Правовое обеспечение повышения квалификации и переподготовки кадров

       Содержание 

Введение……………………………………………………………………..……….4

1. Нормативно-правовые и теоретические аспекты повышения

квалификации  и переподготовки кадров………………………….……..….…......8

1. Теоретико-правовые основы повышения квалификации и

переподготовки  кадров…………………………….........………………..….….8

2. Организационные аспекты повышения квалификации и

переподготовки  кадров………………………………………………….…......14

3. Анализ нормативного обеспечения повышения квалификации

и переподготовки кадров……………………………………………….......….17

2. Исследование практики повышения квалификации и переподготовки

кадров  на примере ФГОУ СПО «Саранского государственного

промышленно-экономического колледжа»………………………….…………....24

1. Нормативно-правовое обеспечение повышения квалификации

и переподготовки кадров………………………………...…………………….24

2.2 Анализ проведения повышения квалификации в ФГОУ

СПО «СГПЭК» за 2006 – 2010 учебные года …………………………….….34

2.3 Изменения в системе повышения квалификации и

переподготовки  кадров в ФГОУ СПО «СГПЭК» в сравнении с

«Саранским  машиностроительным техникумом»……………… ……….….42

3. Пути совершенствования системы повышения квалификации

и переподготовки кадров…………………………………………………….…….48

Заключение  ……………………………………...…………………………….……52

Список  использованных источников…………………………………….………..56

Приложение  А……………………………………………………………….……...60

        Введение 

    Актуальность  темы. Совершенствование и развитие материально-вещественных факторов производства и, прежде всего разработка, внедрение и освоение новых технологий требует систематического повышения как общего культурно-технического и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций. В таком повышении заинтересованы и предприятия, и сами работники, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно повышается [25, с. 215].

    В современных условиях подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров предается большое значение, как на официальном уровне, так и на уровне отдельных фирм. Сегодня, профессиональное развитие персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что  правовые вопросы повышения квалификации и переподготовки кадров определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость[31, с. 138 ].

    Современное производство предъявляет требованиям  к рабочим кадрам и системе  подготовке, переподготовке и повышению  квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса  одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовке и повышению квалификации рабочих кадров.

    Квалификация  рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные  технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве [31, с. 142].

    Научно технический прогресс порождает новые отрасли промышленности и углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий, связанных с отмирающим видом производства и труда. Все большее значение в автоматизированном производстве приобретают более сложные функции с повышенными затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление, техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это приводит к изменению профессионально - квалификационного состава работников. Для многих работников необходимы самые современные методы управления вверенным им хозяйством. Вряд ли стоит увольнять человека за то, что выполняя свою работу, он не имеет возможности одновременно повышать свою квалификацию самостоятельно - конечно если он не достиг пределов своей некомпетентности. Для этого и существует множество экономически оправданных способов, которые позволяют вести «тонкую доработку» сотрудников и контролировать их квалификацию [25, с. 211].

    Степень изученности и  новизны. По проблеме изучения повышения квалификации и переподготовки кадров были проведены множество исследований и анализов, были написаны множество работ, но все же эти исследования и работы должны постоянно обновляться и совершенствоваться. В российской  литературе тема получила глубокое рассмотрение в работах таких авторов, как: Весенин В. Р. «Управление персоналом. Теория и практика», Лукина Н. Я. «Оптимизация управления методической службой на муниципальном уровне», Кибанов А.Я. «Основы управления персоналом», Егоршин А.П. «Управление персоналом».

    Цель дипломной работы. Рассмотрение вопросов организации работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала в образовательном учреждении - ФГОУ СПО «Саранский государственный промышленно-экономический колледж».

    Задачами  написания дипломной работы является рассмотрение следующих вопросов:

• Определить правовое регулирование системы подготовки и переподготовки кадров;
• Дать характеристику нормативно-правовых, теоретических и организационных  аспектов повышения квалификации и переподготовки кадров;
• Охарактеризовать основные направления совершенствования системы обучения и повышения квалификации персонала в условиях рыночной экономики России;
• Исследовать систему повышения квалификации и переподготовки кадров в ФГОУ СПО «Саранском государственном промышленно-экономическом колледже»;
• Предложить пути совершенствования системы повышения квалификации и переподготовки кадров  на исследуемом учебном учреждении.

