Теоретические аспекты системы управления персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Персонал — наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопреде­ленна.

В связи с этим и затраты, связанные с персоналом, рассматрива­ются уже не как досадные расходы, а как инвестиции в человеческий капитал — основной источник прибыли. Они направлены на органи­зацию медобслуживания, отдыха, занятий спортом, создание усло­вий для развития творчества.

Люди теперь рассматриваются не как кадры, а как «человеческие ресурсы» и их ценность как фактора успеха все время возрастает. В результате в крупных западных фирмах постепенно стала склады­ваться система управления человеческим ресурсами, заменяющая сис­тему управления кадрами. Она призвана сыграть ключевую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного раз­вития организации на основе регулирования отношений между ней и работниками в рамках стратегии бизнеса.

Вместе с тем во многих современных организациях не создана система управления персоналом, а существуют лишь отдельные элементы этой системы Это обуславливает актуальность и практическую значимость темы выпускного исследования.

Целью дипломной работы является изучение теоретических аспектов системы управления персоналом  и разработка практических рекомендаций по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучение теоретико-методологических основ системного подхода к управлению персоналом ;

- анализ системы управления персоналом ОАО «Воркутауголь», и ее отдельных подсистем;

-разработка рекомендаций по совершенствованию обучения персонала;

- предложить мероприятия по планированию деловой карьеры персонала;

- разработать рекомендации по совершенствованию стимулирования персонала на предприятии.

Объем исследования является ОАО «Воркутауголь».

Предметом исследования являются теоретические и методические вопросы формирования системы управления персоналом.

Проведенные исследования базировались на системном подходе к изучаемым объектам и процессам. В ходе работы использовались экспертный, нормативный, абстрактно-логический, монографический, и другие методы экономических исследований.

При подготовке дипломной работы использовались учебники, учебные пособия, монографии и публикации, посвященные изучаемой теме; учредительные, организационные документы и статистическая отчетность; информация, полученные в беседах с руководителями и специалистами предприятия.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 

1.1 Сущность системного подхода к управлению персоналом

Результатом усложнения и обогащения деятельности по управ­лению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе. Все определения управления персоналом можно объединить в несколько групп:

1. Мотивационные определения. Управление персоналом, пишет, например, Макарова И.К., это «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а следовательно, высоких конечных резуль­татов» [24,с. 18].

В этом и подобных ему определениях выделена важнейшая, стержневая функция управления персоналом. Однако они отража­ют лишь часть управленческой деятельности, оставляя в тени мно­жество других его функций, которые будут рассмотрены далее.

2. Дескриптивные (описательные) дефиниции. «Управление персо­налом, пишет Н.Г. Васильченко, — это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью ко­торых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численно­сти производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связан­ных с обучением и повышением квалификации персонала» [2, с. 27].

В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Его важным достоинством явля­ется конкретность в раскрытии содержания деятельности по уп­равлению кадрами. Однако это определение, как, впрочем, и дру­гие дескриптивные дефиниции, имеет по меньшей мере два суще­ственных недостатка: во-первых, оно слабо отражает сущность и специфику управления персоналом и, во-вторых, перечисляет далеко не все его важнейшие функции.

3. Телеологические (с точки зрения цели, задач) определения. От­части телеологический характер имеет уже рассмотренное определе­ние управления персоналом И.Н. Герчиковой, поскольку оно указы­вает на его главную цель, хотя и раскрывает ее через функции. Еще более типичный пример дефиниций такого рода — характеристика управления персоналом, данная А.Я. Кибановым и Д.К. Захаровым. Они пишут, что управление персоналом — это «комплекс управ­ленческих (организационных, экономических, правовых) меро­приятий, обеспечивающих соответствие количественных и каче­ственных характеристик персонала и направленности его трудово­го поведения целям и задачам предприятия (организации)» [13, с.32].

Телеологические дефиниции, не претендуя на содержательную полноту, вместе с тем отмечают важнейшее качество управления персоналом в системе предприятия — его функциональную на­правленность.

4. Дескриптивно-телеологические дефиниции. Авторы таких де­финиций, как видно из названия, пытаются сочетать характерис­тику целей менеджмента персонала с перечислением его важней­ших функций. «Экономика персонала (или управление персона­лом), — пишут немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер, является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее глав­ная задача состоит в обеспечении организации персоналом и це­ленаправленном использовании персонала».

