Правовая характеристика оснований расторжения трудового договора

Введение

Необходимым условием экономического благополучия предприятия выступает  целенаправленное и продуманное  регулирование трудовых отношений, складывающихся между работником предприятия  и работодателями. В этой связи, в  условиях адаптации к рыночной экономике и реформирования трудового законодательства возрастает значение трудового договора как регулятора индивидуальных трудовых отношений и как основного института особенной части законодательства о труде.

Особенностью трудового  договора, прежде всего, является его стабильность, которая связана с определенностью содержания трудовой функции, местом ее выполнения и иными условиями трудового договора. Однако развивающиеся общественные отношения и трудовое законодательство предусмотрели возможность его изменения. Все, что составляет условия трудового договора, не может быть изменено в одностороннем порядке.

В практике трудовых правоотношений нередки случаи расторжения трудового  договора, в том числе, и по инициативе работодателя.

Теоретическую базу исследования составляют учебники и учебные пособия Л.О. Анисимова,  Э. Бондаренко,  А. М. Лушникова,  С.П.Мавриной, В.Г. Нечипоренко, Е.П. Смирновой, Е.Б.Хохлова,  Ю.В. Царенко и других.  Статьи из периодических изданий и других актуальных источников информации.

При написании дипломной работы использовались постановления и определения Конституционного Суда РФ, постановления Пленума Верховного Суда РФ.

Целью дипломной работы является исследование оснований и последствий прекращения  трудового договора.

Задачи дипломной работы:

• рассмотреть правовую характеристику оснований расторжения трудового договора;
• провести анализ правовых последствий расторжения трудового договора.

Глава 1. Правовая характеристика оснований  расторжения трудового договора

1.1. Расторжение  трудового договора по инициативе работника

Правила установленные ст. 80 ТК РФ применяются для любых видов  трудовых договоров - как срочных, так  и заключенных на неопределенный срок. Это положение является одним  из важнейших новшеств ТК РФ.

Согласно ч. ч. 1 - 3 ст. 80 ТК РФ работник предприятия имеет право расторгнуть трудовой договор, заранее, не позднее чем за две недели, предупредив об этом своего работодателя в письменной форме, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Указанный срок начинает исчисляться на следующий день после того как работодатель получил заявления работника предприятия о расторжении трудового договора.

Если работник и работодатель пришли к соглашению, трудовой договор может  быть расторгнут и до истечения вышеуказанного срока.

Если заявление работника о  расторжении трудового договора по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход  на пенсию и другие случаи), а также  в если установлено нарушение  работодателем трудового законодательства и иных законодательных актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Таким образом, любой работник предприятия  вправе по собственной инициативе расторгнуть  трудовой договор. При этом он обязан направить письменное предупреждение работодателю о своем намерении, по общему правилу, за две недели до предполагаемой даты расторжения трудового договора. Устное заявление работника в указанных случаях не может иметь юридических последствий. Практика исходит из того, что работник предприятия в день соответствующего предупреждения и последующие две недели не обязан исполнять свои трудовые обязанности или вообще присутствовать на месте работы. Цель указанного предупреждения состоит в том, чтобы у работодателя была возможность принять определенные меры, обеспечивающие замену увольняющегося работника другим работником предприятия. Исходя из этого, работник может в установленном порядке предупредить работодателя о расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному ст. 80 ТК РФ, например, в период временной нетрудоспособности, отпуска, выполнения общественных обязанностей и в других случаях отсутствия на рабочем месте по уважительным основаниям.

Целесообразно, чтобы  письменное заявление работника  о расторжении трудового договора по собственной инициативе содержало  дату предполагаемого расторжения  трудового договора, которая рассчитана с учетом положений ст. 14 ТК РФ. Указанный день будет выступать последним днем осуществления трудовых обязанностей у данного работодателя при условии, что заявление работника подано заранее. Однако, если отсутствуют возражения работодателя, в заявлении можно указать и более раннюю дату расторжения трудового договора, поскольку согласно ч. 2 ст. 80 ТК РФ прекращение трудового договора в указанном здесь случае возможно и до истечения срока предупреждения о расторжении трудового договора. В случаях, предусмотренных ч. 3 этой же статьи, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, который указан в заявлении работника.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допускается  в случае, когда заявление о  расторжении трудового договора подано добровольно и является волеизъявлением работника. Если в суде работник утверждает, что администрация предприятия вынудила его подать заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию, то суду следует тщательно проверять эти доводы истца.