       Объектом  исследования данной работы является рассмотрение опыта по организации подготовки, переподготовки и повышению квалификации кадров в учебном учреждении ФГОУ СПО «Саранский государственный промышленно-экономический колледж».

       Предметом данной дипломной работы будет являться система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

       Методологическая  основа дипломной работы. В работе применялись различные общенаучные методы: диалектико-материалистический, историко-лингвистический, сравнительно-правовой, логического и функционального анализа. Также были использованы труды ученых по общей теории права, гражданскому, трудовому праву.

       Работа  состоит из введения, глав основной части, выводов (заключения), списка литературы и приложения.

       Во  введении обоснована актуальность выбора темы, определены предмет, объект, цель и соответствующие ей задачи, охарактеризованы методы исследования и источники информации, показаны научная и практическая значимость и выявлена.

       В первой главе рассмотрены общетеоретические  вопросы правового обеспечения повышения квалификации и переподготовки кадров. Определяются основные понятия, обуславливается актуальность правового обеспечения повышения квалификации и переподготовки кадров.

       В главе второй, практической, рассмотрены  те же понятия, на практической основе.

       В третьей главе предложены пути совершенствования системы повышения квалификации и переподготовки кадров.

       Материалы дипломной работы могут быть использованы при изучении повышения квалификации и переподготовки кадров, а также  в практической деятельности данной системы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Нормативно-правовые и теоретические  аспекты повышения  квалификации и переподготовки кадров.
1. Теоретико-правовые основы повышения квалификации и переподготовки кадров.

       Обучение  и повышение квалификации – две  стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а повышение квалификации – с приобретением знаний, относящихся  непосредственно к выполняемой работе. Повышение квалификации представляет целевое обучение, конечная цель которого – обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации[23, с. 504].

       Целью организации профессионального  обучения кадров во всех сферах российской экономики должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям [33, с. 98].

       Действующее трудовое законодательство предполагает следующие формы обучения работников предприятий: профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям [24, с. 246]. Данные формы обучения прописаны в статье 196 ТК РФ.

       Подготовка  кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалификации кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения [28,с. 411].

       По  существующему общему правилу такое  обучение не превышает 6 месяцев. Обучаемые  пользуются всеми правами работников, и на них в полном объёме распространяется законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные акты.

       Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности.

       Кроме того, лица, прошедшие переподготовку, значительно быстрее усваивают необходимые навыки, чем вновь принятые работники. По расчетам затраты на переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем на поиск нового, вероятность ухода которого выше [26, с. 135].

       У высшего руководства переподготовка характеризуется короткими сроками, частотой, большим объемом информации.

       Повышение квалификации – это обучение после  получения основного образования  для уже работающих лиц, у которых  вскоре должны появиться новые обязанности. Его цель состоит в углублении и совершенствовании профессиональных и экономических знаний, приведении в соответствие с требованиями более высокой должности; закреплении новых навыков; росте мастерства по имеющимся профессиям [23, с. 504].

       Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет в течение  всей трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения специалистами повышения квалификации устанавливается работодателем.

       Для этого создаются различные целевые  курсы, школы передовых приемов, а вне организации – специальные институты и факультеты. В то же время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой.

       Преимущества  повышения квалификации как способа  развития работников состоит в его целевой направленности, возможности всестороннего развития личности, гибкой обратной связи, разнообразии методик обучения, индивидуально-групповом подходе.

       Обучение  работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким  уровнем квалификации происходит расширения профессионального мастерства, подготовка к работе в условиях коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям [24, с. 247].

       Условия организации и проведения профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников в организации устанавливаются в коллективном договоре, соглашениях либо предусматриваются в заключаемых с ними трудовых договорах [6,ст. 57].

       Конкретные  формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, а также перечень профессий  и специальностей, по которым осуществляется профессиональное обучение на производстве, определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

       При этом следует иметь в виду, что  обучение женщин и несовершеннолетних проводится только по профессиям и для тех производств и работ, на которых разрешается применение их труда.

       Федеральными  законами, иными нормативными актами на работодателя возлагается обязанность  повышать квалификацию работников, если высокий профессионализм является непременным требованием к осуществлению  трудовой деятельности по занимаемым ими должностям. Руководители соответствующих органов входит в обязанность определять конкретные сроки и формы повышения квалификации [17].

