Теоретические основы разработки программы стимулирования труда государственной организации

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Актуальность темы исследования. Проводимая в России экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одним из ключевых направлений которой является развитие производства и сферы услуг на основе эффективного использования трудового потенциала работников. В свою очередь одним из главных факторов оживления производства и экономического роста следует рассматривать мотивацию и стимулирование производительного труда. Надо заинтересовать работников в результативности и качестве своего труда, повышении квалификации и профессионализма на основе обеспечения тесной взаимосвязи их трудового вклада, конечных результатов организаций и размеров вознаграждений за трудовую деятельность. Такую задачу могут решить на практике новые, нестандартные рыночные формы, системы и модели стимулирования и оплаты труда, учитывающие основные положения теорий мотивации.

Эффективность управления организацией зависит от множества  внутренних и внешних параметров, при этом одним из определяющих и направляющих факторов выступает персонал. Процесс управления человеческими ресурсами в организации, реализуемый через мотивационные функции, предусматривающие использование инструментов, побуждающих к эффективной трудовой деятельности, приобретает все большее значение. В этой связи изучение потенциала мотивации многих компаний с позиций достижения максимального эффекта во многом определяется значительными финансовыми и интеллектуальными ресурсами. Следует отметить, что в процессе управления человеческими ресурсами персонал необходимо рассматривать не как издержки, а как активы предприятия, которые в перспективе функционирования организации позволят повысить уровень ее доходности и конкурентоспособности.

Мотивированный работник лучше использует свои способности, новые возможности, технические средства на своем рабочем месте, что приводит к получению желаемого результата и более эффективной деятельности всей организации.

Повышение эффективности деятельности организации  в современных условиях возможно только при увеличении отдачи от сотрудников, что требует от менеджеров по персоналу все большего внимания. Важную роль в связи с этим играет целостная система мотивации работников предприятия. Менеджеры по персоналу нуждаются в четких инструментах при реализации такого воздействия.

Сознательное  использование различных вариантов  научных или практически обоснованных теорий мотивации, инструментов оценки или других аналогичных концепций  повышает эффективность организационной  деятельности по управлению персоналом.

Особую роль в этом может играть и разумное, и корректное использование отдельных идей, применимых и логичных с точки зрения практического  опыта.

Однако многие проблемы, связанные с построением эффективного мотивационного механизма, включающего  в себя анализ тенденций и закономерностей развития системы мотивации – выявление показателей и приоритетных составляющих, а также последующую их оценку – не достаточно исследованы, а в ряде случаев рассмотрены разнонаправлено и противоречиво. Данные вопросы делают постановку проблемы актуальной и вызывают необходимость ее глубокого изучения, развития и дальнейшего совершенствования на основе формирования эффективных экспертно-оценочных моделей.

Все выше изложенное свидетельствует  об актуальности темы дипломной работы.

Цель  работы -  на основе анализа практики управления персоналом разработать программу стимулирования труда в государственной организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучение теоретических основ и современных тенденций технологии мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.
2. Анализ организации стимулирования персонала ОВО при УВД центрального района СПб.
3. Разработка мероприятий  по совершенствованию стимулирования персонала ОВО при УВД центрального района СПб.

Объектом исследования в данной работе является внедрения современных технологий мотивации персонала на примере ОВО при УВД центрального района СПб.

Предметом исследования является процесс внедрения современных технологий мотивации персонала на ОВО при УВД центрального района СПб.

Теоретической основой  написания дипломной работы послужили законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом,  материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.  В работе были использованы данные социологических исследований, опубликованные в журналах "Управление  персоналом", "Служба кадров" и "СОЦИС".

Методологическая основа исследования включает в себя: общенаучные (анализ,  синтез, индукция, дедукция), частные и специальные методы исследования, в том числе – социологические (анализ документов и т.д.).

Глава 1. Теоретические основы разработки программы стимулирования труда государственной организации

1.1.  Трудовое поведение, мотивы и стимулирование

Одна из главных задач  для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных  способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Трудовое поведение  человека, его начало, направленность и активность определяется характером трудовой мотивации, которая представляет собой совокупность причин психологического характера.  В трудовом поведении  человека есть две функционально  взаимосвязанные стороны: побудительная и регуляционная. Побуждение обеспечивает активизацию и направленность трудовых действий, а регуляция отвечает за то, как они формируются от начала и до конца в конкретной ситуации. Таким образом, любая форма трудового поведения зависит от внутренних и внешних факторов. Внутренние факторы определяются психологическими свойствами человека, т.е. го мотивами и образуют диспозиционную мотивацию. Внешние факторы – внешние условия и обстоятельства, называемые стимулами  и образующие ситуационную трудовую мотивацию.

Решающим причинным  фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Четкого и общепризнанного  определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей [9, с.158].

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Мотивационный механизм формируется под влиянием двух элементов: внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности (т.е. внутренних мотивов) и внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия на человека (т.е. внешних мотивов).