Учитывая важность целевых определе­ний управления персоналом для выяс­нения его обобщающих, сущностных характеристик, представляется необхо­димым уточнить, какие цели преследует управленческая деятель­ность такого рода. В современной литературе, как правило, выде­ляют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. «Управление персоналом, пишут С. П. Дырин, А.А. Лобанов, — деятельность, выполняемая на предприятиях, ко­торая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей» [8, с.42].

Организационные цели традиционно стоят в центре управле­ния персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию со­трудников для достижения эффективности организации.

Термин «эффективность предприятия», несмотря на его широ­кую распространенность, трактуется далеко не однозначно. Одни авторы определяют эффективность как получение максимальной прибыли (особенно широко подобные трактовки были распрост­ранены в период господства тейлористской модели управления); другие ученые, которых сегодня явное большинство, понимают эффективность организации более широко. Так К. В. Кирьянов выделяет две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом (в данном случае различия между понятиями «коллектив» и «предприятие» несущественны): психологические и непсихологические. К первым он относит удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива; ко вторым, непсихологическим критери­ям — действенность, экономичность, качество, производитель­ность, нововведения, прибыльность [14].

Безусловно, в данной трактовке эффективности управления коллективом отражены ее важнейшие проявления. Однако столь детальная и дифференцированная характеристика эффективности трудно применима на практике. К тому же некоторые показатели, например «удовлетворенность членством в коллективе» и «само­оценка коллектива», во многих отношениях перекрещиваются друг с другом. Поэтому представляется целесообразным использование более конкретной и простой трактовки эффективности управле­ния персоналом. В общей форме можно сказать так: эффективность управления персоналом — это достижение организационных (приме­нительно к коммерческим организациям— прибыльности и стабиль­ности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям си­туации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей.

Успехи ведущих фирм в развитых странах связаны с созданием высокоэффективных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых комплексный, стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала.

Понятие система управления персоналом включает множество взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, образующих организационную целостность, которая содержит в себе важнейшее свойство системы. Это свойство заключается в том, что система в целом, как некая потенциальная сумма, оказывает более значительное влияние на управление, чем арифметическая сумма ее элементов или компонентов. Система как целостность приобретает новые свойства, не содержащиеся в ее элементах, т. е. система — это совокупность конкретных объ­ектов (компонентов, элементов системы), существование или деятельность которых взаимосвязана и взаимообусловлена. Важ­нейшим признаком системы в таком ее понимании является целостность — новое интегрированное качество, т.е. появление у данной совокупности объектов таких свойств, которых у них не было в отдельности. [36 с. 148]

В методологическом плане систему управления персоналом можно рассматривать как принцип научного познания, суть кото­рого в том, что любая система рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов, в практическом плане — как струк­турно-функциональный инструмент управления персоналом и как принцип организации управления персоналом.

Системный подход позволяет осознать многие стороны понятия «управление персоналом» как социального процесса и как системы, в центре которых находятся человек, его интересы, по­требности, развитие и использование его способностей, и наиболее эффективно использовать человеческий потенциал, людские ресурсы.

Управление персоналом рассматривается как один из меха­низмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использо­вание способностей человека, как в его собственных интересах, так и в интересах организации. Она состоит из следующих компонентов: организационной структуры управления персоналом организации; системы работы с персоналом организации; нор­мативно-правовой базы управления персоналом; информацион­но-методического обеспечения системы управления персоналом; технологий управления персоналом и методов управления персо­налом организации (см. рис. 1)

Рисунок  1 - Компоненты системы управления персоналом организации

Данная система управления персоналом организации, явля­ясь органической составной частью государственной кадровой политики, должна строиться и базироваться на ее принципах и приоритетах, а также на общих принципах системы управления персоналом организации.

