Правове регулювання відпусток за законодавством України

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1 ІСТОРИЧНІ ПЕРЕДЕМОВИ РОЗВИТКУ ТА СТАНОВЛЕННЯ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ВІДПУСТКИ В УКРАЇНІ

1. Становлення та розвиток законодавства про відпустки в Україні
2. Особливості міжнародно-правового регулювання відпусток в нормативних актах зарубіжних країн

РОЗДІЛ 2 ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ТА КЛАСИФІКАЦІЯ ВІДПУСТОК

2.1 Класифікація відпусток за  законодавством України

2.2 Особливості регулювання щорічних  відпусток

2.3 Учбова та творчі відпустки

2.4 Соціальна відпустка.

2.5 Відпустка без збереження заробітної плати

РОЗДІЛ 3 ПРОБЛЕМИ ТА УДОСКОНАЛЕННЯ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО           ВІДПУСТКИ В УКРАЇНІ

3.1 Гарантії здійснення права  на відпустку

3.2 Удосконалення правового регулювання  реалізації відпусток

РОЗДІЛ 4 ОХОРОНА ПРАЦІ ТА БЕЗПЕКА В НАДЗВИЧАЙНИХ СИТУАЦІЯХ

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

Актуальність теми. Людина, яка хоче щось досягти в житті - повинна наполегливо працювати, але ж ми розуміємо, що постійна праця, може завдати шкоду здоров’ю, а інколи, і власному життю. Тому після виснажливих трудових буднів, повинні мати можливість, відволіктись від роботи. Смае відпустки, є одним із видів часу відпочинку, передбаченим трудовим законодавством.

Формування власної законодавчої бази в галузі трудового права стало одним із першочергових завдань, після здобуття Україною незалежності. Адже, для розбудови демократичної, соціальної та правової держави в цій сфері, необхідно було оновити трудове законодавство, щоб воно відповідало ринковим відносинам та міжнародним стандартам.

Нормативно-правова база про відпустки, яка перейшла в спадщину Україні з радянських часів, складалася із цілої низки законів та підзаконних актів, що викликало певні труднощі при їх застосуванні. У зв’язку з цим 15 листопада 1996 року в Україні було прийнято Закон «Про відпустки», який певною мірою «кодифікував» розрізнені нормативні акти та чітко визначив види відпусток, коло суб’єктів, які можуть скористатися правом на відпустку, порядок надання, поділу відпустки та частини тощо.

Прийняття Закону «Про відпустки» можна назвати прогресивним кроком у формуванні вітчизняного законодавства тому, що відпала необхідність у користуванні громіздкою кількості нормативних актів колишнього Союзу. Прагнення України, вступити до Європейського Співтовариства, потребує приведення національного законодавства у відповідність із законодавством ЄС та його членів. Новий закон увібрав у себе прогресивні положення міжнародно-правових актів, зокрема, конвенцій і рекомендацій МОП щодо набуття права на відпустку, її тривалості тощо. Але це не вирішує всіх проблем у правовому регулюванні відпусток і містить цілий ряд недоліків, які необхідно усунути.

Однією з таких проблем є не визначені правові дефініції, що на практиці призводить до неоднозначного трактування того чи іншого виду відпустки. А тому існують суперечності в існуючій нормативно-правовій базі стосовно однозначного вживання термінів та визначення тривалості відпустки. Проведення дослідження допоможе вирішити проблеми, що виникають при застосуванні норм законодавства про відпустки.

Законодавство України про відпустки також є важливою проблемою. Хоча законотворчі і керувались, у створенні закону конвенціями та рекомендаціями МОП, це не дало повної змоги привести законодавство України до їх відповідності.

Міжнародною Організацію Праці було прийнято ряд конвенцій, зокрема Конвенцію МОП від 5 червня 1974 року №140 про оплачувані учбові відпустки, яка є єдиною Конвенцією МОП, що визначає дефінітивну норму «оплачувана учбова відпустка». У зв’язку з цим в роботі проводиться аналіз міжнародно-правових актів з метою приведення національного законодавства у відповідність з міжнародними нормами.

