Анализ использования трудовых ресурсов в организации. 2

       ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

       ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

       ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ 

                                                 КАФЕДРА ЭКОНОМИЧЕСКОГО АНАЛИЗА И АУДИТА 
 

       КУРСОВАЯ  РАБОТА

       по  дисциплине «Комплексный экономический  анализ хозяйственной 

                                                      деятельности»

       на  тему «Анализ использования трудовых ресурсов в организации» 
 

       Специальность 080109 «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»

       Заочное отделение 
 
 

       Руководитель  курсовой                                                  Т.А.Пожидаева

       работы  к.э.н., доцент                                                                       

       Курсовую  работу выполнила                                                   

       студент    2 курса, ССО                                                 И.А.Гончаренко 
 
 

      Воронеж - 2010 
СОДЕРЖАНИЕ 

      Введение……………………………………………………………….........3 

      1. Теоретические аспекты анализа  трудовых ресурсов………………….6

          1.1. Понятие трудовых ресурсов, классификация,  характеристика….6

          1.2. Основные этапы анализа трудовых ресурсов……………..…......10 

      2. Анализ трудовых показателей  ООО «Завод архитектурного бетона».……………….…………………………………………………………17

           2.1. Анализ обеспеченности изучаемой  организации трудовыми ресурсами…………………………………………………………………..…….17

           2.2. Оценка эффективности использования  трудовых ресурсов..….22 

      3. Резервы повышения эффективности  использования трудовых ресурсов  организации………………………………………………………..…26 

      Заключение……………………………………………………………….29 

      Список  литературы………………………………………………………32 

      Приложение………………………………………………………………34 
 
 
 
 
 
 
 

      ВВЕДЕНИЕ

      Анализ  в буквальном значении означает расчленение, разложение изучаемого  объекта  на части, элементы, на  внутренне  присущие этому объекту составляющие (мысленные или реальные).  Анализ выступает в диалектическом, противоречивом единстве с понятием «синтез» –  соединение ранее расчленённых элементов  изучаемого объекта в единое целое.

        Анализ – синтез, понимается как  синоним всякого научного исследования.  В любой  отрасли  научных  знаний, в любой сфере человеческой  деятельности (политической, социальной, культурно-бытовой и др.) обойтись  без анализа-синтеза невозможно.

        Особое значение анализ и синтез  приобрели в экономике, являющейся, как известно, основой всего сущего  на планете; забвение экономических  проблем, нерешённость экономических  задач (внутренних и внешних)  обрекают на неудачу во всех  остальных сферах.¹

      Анализ  – синтез как суть, как содержание и форма человеческого мышления комплексно изучается во множественном  измерении и многими науками. Но анализ экономики, анализ хозяйственной  деятельности и ее конечных результатов (во всех отраслях, во всех проявлениях) – область исключительно экономического анализа (в широком и узкопрофессиональном смысле).

      Анализом  в более широком смысле занимается теория экономического анализа; в профессиональном – экономический анализ хозяйственно – финансовой деятельности в соответствующих  отраслях: в промышленности, сельском хозяйстве, строительстве, торговле, общественном  питании и сфере социально  – бытовых услуг и др.²

      Анализ  финансово-хозяйственной деятельности включается в себя много разделов, но предметом данной курсовой работы будет анализ использования трудовых ресурсов.

      Объектом  исследования послужит ООО «Завод архитектурного бетона»

      Актуальность  выбранной темы обуславливается  тем, что из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую и основным, требующим  наибольших затрат, является труд. На современном  этапе развития экономики мало ответить на вопрос, как выполнено задание  трудовым коллективом. Необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения  в использовании труда произошли  в процессе производства по сравнению  с заданием. Изменения могут носить двоякий характер: положительный  и отрицательный. Задача анализа  хозяйственной деятельности состоит  в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем  либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

      Основная  цель данной работы: дать оценку использования  трудовых показателей конкретной организации, практически закрепив теоретические  знания по анализу хозяйственной  деятельности предприятий.

