Анализ системы отбора персонала в организации на примере ООО «Евросеть»

Содержание

 

Введение....................................................................................................2

Глава 1. Понятие и содержание отбора персонала в организации....3

1.1 Понятие и сущность  отбора персонала............................................3

1.2 Виды отбора персонала......................................................................6

1.3 Система оценки кандидатов..............................................................8

Глава 2. Методы отбора персонала........................................................11

Глава 3. Анализ системы отбора персонала в организации на примере                                          ООО «Евросеть»................................................................................................18

3.1 Краткая характеристика  организации.............................................18

3.2 Анализ системы отбора  персонала на предприятии....................20

3.3 Выводы и рекомендации  по совершенствованию системы отбора персонала в ООО «Евросеть»...........................................................................34

Заключение...............................................................................................39

Библиографический список....................................................................41

Приложение..............................................................................................43

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

  В Российской Федерации на протяжении долгих лет при назначении на должность  определяющим фактором считалось не профессионализм и компетентность, а идеологические мотивы. Вместе  с тем лозунг «Кадры решают всё» не потерял свою актуальность и на современном этапе отбор персонала является приоритетной задачей. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем отбора кадров. 
     Система отбора кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. Необходима серьезная работа по составлению научно-обоснованных профессионально-квалифицированных требований к должностям.

Актуальность исследования данной работы обусловлена тем, что в условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Тщательность отбора гарантирует качество людских ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

Подбор и отбор новых работников на вакантные должности является трудоемкой и ответственной работой, и поэтому важным является использование научно обоснованной системы по набору и отбору персонала, которая позволяет решать эти задачи наиболее эффективным для организации способом.

Целью курсовой работы является подробное изучение технологий, принципов и методов профессионального отбора персонала, а также анализ отбора сотрудников в ОАО «Евросеть». Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:

• проанализировать особенности профессионального отбора персонала организации;

• рассмотреть основные этапы построения системы отбора персонала;

• определить достоверность и обоснованность методов отбора персонала

Объектом данной работы является компания ООО «Евросеть».

Предметом исследования курсовой работы являются технологии отбора персонала и система отношений в организации по поводу её персонала.

 

 

 

 

 

Глава 1. Понятие и содержание отбора персонала в организации

1.1. Понятие и  сущность отбора персонала 

В настоящее время привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Отбор персонала – это наиболее ответственный этап в управлении персоналом, именно поэтому, многие авторы занимались изучением научно-методических основ данной проблемы.

Д.А. Аширов даёт следующее определение: отбор персонала – это: 1) установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности; 2) формирование резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест; включает способы профессионального отбора кадров и общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности.

М.И. Бухалков и Е.В. Маслов в свою очередь, считают, что отбор кадров всех категорий должен производиться на каждом предприятии на основе заранее сформулированных квалификационных требований к специалисту соответствующего производственного или функционального подразделения. Отбор персонала - это комплекс мероприятий, позволяющий выявить лиц, наиболее пригодных по своим индивидуальным качествам и возможностям для профессиональной деятельности по конкретной специальности и должности.

А.П. Егоршин  пишет, что отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы: создание кадровой комиссии, формирование требований к рабочим местам, объявление о конкурсе в средствах массовой информации,  медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов,  оценка кандидатов на психологическую устойчивость,  анализ увлечений и вредных привычек кандидатов, комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка, заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность, утверждение в должности, заключение контракта, оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.

 Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие:

- листок по учету кадров (резюме),

- личное заявление о  приеме на работу,

- трудовая книжка,                                                               

 

  - рекомендательное письмо (характеристика),

- копия документа об  образовании,

- фотографии сотрудника,

- бизнес-план работы в  должности (для руководителя)

После оформления перечисленных выше кадровых документов и сдачи их в отдел персонала необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализация и достоверность оценки. На это обычно уходит 2-3 недели. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы: Приказ о приеме на работу. Контракт сотрудника. Должностная инструкция. Договор о полной материальной ответственности (для материально-ответственных лиц). Акт приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей).

Ряд авторов рассматривают системный подход к отбору персонала, который представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:  научно-методической, организационной, кадровой, материально-технической, программной.

 Научно-методическое  обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности отбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.

Организационное обеспечение отбора кадров - это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора. Кадровое обеспечение отбора - это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов.                                                 

 Материально-техническое обеспечение отбора - необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.

 Программное  обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов отбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.