У сучасній Україні відбуваються складні процеси реформування правової системи. Безумовно важливо вирішити та виправити недоліки, що мають місце в трудовому праві. Зокрема, прийняття нового Трудового кодексу України має сприяти захисту прав людини в сфері праці, його норми повинні відповідати реаліям сучасного життя та враховувати загальноєвропейські тенденції щодо гармонізації трудових правовідносин.

Отже, з вище сказаного, вибір даної теми дипломної роботи, зумовлено недостатньо чіткою розробкою категорійного апарату відпусток у науці трудового права та чинному законодавстві, необхідністю класифікації відпусток та існуючими недоліками при реалізації права на відпустку. Вирішення цих проблем сприятиме кодифікації трудового законодавства та однозначному застосуванню його норм на практиці.

Об’єктом дослідження є трудові правовідносини, що пов’язані з виникненням та реалізацією права на відпустку в умовах переходу до ринкової економіки.

Предметом дослідження є відпустка як елемент трудових правовідносин, її види, особливості надання та тривалість для різних категорій працівників, а також система нормативних актів, пов’язана з її застосуванням.

Мета полягає в тому, що опираючись на досягнення науки трудового права, узагальнення правозастосовчої практики, вітчизняного та зарубіжного досвіду розробити концептуальні напрямки правового регулювання відпусток, визначити правові дефініції в умовах побудови демократичної правової держави і розвитку ринкових відносин.

До завдань належить дослідження відпустки та її видів у процесі становлення і розвитку, особливостей понятійного апарату відпусток у законодавстві та юридичній науці; вивчення особливостей правового регулювання відпусток міжнародно-правовими актами та нормативними актами деяких зарубіжних країн; з’ясування місця відпустки в системі трудових правовідносин України; визначення правових дефініцій видів відпусток та їх диференціація; виявлення особливостей кожного виду відпусток; виявлення недоліків при реалізації права на той чи інший вид відпустки; внесення пропозицій щодо вдосконалення і доповнення Закону України «Про відпустки», Кодексу законів про працю та інших нормативно-правових актів, які регулюють особливості надання та тривалість відпусток.

Методами дослідження, що використані в даній дипломній роботі, є метод аналізу (сприяв виявленню характерних рис окремих видів відпустки);    узагальнення (встановлені характерні риси законодавства України про відпустки в окремі періоди); узагальнення (допоміг встановити характерні риси законодавства України про відпустки в окремі періоди); спеціально-юридичний (дав змогу тлумачити такі поняття, як «щорічна основна відпустка», «щорічна додаткова відпустка», «учбова відпустка», «творча відпустка», «соціальна відпустка», «відпустка без збереження заробітної плати»); історично-порівняльний (допоміг порівняти основні поняття та види відпустки в процесі їх становлення і розвитку);  історичний (ґрунтується на вивченні розвитку основних понять в історичній послідовності і виокремленні основних закономірностей цього розвитку); порівняльно-правовий метод (сприяв виявленню спільності та відмінності актів правових актів різних періодів, що дало змогу визначити характерні риси вітчизняного законодавства про відпустки.

Науковою та теоретичною базою дипломної роботи є праці з питань загальної теорії держави та права, логіки, різних галузей права, особливо увага приділена галузі трудового права. Конкретні проблеми аналізувалися з урахуванням положень, викладених у роботах вітчизняних та зарубіжних вчених, які присвячені відповідним проблемам. Це, зокрема, праці докторів юридичних наук: В.С.Венедіктова, Р.І.Кондратьєва, Л.І.Лазор, А.Р.Мацюка, О.І.Процевського, В.І.Прокопенка, П.Д.Пилипенка, В.Г.Ротаня та кандидатів юридичних наук: Я.І.Безуглої, Н.Б.Болотіної, В.М.Венедіктової, Г.С.Гончарової, С.В.Дріжчаної, М.І.Данченка, В.В.Жернакова, П.І.Жигалкіна, І.В.Зуба, Д.О.Карпенка, В.П.Пастухова, З.К.Симорота, В.С.Стичинського, Н.М.Хуторян, Г.І.Чанишевої та таких вчених, як М.Г.Алєксандров, Л.Я.Гінцбург, І.Я.Кисєльов, Р.З.Лівшиць, Ю.П.Орловський, О.С.Пашков, О.І.Ставцева, О.С.Хохрякова, А.І.Шебанова, О.В.Ярхо та ін.