Общие принципы системы управления персоналом организации отражены в Конституции Российской Федерации, Федеральных законах Российской федерации и других нормативных правовых актах. Основные из этих принципов могут быть сформулированы следующим образом:

- научная обоснованность и комплексность в работе с персоналом с учетом всех факторов, влияющих на нее;

- перспективность с учетом прогноза формирования и развития персонала организации на ближайшие десятилетия и с учетом социального прогресса, в том числе изменений содержания и характера труда работников;

- устойчивость системы управления персоналом к изменениям внешней среды и соответствие ее состоянию;

- коллегиальность и единоначалие в управлении персоналом организации

- непрерывность в управлении персоналом и оперативность при принятии решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом;

- законность, основанная на правовой и социальной защите персонала организации, соблюдении нормативно-правовых требований и процедур при решении кадровых вопросов;

- подконтрольность персонала организации вышестоящим органам;

- систематическое обновление персонала организации, его качественное укрепление за счет постоянного притока свежих сил с сохранением преемственности и использованием способности кадров всех возрастов;

- оптимальность при выборе наиболее рационального варианта формирования системы управления персоналом для конкретных условий;

- экономичность и эффективность функционирования системы управления персоналом.

Эти принципы должны быть отражены в локальных нормативных актах организации и положены в основу формирования системы управления персоналом, определять содержание ее компонентов и выбор конкретных форм, средств и методов управления персоналом организации [36, с. 152]

К главным задачам системы управления персоналом сегодня относят:

— обеспечение организации квалифицированными кадрами;

— создание необходимых условий для эффективного использо­вания знаний, навыков и опыта работников;

— совершенствование системы оплаты труда и мотивации;

— повышение удовлетворенности трудом всех категорий персо­нала;

— предоставление работникам возможностей для развития, по­вышения квалификации и профессионального роста; стимулирова­ние творческой активности;

— формирование и сохранение благоприятного морально-пси­хологического климата;

— совершенствование методов оценки персонала; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;

— участие в разработке организационной стратегии (в будущем предполагается трансформация корпоративной стратегии в страте­гию управления человеческими ресурсами, подбор занятых в соот­ветствии со стратегией бизнеса и культурой организации, максималь­но широкое развитие социального партнерства).

Принципы построения современной системы управления персоналом показаны на рис. 2

Рисунок 2- Принципы построения современной системы управления

На основе анализа имеющейся литера­туры можно выделить следующие основные функциональные подсистемы управления персоналом:

- планирование персонала (в том числе его стратегическое пла­нирование), определение потребности в количестве и каче­стве сотрудников, а также времени их использования. Пла­нирование кадров обычно рассматривают как исходную фун­кцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;

- определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопро­сы: где найти нужных работников, как привлечь их на дан­ное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функ­ция учитывается еще на стадии определения месторасполо­жения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может су­щественно различаться;

- маркетинг персонала. Его задача — обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифи­цированных специалистов и менеджеров. При этом марке­тинг бывает как внешний, ориентированный на привлече­ние работников со стороны, так и внутренний, предполага­ющий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест;

-  подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. Не случайно, например, в Японии на отбор одного кандидата затрачивается до 48 час. рабочего времени, в США — до 16— 18 час;

- адаптация, обучение и повышение квалификации работни­ков, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессио­нальное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека;

- планирование карьеры, обеспечение профессионально-должно­стного роста работника. Эта функция важна как для от­дельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет пол­нее и эффективнее использовать потенциал работника;

- мотивация персонала. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации орга­низационных целей. Мотивация достигается прежде всего благодаря обеспечению совпадения организационных и лич­ных целей;

- руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Однако руковод­ство не сводится к мотивации. Оно, «как функция управле­ния, призвано объединять, координировать, взаимосвязы­вать и интегрировать все прочие функции в единое целое». При этом речь идет прежде всего о функциях, связанных с управлением людьми. Руководство персоналом — чрезвычай­но сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции;

-  управление расходами на персонал. Это предполагает под­счет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника в организации, а также соотне­сение расходов с прибылью, которую приносит труд со­трудника;

- организация рабочего места, позволяющая оптимально ис­пользовать потенциал сотрудника и дающая ему возмож­ность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономичес­кую и социальную эффективность работника: его квалифи­кацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию;

- обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или про­гулов и т.п. Четкое выполнение этой функции позволяет под­держивать оптимальный трудовой ритм организации, эко­номить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;

- освобождение персонала. В современном производстве эта фун­кция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформле­нию документов. Она включает различные формы приспо­собления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный ра­бочий день или неполную рабочую неделю, временное уволь­нение и т.д.;

- кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкет­ных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. Эта, так сказать, техническая функция необходима для эф­фективного использования персонала. Сегодня ее значитель­но упрощает использование компьютерных систем и тех­нологий;

