достаточно стабильны на протяжении длительных периодов времени, а их нарушение вызывает формальные или неформальные санкции прочих участников.

     Фирма, представляя собой совокупность внутренних и внешних контрактов, сталкивается с двумя типами затрат на обеспечение их выполнения. Это трансакционные издержки (от слова «трансакция» -сделка, операция, контракт) и издержки контроля. Трансакционные издержки - это затраты (явные и неявные) на обеспечение выполнения внешних контрактов, в противоположность затратам, связанным с внутренними контрактами - издержками контроля. Трансакционными издержками служат затраты на совершение деловых операций, включая и себя денежную оценку времени на поиск делового партнера, на ведение переговоров, заключение контракта, обеспечение соответствующего выполнения контракта. Издержки контроля включают расходы на мониторинг выполнения внутренних контрактов, а также потери в результате недолжного выполнения контрактов.

     Рынок и фирма с этой точки зрения представляют собой альтернативные способы заключения контрактов. Рынок  может трактоваться как сеть внешних контрактов, а фирма - как сеть внутренних контракте. Фирма может купить продукт или услугу на рынке посредством включения соответствующего соглашения с другим, внешним, контрактом, но фирма может произвести товар сама, используя внутренние контракты с работниками. Выбор между внешними и внутренними контрактами зависит от соотношения издержек их использования. Чем выше трансакционные издержки по сравнению с издержками контроля, тем выше вероятность того, что товар будет производиться фирмой, а не рынком.

     Трансакционные  издержки особенно высоки по сравнению  с издержками контроля в таких  ситуациях, когда существуют воэможности  и стимулы для оппортунистического  поведения:

     • производство уникального товара;

     • динамический рынок с неопределенным спросом и непредсказуемым движением цен;

     • асимметрия информации на рынке.

     Рост  трансакционных издержек из-за неэффективности  внешних контрактов ограничивает сферу  деятельности рынка. Это в свою очередь  обусловливает существование относительно крупных фирм, перед которыми проблема внешнего соглашения и возможности оппортунистического поведения во многих случаях снимается развитием внутренних контрактов.

     Теперь  возникает вопрос, почему же существует рынок, если фирма обеспечивает экономию на трансакционных издержках? Зачем вообще нужны внешние контракты? При росте фирмы растет численность занятых и расчлененность производственного процесса (характерный пример - конвейер с обособленными операциями), так что совокупный результат деятельности фирмы оказывается делом не одного или нескольких работников, как в доиндустриальную эпоху, а многих подразделений и множества работников. В результате теряется непосредственная связь между трудом и его результатом, характерная для мелкого производства. И сразу же появляется проблема «безбилетника»: сокращение интенсивности труда одного из работников никак не сказывается прямым образом на совокупном продукте фирмы и может остаться незамеченным, а следовательно, искушает работников трудиться не в полную силу. Самоконтроль интенсивности труда перестает служить способом повышения эффективности производства, на его место вынужденно встает контролирующая инстанция. Появляются и растут издержки контроля за степенью интенсивности труда (деятельности) каждого производственного звена. Чем крупнее становится фирма, тем выше оказываются эти издержки контроля. В конце концов затраты на обеспечение выполнения внутренних контрактов превышают трансакционные издержки, привлекательность рыночных контрактов по сравнению с внутренними растет, и внутренние контракты заменяются внешними.

     Фирма как обособленный субъект экономической  деятельности существует между двумя  видами издержек - трансакционными  издержками, которые определяют нижнюю границу фирмы, ее минимальный размер, и издержками контроля, которые задают верхнюю границу, ее максимальный размер.