Основні положення та висновки, подані в роботі, ґрунтуються на нормах Конституції України, аналізі чинного трудового законодавства, особливостях його застосування на практиці, нормах зарубіжного законодавства, конвенціях і рекомендаціях МОП.

Структура дипломної роботи полягає наступним чином: відповідно до поставленої  мети та завданнь складається зі вступу, чотирьох розділів, що мають в наявності, дев’ять підрозділів, висновків та списку використаних джерел (50 найменувань). Загальний обсяг дипломої роботи становить 209 сторінок, із яких основного тексту – ???.

РОЗДІЛ 1 ІСТОРИЧНІ ПЕРЕДЕМОВИ РОЗВИТКУ ТА СТАНОВЛЕННЯ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ВІДПУСТКИ В УКРАЇНІ

1.1 Становлення та розвиток законодавства  про відпустки в Україні

Правові поняття забезпечують однакове розуміння права, надають його змісту цілісності, послідовності та непорушності. Крім того, утворення і відокремлення понять в окремих нормативних приписах спрощує нормативні акти, звільняє їх від повторень, дає можливість бути лаконічними та більш насиченими за змістом. Відповідно, чітке визначення юридичних термінів набуває особливої актуальності, оскільки допомагає вірно і об’єктивно відображати в правових нормах ті зміни, які відбуваються у суспільстві. Уніфікація юридичних дефініцій має важливе значення для вдосконалення законодавства, полегшення його вивчення та більш точного інформаційного обслуговування населення в галузі права.

У сучасному трудовому законодавстві відсутні офіційні визначення поняття «відпустка» та поняття окремих видів відпусток, які передбачені у ст.4 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року [1, ст.4], тому актуальним є аналіз динаміки і розвитку цього питання в нормативних актах СРСР і УСРР (до 1937 р.) та УРСР (від Конституції 1937 р. до 1991 р.). Дослідження поняття «відпустка» в радянські часи, є необхідним саме з точки зору історичного досвіду та розуміння деяких прогалин нині діючого законодавства. Підтвердженням доцільності такого дослідження є: історичний досвід, який вчить нас тому, що там, де є старі поняття, старий зміст формулюємо по-новому, в рамках нової, більш широкої теорії, ми завжди отримуємо дещо більше, ніж просто знову повторення старого. Саме старе набуває в рамках нової понятійної системи нового змісту [2, с.29].

Тому, аналіз нормативно-правових актів СРСР, УСРР та УРСР і наукової літератури, дасть змогу зрозуміти минуле, допоможе усвідомити сьогодення і відшукати ті необхідні елементи та ознаки, які дадуть можливість визначити поняття «відпустка» та її окремих видів.

Історично законодавство України пройшло тривалий і цікавий шлях розвитку, в тому числі і трудове. Етапи розвитку законодавства про відпустки – це частина історії розвитку радянського трудового права. Можна виділити етапи, що служить прийняття та дія основних нормативних актів, якими було врегульовано питання відпусток, а також соціально-економічний розвиток суспільства.

З 1917 до прийняття Кодексу законів про працю 1922 р., починаеться перший етап у формуванні законодавства про відпустки. Під час цьго етапу, відбувається становлення законодавства та проведення першої кодифікації трудового законодавства.

У цей період було прийнято ряд важливих актів про працю, таких як, декрет Ради Народних Комісарів від 29 жовтня 1917 р. «Про восьмигодинний робочий день» [3, ст.10], що містив не тільки норму про 8-годинний робочий день, але й ряд інших норм, зокрема про час відпочинку.

Право працівників на оплачувані відпустки було закріплене в Радянській Росії постановою РНК РРФСР «Про відпустки» від 14 червня 1918 року [4, ст.527]. В Кодексі законів про працю РРФСР 1918 року, норми про відпустки не тільки збереглися, а й набули подальшого розвитку [5, ст.905]. 