Кроме того, необходимо иметь в  виду, что если в период срока  предупреждения о расторжении трудового  договора по инициативе работника возникли обстоятельства, которые могут являться основанием расторжения трудового  договора работника по инициативе работодателя (например, прогул, появление на работе в состоянии токсического опьянения и др.), то это дает работодателю право прекратить трудовой договор по основаниям, указанным в ст. 81 ТК РФ.

Двухнедельный срок для предупреждения работодателя о предстоящем расторжении трудового договора по инициативе работника установлен в ч. 1 ст. 80 ТК РФ в качестве общего правила. Из него в силу специальных норм ТК РФ возможны исключения. Например, при досрочном расторжении трудового договора с руководителем предприятия  по его  инициативе срок предупреждения  не  может быть менее одного месяца (ст. 280 ТК РФ). Сроки предупреждения о расторжении трудового договора в отношениях с работодателем - физическим лицом, а также работодателем - религиозной организацией определяются трудовым договором (ч. 2 ст. 307, ч. 2 ст. 347 ТК РФ). В ряде случаев для указанного предупреждения предусмотрены сокращенные сроки. Так, за три календарных дня должны предупреждать работодателя о расторжении по их инициативе трудовых договоров временные и сезонные работники (ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ).

Правила, установленные в ч. 4 ст. 80 ТК РФ, ранее не были предусмотрены  ст. 31 КЗоТ, однако они использовались в судебной практике с 1992 г.: до истечения  срока предупреждения о расторжении трудового договора работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не осуществляется, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Приведенные нормы практически дословно воспроизводят положения первого абзаца подп. «в» п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров».

В качестве исключения из общих установленных  правил допускается увольнение работника  предприятия, отозвавшего свое заявление  о расторжении трудового договора, если на его место уже был приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора. Например, в соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам предприятия, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня расторжения трудового договора с прежнего места работы.

По истечении срока предупреждения о расторжении трудового договора работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан    выдать    работнику предприятия    трудовую    книжку,    другие    документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника предприятия и произвести с ним окончательный расчет.

Эти положения ч. 5 ст. 80 ТК РФ сохранили в почти неизменном виде правила, прежде установленные в ч. 3 ст. 31 КЗоТ. К ним добавлена только обязанность работодателя выдать работнику предприятия, помимо трудовой книжки, также иные документы, связанные с работой. Речь идет, в частности, о копиях приказов (о приеме на работу, о переводах, о расторжении трудового договора), справках о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику предприятия безвозмездно (см. ст. 62 ТК РФ).

Обратим внимание, что в других случаях прекращения трудового  договора, помимо предусмотренных ст. 80, обязанность работодателя выдать работнику предприятия трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, и произвести с ним окончательный расчет специально не оговаривается. Однако обязанность выдачи трудовой книжки и других документов, связанных с работой, прямо предусмотрена ст. 84.1 ТК РФ и имеет универсальное значение для всех случаев прекращения трудового договора. Это же касается обязательности окончательного расчета при увольнении.

Задержку работодателем выдачи работнику предприятия трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей  законодательству формулировки основания расторжения трудового договора новый Кодекс признает случаями незаконного лишения работника предприятия возможности трудиться. Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель в таких случаях обязан возместить работнику предприятия материальный ущерб.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении  трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику предприятия  от работодателя, производится в день расторжения трудового договора работника предприятия. Если работник в день расторжения трудового договора не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником предприятия требования о расчете. В случае спора   о   размерах  сумм,   причитающихся   работнику предприятия   при   увольнении, работодатель обязан в указанные сроки выплатить не оспариваемую им сумму. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты сумм, причитающихся работнику предприятия, в частности при увольнении, предусмотрена ст. 236 ТК РФ.