- управление информацией. Современная, особенно крупная организация невозможна без налаживания систематическо­го распространения информации. При этом задача управле­ния персоналом состоит в том, чтобы своевременно полу­чать в оптимальном объеме, распространять нужную и га­сить ненужную, а тем более вредную информацию;

- оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется прежде всего в аттеста­ции работников, на основе которой осуществляются стиму­лирование, развитие и использование кадров, а также кон­троль за ними;

- контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организа­ционного порядка. Эта функция предполагает не только воз­действие на работников со стороны руководителей и упол­номоченных должностных лиц, но и развитие у них само­контроля;

- управление конфликтами. Имеется в виду создание в органи­зации климата, исключающего возникновение деструктив­ных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликтов;

- правовое регулирование трудовых отношений. Управление пер­соналом базируется на использовании трудового законода­тельства и организационных норм, обычно зафиксирован­ных в уставе предприятия;

- налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал;

- обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотруд­ников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабо­чих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожела­ний работников, связанных с состоянием их здоровья, на­пример, перевод на более легкую работу или неполный ра­бочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни;

- социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать со­циальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии ме­дицинского обслуживания, психологической и юридичес­кой помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т.д.;

- планирование и развитие организационной культуры, обес­печивающей интериоризацию сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его тра­диций, развитие между работниками отношений взаимно­го уважения, доброжелательности, сотрудничества и под­держки и т.д.;

- обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти.

Перечисленные подсистемы не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные дают представление о содержании управления персона­лом как специфического вида управленческой деятельности.

1.2 Основные этапы процесса эффективного управления персоналом

На уровне организации управление персоналом это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования развития и эффективного использования потенциала рабочей силы. Эта  система мер выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности организации.

По мнению Макаровой И.К. эффективный процесс управления персоналом, выглядит следующим образом (рис. 3):[24, с. 14]

Рисунок 3 - Процесс управления персоналом предприятия

Одним из важнейших элементов процесса эффективного управления персоналом  является развитие механизма  развития персонала, к которому в свою очередь относится  профессиональное обучение и управление деловой карьерой.

Для управляющего персоналом или руководителя, прежде всего, необходимо изучить потребности в развитии, поставить задачи, которые компания ставит перед собой и надеется решить с помощью него, выявить специфику бизнеса для каждого конкретного сотрудника или группы. Это достигается через вертикальную (сопряжение стратегии управления человеческими ресурсами и конкурентной борьбы) и горизонтальную (сопряженность стратегии управления человеческими ресурсами и ее элементов) согласованность. В основе и той и другой – развитие персонала, которое находится во взаимосвязи с обеспеченностью ресурсам и вознаграждением [1, с. 48].

В современных организациях профессиональное обучение – это комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (рис. 8). Управление этим процессом начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, и необходимости выполнения сотрудниками организации своих производственных обязанностей.

Рисунок 4 - Процесс профессионального обучения [26, с. 52]

Источниками информации о потребностях в профессиональном обуче­нии являются:

      индивидуальные планы развития;

      заявки и пожелания самих сотрудников;

      стратегия развития компании.

Профессиональ­ное обучение связано со значительными материальными из­держками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления про­фессиональным обучением.

Два фактора влияют на величину бюджета – потребности компании в обучении и ее финансовое состояние. Высшее ру­ководство определяет, сколько может быть потрачено на про­фессиональное обучение в течение следующего года и, сопос­тавляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении.

На основании анали­за выявленных потребностей отдел персонала должен сформулировать специфические цели каждой про­граммы обучения.

Цели профессионального обучения должны быть конкрет­ными и специфическими, ориентирующими на получение практических навыков, поддающимися оценке (измеримыми). При определении целей необходимо помнить о принципиаль­ном различии между профессиональным обучением и образо­ванием. Первое, как известно, служит развитию конкретных навыков и умений, необходимых данной организации; второе – направлено на общее развитие обучающегося в определен­ной сфере знаний.[ 28, с 112]

Важнейшим направлением кадрового планирования является планирование карьеры работника, его продвижения по квалификационным или служебным уровням (ступеням) по определенной схеме (модели). Планирование выступает альтернативой стихийным перемещениям работников.