Кодекс законів про працю РРФСР 1918 р. складався з дев’яти розділів.Розділ сьомий було присвячено регулюванню робочого часу, де у ст.ст.106-112 закріплювався порядок надання відпустки та її тривалість. Вказаний нормативно-правовий акт не дає визначення відпустки та не виділяє її окремі види, але, виходячи з положення, закріпленого в ст.106, ст.112 цього Кодексу, ми можемо визначити деякі суттєві ознаки відпустки. Так, у ст.106 Кодексу зазначається, що «всім трудящим, які пропрацювали безперервно не менше 6-ти місяців, незалежно від того, чи проводилась робота на одному чи на різних підприємствах, установах і господарствах, надається двотижнева відпустка». Норма ст.110 Кодексу забороняла виконувати оплачувану роботу працівникам під час відпустки. Відповідно до норми, закріпленої в ст.112 Кодексу, не вважалося відпусткою відлучення працівника з місця роботи, яке було викликано надзвичайними обставинами і проводилося з дозволу керівника робіт.

Виходячи з вище зазначеного, суттєвими ознаками відпустки були:

1) факт перебування у трудових відносинах з підприємством, установою, організацією;

2) необхідність безперервного стажу роботи на одному чи декількох підприємствах;

3) метою відпустки був відпочинок;

4) відпустку необхідно використовувати відповідно до її мети, це видно із зазначеної ст.110, норма якої забороняла працівникові працювати під час відпустки, тому, що в такому випадку, відповідно до ст.111розділу VII КЗпП РРФСР 1918 року, наступали певні правові наслідки: «з винагороди працівника, який виконував оплачувану роботу під час відпустки, утримувалася сума заробітку за весь час відпустки»;

5) відпустка мала чітко визначений календарний проміжок часу.

Таким чином, законодавець подбав про те, щоб людина, яка працює, відпочила, відновила свої фізичні сили та після відпустки працювала більш  енергійно.

Кодекс законів про працю, створений в результаті кодифікації, проведеної в 1918 року, діяв менше чотирьох років. Однак його норми з певними змінами та доповненнями, а іноді й без змін були відтворені у кодексах законів про працю РРФСР і УСРР 1922 року. Створення кодексу означало появу нової галузі права – трудового.

У період іноземної воєнної інтервенції та громадянської війни основні принципи радянського трудового права набули подальшого розвитку. Проте, було внесено істотні обмеження, що випливали з обстановки воєнного комунізму: було скорочено тривалість відпусток, а потім взагалі припинено їх надання [6, ст.234].

Важливою подію вказаного етапу було прийняття 1 червня 1919 року декрету «Про об’єднання радянських республік: Росії, України, Латвії, Литви, Білорусії для боротьби із світовим імперіалізмом» за участю республік, що об’єдналися [7, ст.264] .Відповідно до вказаного нормативного акта об’єднувались не тільки військова організація і військове командування, а й ради народного господарства, фінанси, комісаріати праці. На IV Всеукраїнському з’їзді Рад постановою «Про державні відносини між УРСР и РРФСР» [8, ст.245] було підтверджено угоду між Центральними Виконавчими Комітетами УСРР і РРФСР про об’єднання ряду комісаріатів, в тому числі народних комісаріатів праці.

Внаслідок об’єднання радянських республік у воєнно-політичний союз ряд державних органів РРФСР набувають особливого статусу: вони починають виконувати функції органів влади і управління як РРФСР, так і всього об’єднання республік. Об’єднання наркоматів праці радянських республік означало, що основний акт трудового законодавства того періоду – Кодекс законів про працю РРФСР 1918 року, а також інші законодавчі акти РРФСР з питань відпусток, які формально були законами Радянської Росії, поширювали свою дію і на територію УСРР.

Отже, необхідно відзначити безумовний вплив трудового законодавства РРФСР на законодавство про відпустки УСРР. Цей вплив проявлявся в тому, що застосування досвіду РРФСР здійснювалось шляхом загального розповсюдження правових актів РРФСР в УСРР. Трохи пізніше, застосовувався, так званий, метод реєстрації актів РРФСР, сутність якого полягала в тому, що уряд УСРР розповсюджував своїм рішенням дію того чи іншого декрету РРФСР, іноді у такому ж самому  вигляді, а іноді із змінами та доповненнями [9, ст.652]. 