Часть 6 ст. 80 ТК РФ восприняла положение, ранее выработанное судебной практикой, которое было установлено во втором абзаце подп. «в» п. 15 Постановления  Пленума Верховного Суда от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»: если по истечении срока предупреждения о расторжении трудового договора трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Первым условием применения данной нормы является то, что до истечения срока предупреждения о расторжении трудового договора трудовой договор не был расторгнут. Следует полагать, что словосочетание «трудовой договор не был расторгнут» означает, что работодателем своевременно не был издан приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работником предприятия.

Вторым условием сохранения трудовых отношений в случае, предусмотренном  ч. 6 ст. 80 ТК РФ, является то, что работник не настаивает на увольнении. В какой форме работник может настаивать или не настаивать на увольнении, Кодекс не определяет. По-видимому, если трудовой договор по каким-либо основаниям не был расторгнут до истечения срока предупреждения о расторжении трудового договора, то работодатель должен запросить у работника предприятия подтверждение его намерения расторгнуть трудовой договор. Думается, что более предпочтительной в таких случаях будет письменная форма указанного подтверждения, поскольку при возникновении трудового спора соответствующий документ может иметь доказательственное значение.

1.2. Основания расторжения трудового  договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового  договора по инициативе работодателя предусмотрено ст. 81 ТК РФ. Однако необходимо отметить, что в ней содержится неисчерпывающий перечень оснований расторжения трудового договора.

Можно предложить следующую классификацию  этих оснований в зависимости  от субъекта:

• общие основания расторжения трудового договора, относящиеся ко всем работникам предприятия (п. 1, 2, 3, 5, 6, 11 ст. 81 ТК РФ);
• специальные основания расторжения трудового договора, относящиеся к определенным категориям работников предприятия (п. 4, 7, 8, 9, 10, 13, 14 ст. 81 ТК РФ).

Кроме того, все основания  расторжения трудового договора по инициативе работодателя можно условно разделить на следующие три группы в зависимости от основания расторжения трудового договора:

1. в связи с изменениями в предприятия труда (п. 1, 2, 4 ст. 81 ТК РФ);
2. в связи с личностными качествами работника предприятия (п. 3, 14 ст. 81 ТК РФ);
3. в связи с виновными действиями со стороны работника предприятия (п. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 14 ст. 81 ТК РФ).

Первая группа оснований  расторжения трудового договора. Пунктом 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено  расторжение трудового договора в случае ликвидации предприятия либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Ликвидация предприятия либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом¹.

Ликвидация предприятия (юридического лица) осуществляется по основаниям и в порядке, определяемым гражданским законодательством РФ. Однако Гражданский кодекс Российской Федерации (далее ГК РФ) предполагает ликвидацию юридического лица не только по воле самого юридического лица, но и по инициативе (требованию) других субъектов (ст. ст. 61, 65 ГК РФ²), следовательно, связывать прекращение трудового договора по данному основанию исключительно с волей работодателя не совсем корректно.

Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ). Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ)³.

Что касается прекращения деятельности работодателя - физического лица, то в данном случае речь идет, конечно, о прекращении деятельности этого лица именно в качестве работодателя. Поскольку в силу ТК РФ физическое лицо как работодатель возникает с момента регистрации заключенного трудового договора, можно предположить, что прекращение его деятельности в этом качестве наступает в момент прекращения заключенного трудового договора. Вместе с тем в ряде случаев работодатель - физическое лицо представляет собой специальный субъект права, действующий для достижения определяемых законом целей, включая производство прибыли, и соответственно обязанный в тех или иных формах осуществлять государственную регистрацию (лицензирование) этой своей деятельности. Соответственно, прекращение (или приостановление) деятельности такого рода работодателей может служить самостоятельным основанием для прекращения трудового договора с работником предприятия в соответствии с п. 1 ст. 81 ТК РФ.

Как на основании ранее действовавшего КЗоТ РСФСР⁴, так и на основании ТК РФ не допускается по инициативе работодателя увольнение работника предприятия в периоды временной нетрудоспособности последнего и пребывания в отпуске, за исключением случаев ликвидации предприятия (ч. 3 ст. 33 КЗоТ РСФСР; ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В отличие от ликвидации предприятия  реорганизация юридического лица (в  какой бы форме она ни осуществлялась) всегда имеет правопреемника. Этим объясняется наличие в ТК РФ гарантийной  нормы о сохранении трудовых отношений  в случае реорганизации предприятия (ст. 75 ТК РФ)⁵.