     Рис. 1.1. Границы организации в рамках контрактного подхода 

     Контрактный подход к фирме позволяет выделить две принципиальные организационные  формы фирмы: U-форму и М-форму. U-форма (от английского unitary) отличается небольшими издержками контроля и большими трансакционными издержками. Это простая линейная фирма, для которой характерно последовательное подчинение стадий выпуска одному регулирующему центру:

     Рис. 1.2. Организация однопродуктовой фирмы  

     Функции контроля расположены «по линейке», что дает экономию издержек контроля: в каждый момент одно подразделение  контролирует и контролируется только одним же другим подразделением. Однако поскольку с потребителем имеет дело только последнее подразделение (как правило, отдел сбыта), а остальные отделы непосредственно не касаются рынка, такая форма может существовать только для однородного небольшого производства; при росте числа товарных наименований или объема выпуска отсутствие связи с рынком затрудняет реакцию производства на изменение потребностей, что делает данную форму менее гибкой и, следовательно, менее конкурентоспособной в долгосрочной перспективе. Поэтому такая форма характерна только для малых и средних фирм. Небольшие размеры фирм, в свою очередь, приводят к высоким издержкам на выполнение внешних контрактов. Таким образом, U-форма порождает сравнительно небольшие издержки контроля за счет высоких трансакционных издержек.

     М-форма (от английского multiproduct) представляет собой параллельное подчинение всех стадий выпуска каждого продукта одному продуктовому центру:

     Рис. 1.3. Организация многопродуктовой фирмы 

     Здесь с потреблением и рынком для всех продуктов имеет дело центральное руководство, а не отдельные продуктовые или производственные подразделения, что дает возможность оперативно реагировать на изменение рыночных параметров спроса для любого выпускаемого продукта. Это способствует гибкости производства, что ведет к организации многопродуктового процесса в крупных масштабах. Трансакционные издержки понижаются, поскольку многие промежуточные продукты производятся внутри фирмы. Однако усложнение системы управления продуктовыми подразделениями ведет к увеличению издержек контроля.

1.3. Фирма как побудительная  система

     Связь между собственностью и занятостью исследована Хольмстром и Милгромом (1994), которые подчеркивают важность рассмотрения фирмы как «системы», определенно как последовательного  набора дополнительных договорных мер, которые смягчают побудительные конфликты. По их мнению, это вводит в заблуждение – сосредотачиваться на единственном (отдельном) аспекте последовательного целого: фирма характеризовалась служащим, не имеющим активов, служащим, являющимся подчиненным «маломощной побудительной схеме (Хольмстром и Милгром, 1991) и служащим, являющимся подчиненным власти предпринимателя (работодателя).

     Эти побудительные инструменты дополнительны: например, в присутствии затрат измерения (Барзель, 1997), важно, чтобы человек, который не имеет активов, которые он использует, - не был подчинен мощным стимулам, так как он, тогда, вероятно, слишком мало будет заботиться о продуктивности активов. Аналогично, маломощные стимулы делают это важным для предпринимателя, чтобы суметь осуществлять власть (полномочие) по использованию времени служащего, так как служащий испытает недостаток надлежащего стимула быть производительным. Из-за этой взаимозависимости логично, что независимое заключение контракта имеет точное противоположное сочетание инструментов от отношений занятости.

     Выбор между двумя различными побудительными системами зависит в главном  от степени, в которой может быть получено каждое измерение вклада человека. Когда важное измерение неизмеримо, могло бы быть противопроизводительно вознаградить человека через мощную побудительную схему, так как человек, вероятно, ассигнует (разместит) слишком мало внимания на неизмеримую деятельность. Таким образом, согласно Хольмстрому и Милгрому недостаток измеримости - важная переменная, определяющая размер фирмы (см. также Барзель, 1997). Они цитируют эмпирическое свидетельство (очевидность), что коммерческие агенты (сумма, чьих производительных вкладов может быть измерена с относительно высокой точностью) являются независимыми и наоборот.