Як вже зазначалось, у період громадянської війни та іноземної інтервенції характерним було відхилення від норм, закріплених в Кодексі законів про працю РРФСР 1918 р. У зв’язку з цим регулювання праці в 1919-1920 рр. здійснювалось в основному відповідно до спеціального законодавства –Загального нормального Положення про тарифи від 2 травня 1919 р. (Тарифний бюлетеньНКП СРСР, 1919, вип. VII.) та Загального Положення про тарифи від 17 жовтня 1920 р. [10, ст.276]. Вказані акти регулювали не тільки питання заробітної плати, а й робочого часу і часу відпочинку тощо. З виданням Загального положення про тарифи 1920 р. норми Кодексу законів про працю 1918 р.фактично не застосовувались.

Необхідно відмітити, що вказані відхилення від норм, закріплених у кодексі законів пропрацю РРФСР 1918 р. стосовно обмеження надання відпусток в умовах інтервенціїта громадянської війни здійснювалось під суворим контролем з боку професійних спілок, роль яких у регулюванні трудових відносин у даний період надзвичайно зросла.

 Після закінчення Громадянської війни в кінці 1920 р. країна отримала можливість зосередити зусилля на економічному розвитку. Таким чином,  пристосований до вирішення завдань військового комунізму, коли трудові відносини базувались на підставі загальної трудової повинності  Кодекс законів про працю РРФСР 1918 р., не відповідав умовам, що склалися з переходом до нової економічної політики і появою приватних підприємств. Все трудове законодавство поступово переглядається відповідно до умов мирної господарської діяльності на основі непу, з метою регулювання нових правовідносин в галузі праці.

У зв’язку з цим постала необхідність підготовки та проведення другої кодифікації трудового законодавства.

1.2. Особливості міжнародно-правового регулювання відпусток в нормативних актах зарубіжних країн

 Прагнення стрімкого реформуванням національної законодавчої бази в усіх галузях, у тому числі й у галузі трудового права, відповідно до міжнародних стандартів, зумовлює нагальну необхідність приведення законодавства про реалізацію права на відпочинок у відповідність до міжнародно-правових норм. Для вирішення цієї проблеми необхідним є аналіз загальносвітових тенденцій правового регулювання цих відносин, опрацювання загальновизнаних міжнародних норм і досить різноманітного законодавства про відпустки зарубіжних країн.

Кардинальні зміни в політичному й економічному житті нашого суспільства, проголошення однією з основних суспільних цілей побудову правової держави вимагають, щоб нові законодавчі акти, які розробляють і приймають нормотворчі органи нашої держави, відповідали найвищим вимогам, а саме загальносвітовим стандартам прав людини й міжнародним нормам трудового права. Адже саме поняття правової держави передбачає в числі іншого прерогативу міжнародного права над внутрішнім, верховенство загальнолюдських цінностей. Ратифікуючи міжнародні договори і конвенції, що регламентують права людини та громадянина, ми повинні втілювати з міжнародного трудового права найпрогресивніші норми, що відповідають інтересам людини й дозволяють забезпечити реалізацію всіх прав і свобод, закріплених у Конституції України.

Багатий світовий досвід правового регулювання відпусток у даний час викликає у нас науковий інтерес, оскільки «допомагає глибше зрозуміти власне право, його сильні й слабкі сторони, своєрідність, оригінальність його норм інститутів і принципів» [1, с. 6], а також має істотне практичне значення.

 На основі детального аналізу  міжнародних норм про відпустки та дослідження інформації стосовно здійснення правового регулювання в різних країнах найпринциповіших питань відпусток визначення використовуваних правових моделей, підкреслення оригінальних підходів до вирішення цього питання становить інтерес для наших правотворчих і правозастосовних органів.

Найважливішим джерелом міжнародних норм про відпустки є акти Міжнародної організації праці (МОП), на підставі яких, усім працівникам надаються щорічні відпустки, котрі займають найважливіше місце в структурі часу відпочинку тих, хто працює. Як відомо, одним із соціальних прав, що отримали закріплення у ст. 24 Загальної декларації прав людини, прийнятої ООН 10 грудня 1948 р., у ст. 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права, прийнятого ООН 16 грудня 1966 р., право на відпочинок, включаючи право на оплачувану відпустку. Крім того, питання щорічних оплачуваних відпусток були висвітлені в багатьох конвенціях і рекомендаціях МОП. Вперше Генеральна конференція МОП прийняла Конвенцію № 52 «Про щорічні оплачувані відпустки» тільки в 1936 р. [2, с. 399– 404], котра встановлювала право трудящих на щорічну оплачувану відпустку тривалістю не менше 6 робочих днів після року роботи і ряд важливих гарантій, що забезпечують реалізацію цього прав. Згідно зі ст. 2 цієї Конвенції підставою для набуття права на відпустку є безперервна робота протягом року.