Эффективная система поиска и отбора новых сотрудников призвана с высокой степенью вероятности «предсказать» профессиональную успешность кандидатов, и даёт возможность отбирать наиболее эффективных работников. Для решения задачи отбора персонала применяется следующий алгоритм: определение целевой группы в соответствии с заявленной вакансией; выбор технологии работы с ней; корректировка технологии с учётом информационных и аналитических данных по региону; реализация соответствующих мероприятий.

Успех проекта по поиску сотрудника на вакантную должность во многом определяется тем, насколько правильно сформирован портрет или профиль идеального кандидата (заявка на подбор специалиста). Зачастую случается так, что руководители, ставя задачу по поиску сотрудника, выдвигают нереальные требования. Задача менеджера по персоналу - оценить вероятность поиска специалиста на заданных условиях, проведя соответствующее исследование рынка труда, либо переформулировать заявку в соответствии с той работой, которую предстоит выполнять будущему сотруднику.

 В формировании профиля  сотрудника компании обязательно  принимает участие непосредственный руководитель того сотрудника, которого предполагается найти (представление о текущих задачах) и менеджер по персоналу (знание общих тенденций компании и ситуации на рынке труда). На основании профиля и в соответствии с принятой кадровой политикой менеджер по персоналу определяет основные источники привлечения кандидатов.

Поиск персонала на имеющиеся вакансии может осуществляться по двум направлениям: вне организации или внутри нее (внешний и внутренний рекрутинг). К внешним источникам привлечения кандидатов можно отнести агентства по подбору персонала и службы по трудоустройству, различные учебные заведения, а также другие компании, сотрудники которых самостоятельно ищут работу. 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2  Виды отбора персонала

Изучение потенциальным работодателем резюме на работу является первым шагом в трудоемкой процедуре отбора необходимого сотрудника на вакантную должность. Следующими шагами в процедуре отбора могут стать мероприятия медицинского, физического, профессионального и психологического отбора.                Физический отбор кандидатов заключается в оценке уровня их физического развития и осуществляется в тех видах деятельности, которые связаны со значительными физическими нагрузками, например, в МВД и других аналогичных организациях.                 Медицинский отбор представляет собой оценку соответствия состояния здоровья требованиям профессиональной деятельности. То есть при поступлении на работу кандидат обязан пройти медицинскую комиссию и представить медицинскую справку, подтверждающую, что состояние его здоровья позволяет выполнять обязанности в данной профессии и должности.                Профессиональный отбор осуществляется на основании представленных кандидатом документов об образовании. В отдельных случаях он может быть организован как выполнение пробного задания, соответствующего той должности, которую предполагает занять кандидат.               Психологический отбор реализуется путем оценки соответствия психофизиологических качеств и свойств личности кандидата требованиям будущей профессиональной деятельности. Научной основой психологического отбора являются работы в области дифференциальной психологии и психологии способностей.               Все мероприятия, проводимые в рамках разработки системы психологического отбора и ее практического осуществления по времени их выполнения делятся на три этапа. Первым этапом является этап разработки системы психологического отбора. На этом этапе происходит:  • выявление требований профессии к уровню развития определенных качеств и свойств личности – определение профессионально важных качеств (ПВК),  • подбор психологических методик, позволяющих оценить уровень развития ПВК,  • разработка непосредственной процедуры психологического отбора кандидатов.                Выявление требования профессии к уровню развития к уровню развития определенных качеств и свойств личности осуществляется в рамках профессиографии. Профессиография – это процесс описания профессии, позволяющий получить профессиограмму. Профессиограмма содержит различные сведения о данной профессии – содержание трудовых операций, условия осуществления деятельности, характер взаимодействия сотрудника с другими участниками производственного процесса и т.п. На основе профессиограммы можно сделать о том, какими психологическими качествами должен обладать человек для успешного выполнения профессиональных обязанностей в т.ч. профессионально важными качествами. Раздел профессиограммы, в котором содержится информация о ПВК, называется психограммой.                 Второй этап посвящен практическому осуществлению мероприятий психологического отбора. Основные составляющие этого этапа:  • психологическое обследование кандидата,  • обработка результатов обследования,  • вынесение итогового заключения о психологической пригодности кандидата.                На третьем этапе осуществляется анализ эффективности системы психологического отбора. В рамках этого этапа проводится сбор информации об успешности деятельности лиц, прошедших отбор и предлагаются пути дальнейшего совершенствования системы психологического отбора.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Система оценки кандидатов

Система оценки кандидатов на вакантные должности должна быть основана на следующих принципах.

. Она должна стимулировать  тех, кто производит отбор, к тому, чтобы они обосновали свой  выбор, ориентируясь на согласованную  систему критериев.

. Она должна быть основана  на объективной информации и, давать объективные оценки кандидатов.