     Должно  быть упомянуто, что модель Хольмстрома  и Милгрома также включает важность распределения (ассигнования) прав собственности  на физические активы в определении  полномочий, заключающих сделку и, следовательно, стимулы, как в классе моделей, которые мы рассматриваем позже, связали с работой Уильямсона и моделью Харта-Мура. Следовательно, это - не только принципал – агент, но также и теория неполноты заключения контракта, и возможно признак увеличивающегося понимания потребности присоединиться к идеям от полной традиции заключения контракта с идеями от неполной традиции заключения контракта.

1.4. Представление власти: фирма как отношение  занятости

     Представление, что контракт занятости - характерная  особенность, которая определяет фирму, вообще связывается с Коузом (1937) и Саймоном (1951). С этой точки зрения, размер фирмы (границы фирмы) определен числом служащих фирмы. Служащий отличается от независимого подрядчика по характеру (природе) его контракта: в то время как служащий подчинен власти (полномочию) менеджера фирмы, независимые действия подрядчика автономны. Коуз видит преимущество установления контракта занятости, который представляет собой полуавторитарные (иерархические) отношения, в экономии операционных затрат (трансакционных издержек), но меньше затрат торгов по всем срокам контракта. Неудобство, которое является также частью иерархических отношений, выглядит как «информационная перегрузка»: поскольку компания расширяется, менеджер сочтет трудным направить действия всех служащих, подчиненных его власти (полномочию), потому что он будет неспособен к сбору всей уместной информации. Это помогает установлению местоположения границ фирмы.

     Саймон  определяет отношение занятости  более близко и сравнивает его  эффективность с эффективностью контракта, написанного между двумя автономными актерами. Последний контракт определяет действие, которое будет выполнено в будущем и его цену, в то время как контракт занятости определяет диапазон приемлемых заказов (распоряжений) и устанавливает право предпринимателя (нанимателя) и обязанности служащего, чтобы принять заказы (распоряжения) в пределах этого диапазона. Преимущество отношений занятости состоит в его гибкости. Действие служащего может быть приспособлено к любому состоянию характера происходящего. Интуитивно, выгода от гибкости большая неуверенность. С другой стороны, Саймон подчеркивает, что отношения занятости – это до некоторой степени уверенность в репутации предпринимателя (нанимателя), исходящая из незлоупотребления его властью (полномочием). Потребность в доверии предпринимателю - меньше, если служащий почти безразличен к разным задачам.

     Теория  Саймона критиковалась Уильямсоном (1975) для благоприятного сравнения  гибкости краткосрочного (чтобы определить рынок) контракта занятости и  жесткости (долгосрочного) контракта выпуска неконтингента. Но очевидно гибкость контракта выпуска могла также быть достигнута рядом рыночных контрактов.

     Современная формулировка Вернерфелта (1997) преодолевает некоторые из возражений, которые  могут быть подняты против теории фирмы, которая основывается на теории Саймона. Вернерфелт думает о механизмах управления как об установленных формах игры, согласно которым игроки приспосабливаются к изменениям в окружающей среде и сообщают об этих изменениях. Его догадка здесь в том, что различные формы игры будут систематически характеризоваться различными уровнями затрат создания адаптации. Например, в случае иерархии, наниматель и служащий избегают затрат ведения переговоров также, как очень сложного соглашения или ряда краткосрочных контрактов. Вместо этого, стороны заключают раз и навсегда контракт заработной платы. В этом контексте, власть (полномочие) - просто неявный контракт, который заявляет, что одна из сторон должна иметь власть (полномочие), чтобы сообщить другой, что делать (как у Коуза, 1937). Эта форма игры требует меньшего количества торговли по ценам, чем рыночная форма игры. Отношения занятости – следовательно, форма игры, которой стороны решают придерживаться, чтобы экономить в соответствии со сбережениями на связи (адаптации) затрат. Соглашение, чтобы играть наименее дорогостоящим механизмом адаптации поддержано в соответствии с предприятием сторон для сохранения репутации в повторной игре. Как у Коуза (1937), размер фирмы ограничен административной информационной перегрузкой.