На практике встречаются случаи расторжения трудового договора работников предприятия в связи  с прекращением деятельности филиала  предприятия. Такое увольнение является необоснованным по следующим основаниям:

• согласно п. 1 ст. 81 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является ликвидация предприятия;
• в соответствии со ст. 48 ГК РФ юридическое лицо - это организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде⁶.

Таким образом, прекращение  трудового договора по п. 1 ст. 81 ТК РФ возможно в случае ликвидации предприятия (юридического лица), прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

В отличие от предприятия филиалы  и представительства в соответствии со ст. 55 ГК РФ юридическими лицами не являются. Они представляют собой обособленные структурные подразделения юридического лица, действующие на основании положений, утвержденных организацией. Поэтому ликвидация филиала или представительства влечет за собой изменение штатного расписания предприятия: из него исключается штатная численность работников предприятия обособленного структурного подразделения юридического лица, но организация в целом не ликвидируется. Следовательно, прекращение деятельности филиала, представительства не является основанием для прекращения трудового договора с работником предприятия по п. 1 ст. 81 ТК РФ.

Исключением из этого правила являются случаи прекращения деятельности филиала, представительства или иного  обособленного структурного подразделения  предприятия, расположенного в другой местности. Тогда расторжение трудового договора в соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации предприятия.

Сокращение численности или  штата работников предприятия, индивидуального  предпринимателя.

Сокращение численности или штата работников предприятия - весьма распространенное явление в системе трудовых отношений. Практика и законодательство должны стремиться максимально обеспечить защиту работников предприятия при осуществлении соответствующих процедур, т.к. сокращение численности или штата работников предприятия затрагивает основное содержание права на труд - возможность трудиться⁷.

При смене собственника имущества  предприятия сокращение численности  или штата работников предприятия  допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ч. 4 ст. 75 ТК РФ).

При увольнении по сокращению штатов необходимо учитывать преимущественное право некоторых категорий работников предприятия на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК РФ при определении наличия такого права принимаются во внимание последовательно два критерия: прежде всего это уровень производительности труда и квалификация и ряд обстоятельств, характеризующих личность работника предприятия.

При сокращении численности или штата работников предприятия преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам предприятия с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника предприятия или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников предприятия с самостоятельным заработком; работникам предприятия, получившим во время работы в данной предприятия трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам предприятия, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Как вытекает из ст. 179 ТК РФ, категории работников предприятия, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата, могут определяться помимо закона также и коллективным договором. Определяя такие категории работников предприятия, стороны коллективного договора вправе лишь дополнять содержание ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Ввиду императивного характера ст. 179 ТК РФ они не могут изменить ни очередности предоставления рассматриваемого права, установленного ч. ч. 1 и 2 указанной статьи, ни перечня категорий работников предприятия, указанных в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

Статья 179 ТК РФ, аналогично ранее действовавшей ст. 34 КЗоТ РСФСР, предусматривает, что при сокращении численности или штата работников предприятия преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам предприятия с более высокой производительностью труда и квалификацией. Поэтому сегодняшние примеры в основном сохраняют ориентированность на закрепление предыдущего опыта развития данных отношений и выяснение обстоятельств, характеризующих существенные условия трудовых договоров.

В подтверждение сказанного сошлемся на пример из судебной практики⁸. Так, Г., работавший мастером Орджоникидзевского эксплуатационного участка МУП Пермгоркоммунтепло, был предупрежден о предстоящем увольнении по сокращению численности персонала. Обжалуя действия работодателя, он заявил, что из 6 мастеров, работающих в эксплуатационном районе и возглавляющих соответствующие участки, только он имеет высшее образование, однако был сокращен под предлогом расформирования именно его участка.