. Она должна помогать  работникам организации, принимающим  участие в системе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов.

Примером того, как оценка всех кандидатов произведена, можно приступать ко второй стадии, предусмотренной системой объективных оценок, - к составлению аналитической таблицы. Аналитическая таблица организуется таким образом, чтобы в ней содержался перечень ключевых требований, когда против фамилии каждого кандидата можно было бы поставить оценку по соответствующему признаку (см. Приложение №3).

Особое внимание уделяется отбору руководителей. Поиск и отбор кандидатов для занятия вакантных руководящих должностей является одной из наиболее сложных задач, решаемых в сфере поиска и отбора персонала. Для организации эффективного отбора руководителей могут использоваться самые разные подходы и методы, призванные оценить достоинства или недостатки потенциальных претендентов. А при поиске и отборе кандидатов на руководящие должности, как показывает зарубежный и отечественный опыт, особенно эффективны такие подходы, как организация специализиро-

ванных семинаров, процедура ежегодной оценки рабочих показателей (аттестация) и центры оценки.

Проведение специализированных семинаров

В ряде случаев для определения управленческого потенциала организации могут быть использованы семинары, в которых участвуют руководители и специалисты. Это хорошая возможность для организации совместить обучение и оценку потенциала своих работников.

Семинар проходит, как правило, в течение нескольких дней. Он также может проводиться в несколько этапов, которые может разделять период в 1-2 месяца. Одной из важнейших целей таких семинаров является выявление слушателей, обладающих наиболее высоким потенциалом, что позволяет рассматривать их в качестве кандидатов для включения в кадровый резерв или для занятия должностей более высокого уровня. Для подготовки и проведения семинаров обычно пользуются услугами внешних организаций, имеющих достаточный опыт такой работы.

Оценочные процедуры, включенные в семинар, тесно переплетаются с учебными процедурами (деловыми играми, групповыми обсуждениями, разбором практических ситуаций). Совмещение процедур оценки и последующего выявления перспективных кандидатов на повышение с учебными процедурами позволяет снять психологические трудности, связанные с оценкой.

После проведения оценочных процедур участники могут быть разбиты на три группы:

А -

безусловно подходящие для включения в кадровый резерв и для занятия должности более высокого уровня;

Б -

условно подходящие для включения в кадровый резерв и для занятия должности более высокого уровня, но требующие дополнительной подготовки (возможные резервы);

С -

неподходящие для включения в кадровый резерв и для занятия должности более высокого уровня.

Несмотря на достаточно высокую информативность результатов оценки специалистов и руководителей по итогам их участия в специализированном семинаре, эти результаты следует рассматривать в связи с другими оценочными показателями, в том числе и с результатами ежегодной оценки рабочих показателей.

Ежегодная оценка рабочих показателей руководителей и специалистов

Проводимая во многих организациях аттестация руководителей и специалистов, к сожалению, не всегда позволяет успешно решать задачи отбора руководителей и специалистов, обладающих наиболее высоким потенциалом. Для того, чтобы использоваться для целей внутреннего рекрутинга, процедура оценки работы руководителей и специалистов должна проводиться ежегодно. Организация получает неизмеримо больше пользы, если итогом этой трудоемкой процедуры будет не только заключение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности, но и решение ряда дополнительных задач. Это могут быть следующие задачи:

· формирование кадрового резерва;

· определение потребности руководителей и специалистов в обучении и повышении квалификации;

· разработка предложений, направленных на повышение эффективности работы специалистов и руководителей предприятия;

· выработка рекомендаций для руководства относительно наилучшего использования данного руководителя или специалиста.

Сочетание процедур ежегодной оценки рабочих результатов руководителей и специалистов с деятельностью центров оценки представляется очень перспективным; что позволяет шире использовать внутренний рекрутинг для заполнения возникающих вакансий.

Центры оценки

Центры оценки, получившие широкое распространение в последние десятилетия во многих индустриально развитых странах, приобретают все большую популярность и в России. Они призваны помочь организациям в отборе работников, которые смогут работать на руководящих должностях. Можно выделить три основные задачи, которые призваны решить оценочные центры:

. Оценка управленческого  потенциала кандидатов (способности, опыт, личные и деловые качества).

. Отбор руководителей, имеющих  наиболее высокий уровень управленческого потенциала.

. Определение для каждого  из кандидатов индивидуальной  программы обучения, направленной  на развитие выявленных способностей  или на ликвидацию выявленных недостатков.