У щорічну відпустку не включалися офіційні й національні свята, перерви у відпустці у зв’язку із хворобою. Характерним є й те, що тривалість щорічної оплачуваної відпустки збільшувалася від стажу роботи. Також у 1936 р. МОП було прийнято першу Рекомендацію № 47 [2, с. 405–406], в якій зазначалося, що метою щорічних оплачуваних відпусток є надання працівникам можливості відпочинку, дозвілля та розвитку своїх талантів і здібностей, відновлення фізичних і духовних сил. Вона також уточнювала й деталізувала деякі положення Конвенції № 52. Ознаки, що характерні для щорічної оплачуваної відпустки згідно з Конвенцією № 52 та Рекомендацією № 47, закріплено також у Конвенції № 110 «Про умови праці на плантаціях», котру було прийнято в 1958 р. До того ж особливістю останньої є те, що пер- сонам, які користуються відпустками згідно з цією Конвенцією, виплачується винагорода за весь час відпустки, але не нижча тієї, яку працівник отримує, коли працює. У той же час зміни, що відбулися в регулюванні відпусток у країнах – членах МОП після 1936 р., особливо після Другої світової війни, в узагальненому вигляді отримали закріплення в Рекомендації № 98 «Про оплачувані відпустки», прийнятій у 1954 р. [2, с. 1107–1109].

В ній було передбачено більшу тривалість щорічної мінімальної оплачуваної відпустки (2 робочі тижні за рік роботи) й детально регламентовано ряд питань, пов’язаних з відпусткою. Її можна розглядати як перехідний акт на шляху переглядання положень Конвенції № 52 1936 р. За час, що пройшов після ухвалення Конвенції № 52 й Рекомендації № 98, у законодавстві і практиці багатьох країн намітилася явна тенденція до розширення сфери дії відпусток, збільшення їх тривалості, встановлення докладніших і детальніших правил про відпустки. До середини 60-х років стало очевидним, що положення міжнародних норм застаріли та значно нижчі за ті, що існують у більшості країн – членів МОП. Тому в 1970 р. внаслідок перегляду Конвенції № 52 було прийнято нову Конвенцію № 132 «Про оплачувані відпустки» [3, с. 1622–1630].

Основною її метою стало збільшення мінімальної тривалості щорічної оплачуваної відпустки, а також надання більшої гнучкості міжнародним нормам про відпустки. Крім указаних актів, було прийнято соціальні конвенції й рекомендації про відпустки сільськогосподарських працівників і моряків.

Рекомендація № 93 «Про оплачувані відпустки в сільському господарстві» 1952 р. встановлювала мінімальну тривалість оплачуваної відпустки один тиждень за рік безперервної роботи, а для молоді до 16-ти років і учнів – два робочі тижні за рік безперервної праці; за менший термін роботи відпустка надається пропорційно відпрацьованому часу [2, с. 1053–1054].

Конвенція № 101 «Про щорічну оплачувану відпустку морякам» 1976 р. встановлювала мінімальну тривалість відпустки не менше 30 календарних днів за один рік роботи [3, с. 1817–1822].

 Норма про тривалість відпустки  молодих трудящих, зайнятих на  підземних роботах, міститься в  Рекомендації № 125 «Про умови праці молодих людей, зайнятих на підземних роботах в шахтах і копальнях» 1965 р.                [3, с. 1464–1468].