Очевидно, что такая ситуация не самая сложная для оценки и может быть разрешена, что называется, в два хода:

а) проверка доводов работника предприятия  об уровне образования состоящих  в штате предприятия мастеров, работающих на данном эксплуатационном участке;

б) выяснение вопроса  об отражении в трудовых договорах с ними условия о месте работы. Если условие о месте работы не связано с конкретным участком и в штатном расписании наименование должности закреплено в пределах эксплуатационного района, то следует полагать, что в данной ситуации идет речь о сокращении одинаковых должностей и, значит, работник с наиболее высоким уровнем образования должен пользоваться преимущественным правом на оставление на работе. На последующих этапах процедуры расторжения трудового договора по сокращению штата или численности работников предприятия квалификационный критерий может вызвать наибольшие затруднения в оценке, что в первую очередь является следствием новелл Кодекса в этой части. Статья 40.2 КЗоТ РСФСР требовала от администрации одновременно с предупреждением о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата предложить работнику предприятия другую работу на том же предприятии, в учреждении, предприятия. Статья 180 ТК РФ говорит, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предприятия работодатель обязан предложить работнику предприятия другую имеющуюся работу в той же предприятия, соответствующую квалификации работника предприятия.

Нужно сказать, что практика и раньше шла по этому пути. Работник, занимавший должность младшего технического или обслуживающего персонала (дворника, уборщика и пр.), не мог реально претендовать на замещение должностей, обязанности по которым предполагают определенную степень квалификации. Хотя формально работодатель обязан был предложить сокращаемому работнику предприятия все имеющиеся вакансии вплоть до должностей высшего менеджмента предприятия (директора, главных специалистов и пр.). В этой связи указанное нововведение означает освобождение трудовых отношений от излишней юридизации и, значит, должно способствовать их оптимизации. Однако эта новелла ведет и к ограничению круга предложений для работника предприятия, что может негативно сказаться на его гарантиях⁹. И действительно, такие случаи уже зафиксированы практикой. Предприятия порой используют эту норму ТК РФ с тем, чтобы скрыть от работника предприятия полный список вакансий и предложить другому лицу ту работу, на которую мог претендовать попадающий под сокращение работник. Понятно, что работник, не осведомленный о полном перечне вакансий, не может оценить соблюдение в отношении его требований ст. 180 ТК РФ в этой части и представить в суд доказательства, подтверждающие необоснованность расторжения трудового договора. С другой стороны, это правило могло бы служить дополнительной гарантией для работника предприятия, поскольку имеет высокую степень конкретности.

Суммируя изложенное, следует подчеркнуть, что прекращение  трудового договора по инициативе работодателя при наличии обстоятельств, не зависящих  от личности работника предприятия не является формой ответственности, хотя и связано с лишением субъективных прав работника предприятия по трудовому договору. Для прекращения трудового договора в указанных случаях не требуется наличие правонарушения.

Расторжение трудового договора при наличии оснований, относящихся к личности работника предприятия, но не являющихся результатом его виновных действий происходит при несоответствие работника предприятия занимаемой должности или выполняемой работе.

Основания расторжения  трудового договора, прежде всего, связаны с личностью работника предприятия, но увольнение не является следствием совершенного работником предприятия виновного деяния.

Согласно п. 3 ст. 81 ТК РФ несоответствие работника предприятия  занимаемой должности или выполняемой работе может быть следствием несоответствия работника предприятия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Указанные основания, обусловливающие  несоответствие работника предприятия занимаемой должности или выполняемой работе, являются исчерпывающими и расширительному толкованию не подлежат.

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника предприятия  выполняемой работе в результате состояния здоровья возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника предприятия, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Состояние здоровья работника предприятия констатируется соответствующим медицинским заключением. При отсутствии такого заключения увольнение работника предприятия признается незаконным¹⁰.

При переводе работника предприятия, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной предприятия за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (ст. 182 ТК РФ).

В ТК РФ закреплена необходимость  подтверждения недостаточной квалификации по результатам аттестации. В соответствии с ТК РФ работник не может быть уволен без решения аттестационной комиссии.

Неоднозначно толкуется  в практике ситуация, когда работник ненадлежащим образом выполняет свои обязанности в силу возраста или состояния здоровья, а медицинское заключение для него не является обязательным. В подобных случаях законные интересы работодателя существенно нарушены, поскольку он не вправе уволить работника предприятия за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, так как отсутствует вина работника предприятия, но и не может уволить и по подп. а п. 3 ст. 81 ТК РФ, если отсутствует медицинское заключение.