Внутренние мотивы определяются и управляются самим человеком как личностью, его мышлением, уровнем интеллектуального и профессионального образования, присущими ему моральными качествами, физическими и психологическими достоинствами. К внутренним мотивам можно отнести материальную и моральную заинтересованность в результатах труда, стремление к самовыражению, самоутверждению, чувство удовлетворённости собой, своими физическими и творческими способностями,  сознание социальной и общественной значимости своей деятельности. [13, с. 102].

Внешние мотивы – способы внешнего воздействия на мотивацию труда для достижения какой-либо цели: действующий финансово-кредитный и налоговый механизм, условия формирования дохода, условия труда, общественная значимость и престижность труда, уровень организации труда и производства, социально-психологический климат в трудовом коллективе и другие, так или иначе отражающиеся на психологии и заинтересованности конкретного работника. [13, с. 103].

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на сколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы [15, с.182].

Человек может по-разному  стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться сделать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей в работе.

Повышение эффективности  деятельности предприятия, от которой  зависит рост производства, рост качества жизни и рост ВВП (главные задачи современности), да и вообще работа предприятия, невозможны без  персонала. Персонал - это главный актив предприятия.

Без сотрудников предприятия орудия труда мертвы. Как бы не были совершенны технология и оборудование, какой бы отлаженной не была автоматизированная система, без людей, без их знаний и подготовки, без желания и умения трудиться, без должной мотивации и достаточного стимулирования все это или не работает, или не дает адекватной отдачи. Поэтому человек - это ключевое звено на любом предприятии. А мотивация и стимулирование человека являются главными показателями, характеризующими эффективность работы этого ключевого звена.

С переходом России на рыночную экономику стало очевидно, что законы рыночной экономики предполагают у людей совсем другие мотивы и ценности, чем экономика социалистического общества. Старая система мотивирования устарела, необходимо введение новых современных мотивов и стимулов. Изучение мотивов и ценностей современных работников, особенно менеджеров, поможет подготовить вхождение России в современный международный рынок.

Мотивация - это совокупность потребностей и их мотивов, определяющих деятельность предприятия в определенном направлении. Путь к эффективному управлению человеком·лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Стимул в мотивационном  механизме - это результат, к которому направлены побудительные мотивы деятельности сотрудника. Оценка достижения этого результата человеком ощущается через получаемое вознаграждение.

Для удовлетворения потребностей важны стимулы. О соотношении  мотива и стимула можно сказать  следующее:

1. они взаимозависимы и взаимообусловлены. Внутреннее побуждение (мотив) перерастает в определённую фактически осуществляемую деятельность лишь под влиянием внешнего побуждения (стимула), заставляющего работника поверить в возможность объекта удовлетворить его потребность;
2. это две параллельные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работников;
3. в мотивации стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя инициативу последнего в поисках путей повышения производительности труда, освоения новых специальностей, роста квалификации и профессионализма. В свою очередь, это не только обеспечивает реализацию мотива в действие, но и обогощает, развивает мотивационные установки.

Под термином «стимулирование» понимается определённый метод, способ воздействия на поведение индивида (трудового коллектива) с целью приведения его в нужное для субъекта управления состояние [15, с. 12]. 

Приведём некоторые  определения:

- стимулирование труда  – метод воздействия на трудовое поведение работника через его мотивацию. Применяется в управлении наряду с прямым методом воздействия – через приказ, задание [18, с. 22];

- стимулирование –  внешнее воздействие на работника  с тем, чтобы побудить его  работать более эффективно: с большей производительностью, инициативой, лучшим качеством [10, с. 17];

- стимулирование –  способ управления трудовым поведение  работника, состоящий в целенаправленном  воздействии на поведение персонала  посредством влияния на условия  его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью [11, с. 5].

Учитывая изложенное, стимулирование на наш взгляд –  это способ управления трудовым поведением, состоящий в опосредованном воздействии  на объект управления на основе создания такой внешней ситуации, которая, учитывая особенности функционирования и структуру потребностей объекта управления, побуждает его к действиям, способствующим достижению цели, поставленной субъектом управления.

Стимулирование выполняет  экономическую, социальную и нравственную функции. Экономическая выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства. Нравственная определяется тем, что стимуляция к труду формирует активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат. Социальная обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на людей.

Стимулирование  принципиально  отличается от мотивирования. Суть этого  различия заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. При этом, чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что сотрудники сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь соответствующего стимулирующего воздействия.

В настоящее время  особое значение уделяется системе  мотивирования сотрудников, для  достижения поставленных целей и  процветания предприятия. Поэтому  все больше средств и разработок уделяется изучению мотивации персонала.

Задачи руководителей в области изучения мотивации могут быть следующие:

1. систематическое измерение и изучение мотивации работников различных подразделений предприятия;
2. оценка эффективности используемых на предприятии систем и методов стимулирования труда;
3. разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования применительно к различным категориям работников предприятия;
4. определение и внедрение новых методов стимулирования труда;
5. обоснование новых систем оплаты труда применительно к разным категориям работников предприятия;
6. формирование статистики по уровню мотивации персонала и оценкам системы стимулирования с последующим использованием информации для разработки стратегии по развитию мотивации и системы стимулирования персонала;
7. изучение опыта отечественных и зарубежных предприятий по оценке мотивации и применению различных методов стимулирования.