       Руководители  федеральных органов исполнительной власти обязаны также:

       - ежегодно на основании расчета  потребности в обучении кадров  разрабатывать мероприятия по повышению квалификации, обеспечивающие возможность поддерживать уровень их квалификации, достаточный для исполнения должностных полномочий;

       - в установленные сроки представлять  в Минтруд России предложения  по объемам и структуре государственного  заказа на повышение квалификации.

       Суждения  руководителей и специалистов по вопросам профессионального обучения во многом весьма разноречивы [29, с. 254].

       Одни  из них считают, что при спаде  производства, разрушения системы финансовых расчетов, массовых неплатежей, систематических  простоев и вынужденных отпусков, в которые отправляются работники бригадами, цехами, предприятиями в целом, ставить вопросы о профессиональном обучении и переподготовке кадров совершенно несвоевременно.

       Другие  руководители и специалисты, наоборот, убеждены, что расширение квалификации и переподготовки кадров должно стать реальным и эффективным способом, с помощью которого можно осуществить реконструкцию и модернизацию производства, внедрить прогрессивные технологии, освоить новые виды продукции и выйти из кризисной ситуации [26, с. 139].

       В основных направлениях подготовки кадров для рыночной экономики, одобренных Постановлением Совета Министров, выдвинуты  принципиально новые требования к руководителям и специалистам организации и содержанию их подготовки и переподготовки. В них отмечается, что целью Правительства РФ и  других органов государственного управления является формирование во взаимодействии с предпринимательскими структурами  и общественными объединениями кадрового корпуса, способного эффективно решать задачи создания рыночной экономики, обновления социальной структуры общества [14].

       Непрерывность обучения работников обеспечивают следующие  его виды:

       1. систематическое самостоятельное  обучение работника (самообразование) по индивидуальному плану, утверждаемому его непосредственным руководителем и выполняемому под его контролем;

       2. участие не реже одного раза  в месяц в постоянно действующих  семинарах по производственным и экономическим вопросам как по месту работы, так и в других организациях;

       3. краткосрочное (по мере необходимости,  но не реже одного раза в  год) обучение по месту работы  или в образовательных учреждениях  (подразделениях) системы повышения квалификации и переподготовки кадров;

       4. длительное периодическое обучение (не реже одного раза в 5 лет)  в образовательных учреждениях  (подразделениях) системы повышения  квалификации и переподготовки кадров;

       5. стажировка в передовых организациях, в ведущих научных организациях, в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, в т.ч. за рубежом;

       6. обучение в целевой аспирантуре,  докторантуре по темам, интересующим данную организацию;

       7. переподготовка - получение новой  специальности в академиях, институтах повышения квалификации, межотраслевых региональных центрах повышения квалификации и переподготовки, учебных центрах службы занятости, а также в структурных подразделениях повышения квалификации и переподготовки образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования [30, с. 329].

       Обучение  осуществляется на основе договоров, заключаемых  образовательными учреждениями с федеральными органами исполнительной власти, организациями всех форм собственности, государственной службой занятости населения, а также другими юридическими лицами.

       Профессиональная  переподготовка специалистов проводится с отрывом от работы, без отрыва, с частичным отрывом. Формы профессиональной переподготовки устанавливаются образовательным учреждением в зависимости от сложности образовательных программ и в соответствии с потребностями

       К образовательным учреждениям повышения  квалификации относятся:

       - академии (за исключением академий, являющихся образовательными учреждениями  высшего профессионального образования);

       - институты повышения квалификации (институты усовершенствования) отраслевые, межотраслевые, региональные, организованные  в (при) образовательных учреждениях высшего профессионального образования;

       - курсы (школы, центры) повышения  квалификации, учебные центры службы  занятости, в которых специалисты,  безработные граждане, незанятое  население и высвобождаемые работники  предприятий (объединений), организаций и учреждений проходят обучение, чтобы получить новые знания и практические навыки, необходимые для профессиональной деятельности[30, с. 334].

       Государственные образовательные учреждения повышения  квалификации, а также прошедшие аккредитацию негосударственные образовательные учреждения повышения квалификации выдают слушателям, успешно завершившим курс обучения, следующие документы государственного образца:

       а) удостоверение о повышении квалификации - для лиц, прошедших краткосрочное  обучение или участвовавших в  работе тематических и проблемных семинаров по программе в объеме от 72 до 100 часов;

       б) свидетельство о повышении квалификации - для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 100 часов [24, с. 250].