Таким чином, МОП не обмежується однією конвенцією з питань регулювання відпусток. Зі всіх конвенцій, присвячених щорічним оплачуваним відпусткам, СРСР ратифікував тільки одну – Конвенцію № 52 1936 р. Для ра- тифікації Конвенції № 132 1970 р. потрібно було ухвалити рішення про збільшення мінімальної тривалості відпусток. У свою чергу, Україна змогла ратифікувати Конвенцію № 132, але з такою заявою: «Україна відповідно до ст. 15 Конвенції заявляє, що бере зобов’язання за нею щодо осіб, які працюють за наймом у всіх секторах економіки, включаючи сільське господарство» [4].

З розвитком науково-технічного прогресу цікавим стає ще й міжнародно-правове регулювання навчальних відпусток. Так, Генеральною конфедерацією МОП, скликаною в Женеві Адміністративною радою Міжнародного бюро праці 5 червня 1974 р., було прийнято ряд положень про оплачувані відпустки, котрі знайшли своє відображення в Конвенції № 140 «Про оплачувані відпустки» [3, с. 1727–1730].

Слід зазначити, що відмінною від усіх конвенцій у сфері регулювання відпусток є Конвенція № 140, яка взагалі дає визначення одного з видів відпустки. Так, згідно зі ст. 1 цієї Конвенції оплачувана навчальна відпустка – це відпустка, що надається працівникові з метою здобуття освіти на певний пе- ріод протягом робочого часу з виплатою відповідної грошової допомоги.

 Крім зазначеної Конвенції, питання відпусток урегульовано в Конвенції № 3 «Про охорону материнства», котру було прийнято в 1919 р. (переглянуто в 1952 р.), та в Конвенції № 183, якою було переглянуто попередню.

Згідно з цією Конвенцією тривалість відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами складає 14 тижнів. З урахуванням необхідності охорони здоров’я матері та дитини відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами містить обов’язковий період тривалістю шість тижнів після народження дитини, якщо між урядом та представницькими організаціями роботодавців і працівників не погоджено інших термінів. Питання відпусток було тим чи іншим чином урегульоване не тільки в конвенціях МОП, а й в інших міжнародних нормативно- правових актах.

Одним з найважливіших, прийнятих Радою Європи, договорів є Європейська соціальна хартія, що була підписана 18 жовтня 1961 р. в Турині. Серед гарантованих цим документом прав можна виділити: захист права на працю, соціальний захист усього населення та спеціальний захист поза робочим середовищем.

У ст. 2 Хартії закріплено, що оплачувана щорічна відпустка надається тривалістю не менше двох тижнів, а в ст. 8 особливо наголошується на спеціальному захисті жінок під час відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, яким надається відпустка загальною тривалістю не менше 12 тижнів до та після пологів [5].

Директива Європейського парламенту й Ради № 2003/88/ЄЕС «Про деякі аспекти організації робочого часу» [6] від 4 листопада 2003 р. встановлює мінімальні вимоги до безпеки й охорони  здоров’я у сфері організації робочого часу. Періодом відпочинку є будь-який період, який не є робочим часом. Певні вимоги вказана Директива пред’являє до встановлення мінімальних періодів щоденного, щотижневого відпочинку і щорічної відпустки, а також до перерв і максимальної тривалості щотижневого робочого часу.

Так, кожному працівникові упродовж кожних двадцяти чотирьох годин повинно бути надано відпочинок тривалістю одинадцять безперервних годин (ст. 3). У випадку, якщо робочий день працівника перевищує шість годин, він повинен мати право на перерву для віпочинку, порядок здійснення якої, включаючи тривалість і умови надання, встановлюється в колективних договорах чи угодах між соціальними партнерами або, в разі їх відсутності, в національному законодавстві (ст. 4). Впродовж кожних семи днів кожний працівник повинен мати право на мінімальний безперервний період відпочинку тривалістю двадцять чотири години на додаток до одинадцяти годин щоденного відпочинку. Якщо об’єктивні, технічні умови або умови, пов’язані з організацією праці, це виправдовують, може застосовуватися мінімальний період відпочинку тривалістю двадцять чотири години (ст. 5). Кожен працівник повинен мати право на щорічну оплачувану відпустку тривалістю не менше чотирьох тижнів відповідно до умов її отримання й надання, встановлених у національному законодавстві або практикою. Крім того, мінімальний період щорічної оплачуваної відпустки не можна замінювати грошовою компенсацією, за винятком випадку припинення трудових відносин (ст. 7).