Важно понять, как тот  или иной уровень мотивации связан с применяемой системой стимулирования. При получении таких оценок нужно  понять, как работник (индивидуально) оценивает конкретные методы стимулирования, применяемые на предприятии. Причем раздельно оцениваются:

1. методы материального стимулирования;

2. методы морального стимулирования;
3. методы социального пакета.

а) Методы материального стимулирования:

• введение доплаты за стаж работы на предприятии;
• использование системы премирования по итогам работы за год;
• изменение существующей системы премирования;
• переход к формуле заработной платы: базовый оклад (гарантированный) плюс переменная бонусная часть за индивидуальные и/или групповые (по подразделению) результаты работы, с большей первой частью;
• возможность приобретения акций предприятия.

б) Методы морального стимулирования:

• объявление благодарности в различных публичных формах - в приказе, на собрании, в заводской печати и т. д.;
• награждение ценным подарком;
• вручение почетной грамоты;
• «метод меню» или выбор работником метода поощрения из предлагаемого перечня;
• именные поощрения.

в)  Методы социального  пакета:

• предоставление беспроцентной или малопроцентной ссуды;
• доплата за здоровый образ жизни;
• оплата санаторно-курортного лечения;
• оплата пользования мобильным телефоном;
• компенсация за использование личного автомобиля в служебных целях;
• обучение за счет компании;
• медицинское страхование;
• скидки на товары предприятия;
• страхование жизни.

В следующем параграфе  рассмотрим виды материального и  нематериального стимулирования.

1.2.  Содержательные теории мотивации в отечественных и зарубежных исследованиях

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

• теория потребностей Маслоу;
• теория существования, связи и роста Альдерфера;
• теория приобретенных потребностей Макклелланда;
• теория двух факторов Герцберга. Рассмотрим основные позиции этих теорий (в сокращенном варианте).

Теория потребностей Маслоу.

А. Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория психологии управления включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

• люди постоянно ощущают какие-то потребности;
• люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;
• группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;
• потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
• если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая;
• обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;
• потребности, находящиеся ближе к основанию "пирамиды", требуют первостепенного удовлетворения;
• потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня;
• потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

В соответствии с теорией  Маслоу существует пять групп потребностей:

1. Физиологические потребности. К данной группе относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище, сексе и т. п. - те, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают в основном из-за необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве рабочего места, возможности избегать усталости и т.п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание и, рабочие условия не слишком отягощали существование.

2. Потребность безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии: иметь хорошее жилье, быть защищенным от страха, боли, болезней и других страданий. Люди, для которых первостепенными являются потребности этого рода, стремятся избегать стрессов, любят порядок, четкие правила, формальные структуры. Они оценивают свою работу в первую очередь с точки зрения обеспеченности и стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, медицинское страхование. Для управления такого рода людьми следует создавать надежную систему социального страхования, применять справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

3. Потребность принадлежать к социальной группе. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, желает быть членом определенной группы людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на способ принадлежать к коллективу, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. Отношение к таким работникам со стороны руководства должно носить форму дружеского партнерства, таким людям надо создать условия для общения на работе. Хороший результат дают бригадная форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

4. Потребности признания и уважения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают за это. Люди, испытывающие сильное влияние данной потребности, стремятся к лидерскому положению либо же к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении такими людьми надо использовать различные формы морального поощрения, выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе и упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград.

5. Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знании, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте, политике и т.п. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении такими людьми надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие максимально реализовывать способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Теория потребностей Маслоу - одна из наиболее известных  теорий мотивации. Она показывает, как  те или иные потребности могут  воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможности удовлетворять свои потребности. Однако в концепции есть ряд уязвимых моментов:

• потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.);
• далеко не всегда наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в пирамиде Маслоу;
• удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Потребности признания и самовыражения могут оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе их удовлетворения и гасить физиологические потребности.

Теория существования, связи и роста Альдерфера

К. Альдерфер считает, что потребности человека могут  быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от пирамиды потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует только три: потребности существования; потребности связи; потребности роста.

Потребности существования  по Альдерферу включают в себя две  группы потребностей пирамиды Маслоу: безопасности и физиологические.

Потребность связи по Альдерферу отражает социальную природу  человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому  к данной группе можно отнести полностью потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

Эти три группы потребностей, также как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие. Согласно Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх: когда удовлетворены потребности нижнего уровня, человек переходит к следующей, более высокого уровня потребности. Альдерфер полагает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер думает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности служебного роста, у него опять "включаются" потребности связи. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется на верхнем уровне, происходит переключение на более конкретную потребность на нижнем уровне, что и определяет обратный ход сверху вниз.

Теория приобретенных  потребностей Макклелланда

Теория Макклелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования. Эти потребности, если они достаточно сильны у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.