      К основным задачам курсовой работы относится:

      1. Сформулировать понятие трудовых ресурсов, дать их классификацию и определить основные этапы анализа использования трудовых ресурсов.

      2. Определить в ООО «Завод архитектурного бетона»  производительность труда, динамику численности персонала, использования трудовых ресурсов и фонда рабочего времени.

      При проведении анализа в работе используются такие методы, как детализация, обобщение, анализ динамики. Факторный анализ методом цепных подстановок позволяет глубоко проанализировать влияние использования рабочего времени и других трудовых показателей на изменение объема товарной продукции.

       В ходе работы используются материалы  организации за последние 2 года, которые были отобраны специально для целей  выявления резервов повышения производительности труда рабочих и увеличения объёма производства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1. Теоретические аспекты  анализа трудовых  ресурсов 

      1.1. Понятие трудовых  ресурсов, классификация,  характеристика

      К трудовым ресурсам относится та часть  населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и  навыками труда в соответствующей  отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции  и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования  оборудования, машин, механизмов, и  как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль  и ряд других экономических показателей.

      Понятие «трудовые ресурсы» широко применяется  в экономической литературе; требования рыночной экономики делают необходимым  переход нашей статистики к принятому  в международной практике учету  рабочей силы, рекомендованному Международной  организацией труда (МОТ).

      Под трудовыми ресурсами понимают часть  населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и  знаниями, необходимыми для осуществления  полезной деятельности.³

      Возрастные  границы и социально-демографический  состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов.

      Для уяснения понятия «трудовые ресурсы» необходимо знать, что, во-первых, в  зависимости от возраста все население  может быть разделено на три группы:

• лица моложе трудоспособного возраста (в данное время - от рождения до 15 лет включительно);
• лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в России женщины от 16 да 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;
• лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: в России женщины с 55, а мужчины с 60 лет.

      Во-вторых, в зависимости от способности  к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны  в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

      Исходя  из сказанного, к трудовым ресурсам относятся:

      1) население в трудоспособном возрасте  за исключением инвалидов войны  и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

      2) работающие лица пенсионного  возраста;

      3) работающие подростки в возрасте  до 16 лет. По российскому законодательству  подростки до 16 лет принимаются  на работу по достижении ими  15-летнего возраста в исключительных  случаях. Допускается также, в  целях подготовки молодежи к  труду, прием на работу учащихся  общеобразовательных школ, профессионально-технических  и средних специальных учебных  заведений по достижении ими  14-летнего возраста с согласия  одного из родителей или заменяющего  его лица при условии предоставления  им легкого труда. Не причиняющего  вреда здоровью и не мешающего  процессу обучения.⁴

      Экономически  активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для  производства товаров и услуг.

      Численность этой группы населения включает занятых  и безработных.

      Экономически  неактивное население - это та часть  населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:

      а) учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных  заведениях;

      б) лица, получающие пенсии по старости и  на льготных условиях;

      в) лица, получающие пенсии по инвалидности;

      г) лица, занятые ведением домашнего  хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

      д) отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;

      е) другие лица, которым нет необходимости  работать, независимо от источника  дохода.⁵

      В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и  структуры выработанной продукции  зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим  законодательством предприятия  сами определяют общую численность  работников, их профессиональный и  квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала  нередко оказывает отрицательное  влияние на качество и динамику объёма продукции.

      Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификациям. Профессия  характеризуется комплексом теоретических  знаний и практических навыков, необходимых  для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация  характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

      Различают списочный, среднесписочный и явочный  состав работников предприятия. В списочный  состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную  работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем  каждый календарный  день учитываются  как фактически работающие, так и  отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Здесь следует отметить: неверно считать, что для определения  численности работников предприятия  за какой-либо период достаточно принять  численность работников на определённую дату, так как этот показатель не учитывает динамику численности  работников предприятия в рассматриваемом  периоде.  Для этих целей следует  использовать показатель среднесписочной  численности работников за определённый период.⁶

      Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее  арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная  численность работников за выходной или праздничный день принимается  равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная  численность работников за более  длинный временной промежуток может  быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков. ⁷

      От  списочного состава работников следует  отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих  в списке явилось на работу. Число  фактически работающих - это численность  персонала, не только пришедшего, но и  фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить  число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия  электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности  работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

      Весь  персонал предприятия делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных хозяйств. Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе  служащих выделяют руководителей, специалистов и др. служащих (конторский, учетный  персонал). ⁸(Приложение 5,6)

      1.2. Основные этапы  анализа трудовых  ресурсов

      В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности  персонала предприятия.

      В процессе анализа фактическая среднесписочная  численность (ССЧ) отдельных категорий  сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к  соответствующей базе.(Приложение 7,8)

      При расчете средней списочной численности  не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное  число не включаются женщины, взявшие  отпуск без содержания после окончания  декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие  отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.

      Коэффициенты  движения кадров не планируются, поэтому  их анализ производится сравнением показателей  отчетного года с показателями предыдущего  года. Текучесть рабочих играет большую  роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

      Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

      1) коэффициент оборота по приему  работников (К_пр) , определяется делением числа принятого на работу персонала на среднесписочную численность персонала

            К_пр = Р_р / Р_спис; (1.1)

       2)  коэффициент оборота по выбытию  (К_в), исчисляется путем отношения уволившихся работников к среднесписочной численности персонала

            К_в = Р_ув / Р_спис; (1.2)

      3) коэффициент текучести кадров (К_тек.) представляет собой отношение количества уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины (т.е. так называемое внеплановое выбытие работников (Р_вв)) к среднесписочной численности персонала

            К_тек = Р_вв  / Р_спис; (1.3)

      4) коэффициент неизменности (постоянства)  состава персонала (К_неизм.), характеризующий работников проработавших весь год на предприятии и определяемы как отношение числа работников состоящих в списочном составе весь год к среднесписочной численности персонала

            К_неизм = Р_год / Р_спис; (1.4)

      5) коэффициент сменяемости, который  свидетельствует об общем движении  кадров и рассчитывается как  отношение наименьшего из двух  чисел – числа принятых и числа уволившихся к среднесписочной численности персонала.⁹

      Важно изучить причину увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.). Это сможет помочь разработать  конкретные мероприятия по уменьшению коэффициентов сменяемости и  текучести кадров. Важно рассчитать и коэффициент стабильности персонала, так как стабильность персонала  создает благоприятные условия  для роста производительности труда  и эффективности производства.

      Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а  также по степени использования  фонда рабочего времени.(Приложение 9,10)

      Фонд  рабочего времени рассчитывается по следующей формуле:

                                     ФРВ = Р_р × Д × П, где:                                (1.5)

      Р_р – численность рабочих

      Д - количество отработанных дней одним  рабочим в среднем за год

      П – средняя продолжительность  рабочего дня

      Объектом  анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного  времени в человеко-часах в  отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это  отклонение могут повлиять такие  факторы как: изменение численности  рабочих, изменение продолжительности  рабочего периода и изменение  продолжительности рабочей смены.

      При этом необходимо рассчитать номинальный  фонд рабочего времени, который рассчитывается как

      Номин.ФРВ =   Календарный фонд  -  Праздники - выходные      

      Возможно, что номинальный фонд используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени  как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени

                     ЯвФРВ = НомФРВ – Неявки на  работу, где 

      Бюджет  РВ = ЯвФРВ * Продолжительность рабочего дня 

      Различают понятия явочные дни, целодневные  и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться  на работу и не работать в течение  всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных  простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без  законных к тому оснований.

      При анализе важно установить, какие  из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены  его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени  по причинам, зависящим от трудового  коллектива, является резервом, не требующим  капитальных вложений, но позволяющим  быстро получить отдачу.

      Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые  потери рабочего времени). Это затраты  рабочего времени на изготовление забракованной  продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

      Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы  рабочих в забракованной продукции  и выплаченной зарплаты рабочим  на его исправление разделить  на среднечасовую зарплату рабочих.

      Важнейшее экономическое понятие - это эффективность  использования трудовых ресурсов, характеризующее  результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных  затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.

      В рыночной экономике предприниматель, оценивая эффективность использования  ресурсов имеющейся в его распоряжении рабочей силы, вынужден решать две  относительно самостоятельные задачи:

      Во-первых, необходимо оценить в каждом из периодов времени эффективность применения в процессе производства имеющихся  ресурсов рабочей силы и если обнаруживается, что эта эффективность по каким-либо причинам снижается, то на базе выводов  из экономико-статистического анализа  принимать соответствующие меры. Производительность труда предприятия  за год определяется по формуле

      ПР_О = ТП / Р_ппп, где:                                                  (1.6)                                                           

      ТП  – объем товарной продукции

      Р_ппп – среднесписочная численность населения

      Во-вторых, учитывая, что отдельные виды потребляемых в производство ресурсов обладают определенной взаимозаменяемостью (взамен продавца в табачном отделе магазина можно  установить автомат по продаже сигарет; вместо изготовления литья в своем  цехе можно использовать покупное литье, поставляемое другим предприятием), необходимо правильно оценивать как отражается на издержках производства и обращения  результаты потребления ресурсов рабочей  силы, т.е. результаты потребления живого труда не в натуральной (по издержкам-затратам труда), а в денежной форме (т.к. издержки производства и обращения можно  определять только в стоимостной  оценке).¹⁰

      Первая  задача решается на практике с помощью  определения показателей производительности труда, анализа их динамики и выявления  резервов ее повышения, что в ряде случаев требует от экономических  служб фирмы разработки специальных  планов организационно-технических  мероприятий.Результатом решения этой задачи будут данные об уровне затрат рабочей силы (рабочего времени) на производство продукции на базе данных об объемах продукции и трудоемкости ее единицы.

      Вторая  задача базируется на данных о цене, в которую обходится фирме  использование единицы трудовых затрат. В такую денежную оценку издержек производства, непосредственно  связанных с потреблением в производственном процессе живого труда, должны входить  не только суммы, непосредственно израсходованные  на оплату труда работников в виде начисленной им заработной платы, но и всевозможные начисления и отчисления в различные фонды (пенсионный, обязательного  медицинского страхования, социального  страхования, фонд занятности и др.) и налоги, ставка которых определяется в зависимости от фонда оплаты труда или численности персонала (транспортный налог, школьный налог  и т.п.).

      Как уже было сказано выше мало ответить на вопрос, как выполнено задание  трудовым коллективом, нужно выяснить какие изменения в использовании  труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и проанализировать это.  Для этого необходимо изучить:

      - степень обеспеченности рабочими  местами производственных подразделений  персоналом в требуемом для  производства профессиональном  и квалификационном составе (обеспеченность  производства трудовыми ресурсами);

      - степень качественного использования  трудовых ресурсов (рабочего времени)  в процессе производства;

      - степень эффективности использования  трудовых ресурсов (рабочего времени  в) в процессе производства;

      - степень эффективности использования  трудовых ресурсов (изменение выработки  продукции на 1 рабочего и на  этой основе изменение производительности  труда.

      Теперь  можно сформулировать основные этапы  анализа использования трудовых ресурсов на предприятии:

      1. Анализ численности состава и  движения рабочей силы. При этом  виде анализа определяют:

      - абсолютные отклонения по численности  работающих;

      - изменение структуры и состава  работающих;

      - влияние НТП на состав и  структуру работающих на предприятии;

      - качественную характеристику состава  рабочей силы.

      В завершении анализируют движение и  текучесть работающих.