       Повышение квалификации управленческих кадров осуществляется указом, в котором предусмотрено организовывать подготовку управленческих кадров высшего и среднего звена для организаций народного хозяйства Российской Федерации в российских образовательных учреждениях и за рубежом. На повышение квалификации (переподготовку) работники должны направляться на конкурсной основе (ежегодно - не менее 5000 специалистов в возрасте до 40 лет, имеющих высшее образование, а также стаж работы не менее одного года на управленческих должностях высшего и среднего звена в организациях народного хозяйства Российской Федерации) [8, ст. 1].

       Таким образом, были рассмотрены теоретико-правовые основы повышения квалификации и переподготовки кадров, методы обучения персонала, были определены образовательные учреждения повышения квалификации (академии, институты повышения квалификации, курсы), а так же показана значимость непрерывной системы обучения кадров.

2. Организационные аспекты повышения квалификации и переподготовки кадров

       Обучение  – метод подготовки персонала, направленной на повышение эффективности работы организации.

       Обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров позволяют:

• повысить эффективность и качество работы;
• сократить потребность в контроле;
• быстрее решить проблему кадров (обучение привлекает нужных людей);
• сократить текучесть и затраты, вызванные проблемой кадров [34, с. 406].

       Современному  производству необходим уровень  образования не менее 10–13 лет. В  момент окончания молодым человеком  высшего учебного заведения оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 5–6 лет, через 10–12 лет работы по специальности стартовые профессиональнее и управленческие знания устаревают на 50%, через 24 года – на 75%, к концу работы – на 90%. В западных странах каждая крупная компания имеет собственную систему обучения персонала. Особенно преуспела в этом Япония, где на эти цели расходуется в 3–4 раза больше средств, чем в США. Каждый рабочий и служащий в Стране восходящего солнца тратит на эти цели 4 часа рабочего и столько же нерабочего времени в неделю [34, с. 410].

       Система подготовки, переподготовки и повышение  квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

       Обучение  невозможно без знания принципов  обучения, т.е. основных положений, на которых  базируется успешно организованная теория образования и обучения и  успешно организованный учебно-производственный процесс [31, с. 167].

       Основные  принципы обучения (повышения квалификации и переподготовки) персонала:

       1. Обучение на уровне требований  передовой техники производства  – осуществляется глубоким знанием  научных основ производства; применение  в учебном процессе наиболее  современных машин и механизмов, передовых технологических процессов  и способов труда.

       2. Обучение на основе производительного  труда – осуществляется строгим  соблюдением программ производственного  обучения; выполнением производственных  общественно-полезных работ в  процессе обучения; сочетанием обучением  в учебных цехах, мастерских, на  участках с участием производства [31,с.  172].

       3. Наглядность обучения – осуществляется  Проведением экскурсий, показом  технологических, трудовых процессов  и их элементов, демонстрацией  кинофильмов, образцов моделей,  макетов, схем, чертежей и т.д.; постоянным пополнением учебных  кабинетов наглядными пособиями  и совершенствованием методов  их использования .

       4. Систематичность и последовательность  в обучении – осуществляется  строгим соблюдением системы  обучения по программе; постоянным  переходом от известного материала  к неизвестному, от простых работ  к сложным; правильным подбором  упражнений и учебно-производственных  программ и заданий.

       5. Доступность и посильность обучения, учет возрастных и индивидуальных  особенностей обучаемых – осуществляется  Продуманной дозировкой учебного  материала; применение разнообразных  методов обучения в соответствии с характером учебного материала и оказанием своевременной помощи обучаемым; установлением для обучаемых норм времени в зависимости от периодов обучения.

       6. Прочность усвоения знаний и  навыков – осуществляется ярким,  доходчивым и запоминающимся  объяснением и показом; систематическим  повторением и постепенным усложнением  изучаемого материала, подачи  его в различных сочетаниях; максимальной  активностью и самостоятельностью  обучаемых в выполнении ими  заданий [31,с. 173].

       Можно выделить следующие  основные виды повышения квалификации и переподготовки персонала:

1. краткосрочное (менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;
2. тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения;
3. длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности [19, ст. 7].