Могут создаваться как независимые центры оценки, так и центры оценки при крупных предприятиях, фирмах и организациях, которые являются подразделениями кадровых служб. Центры разрабатывают специальные программы отбора кандидатов на управленческие должности. При оценке кандидата обычно проводится тщательный анализ их личностных и деловых качеств, необходимых для успешной работы в конкретной должности. Оценку выносит комиссия. Центры оценки не только обеспечивают оценку работников организации, претендующих на занятие тех или иных руководящих должностей, они часто выступают как эффективный инструмент обучения работников и одновременно способ развития управленческих навыков у руководителей. Это отличает их от других подходов, используемых при отборе персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Методы отбора персонала

 

 Выбор кандидатов является  основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников  организации. После создания группы  кандидатов достаточной численности необходимо провести отбор лучшего или лучших из них. Методы или инструменты отбора сформировались в течение десятилетий работы менеджеров по персоналу. Первичный отбор проводится обычно путём анализа резюме и анкет, а также при помощи тестирования. При окончательном отборе в качестве основного инструмента большинство организаций применяют собеседование (интервью) и иногда углублённое тестирование. По результатам окончательного отбора кандидату делается предложение о работе, которое он может принять или отвергнуть, если его не устроят условия. В последнем случае приходится обращаться к ранее отклонённым кандидатам и повторять окончательный отбор.

Содержание этапа отбора кандидатов на приём во многом зависит от традиций, культуры организации, а также характера должности, на которую подбирается кандидат.

Первичный отбор начинается с анализа списка подобранных кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций. Например, от водителя фургона в небольшой торговой фирме требуется наличие прав соответствующей категории и минимального опыта вождения.  В то же время персональный водитель руководителя крупной компании должен обладать высоким мастерством вождения, в определённой степени владеть этикетом, а иногда и элементарными основами иностранного языка.

Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. Наиболее распространенными в настоящее время методами являются: анализ анкетных данных, тестирование.

Анализ анкетных данных (анкеты могут быть самыми разнообразными и содержать от 10 до 100 и более вопросов) является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях, например, наладчиках станков с программным управлением, бухгалтерах по зарплате, преподавателях иностранного языка.

Тестирование. Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития, можно с помощью специальных тестов. Первоначально "тесты на профессиональную пригодность" применялись для отбора представителей профессий, связанных с повышенным риском, - космонавтов, летчиков, разведчиков.

Основные группы тестов, используемых при подборе персонала и в других областях работы с людьми на работе, следующие:

1. тесты на умственные  способности: тесты на умственное  развитие (память, скорость речи, словарный  запас), тесты способностей (мышление, умение работать с текстом, цифрами)

2. тесты на двигательные  и физические возможности;

3.  оценка  личности  и  интересов  (экстравертность,   эмоциональная устойчивость, сознательность, позитивность, способность к обучению);

4. тесты на достижения (знания в конкретной области);

5. рабочие задания для  отбора персонала.

Применяя тестирование, необходимо руководствоваться следующими основными принципами: 1. действенность   теста:    эффективность    критериев,   соответствие содержания выполняемой работе; 2. достоверность (устойчивость) теста; 3. правила тестирования: тесты используются только в качестве одного из элементов системы отбора; необходимо оценить действенность тестов в данной организации; тесты,   как   правило,   должны   использовать   только   специально обученные специалисты; результаты  тестирования должны  храниться  в  условиях  строгой конфиденциальности.

Завершение первичного отбора. Стадия первичного отбора, независимо от применяемых методов, завершается созданием ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации. Остальным кандидатам сообщается о решении прекратить рассмотрение их кандидатур на данную должность. При этом отказ должен быть максимально корректным; у кандидата должно остаться положительное восприятие Компании, даже после отказа в данной должности. Резюме и анкеты отклонённых кандидатов могут быть сохранены в базе данных организации, что позволяет возобновить с ними контакт впоследствии.

Собеседование с сотрудниками службы персонала. Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На следующем этапе служба персонала (специалист по подбору персонала) проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т. д.

Важно помнить, что собеседование является двусторонним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. Сотрудник службы персонала, проводящий собеседование, должен предоставить максимально объективную и полную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата и одновременно избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации — чем раньше потенциальный работник и потенциальный работодатель поймут, что они не подходят друг другу, тем лучше для обеих  сторон. В то же время собеседование по отбору не должно превращаться в своеобразную попытку "продать" компанию кандидату. Проводящий его менеджер должен помнить о главной цели - определить, в какой степени данный кандидат обладает необходимыми для организации компетенциями.

Не являясь техническим специалистом, сотрудник службы персонала должен сосредоточиться на оценке "общих характеристик" кандидата -аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, совместимости с организацией. Последний фактор имеет большое значение и ни в коем случае не должен быть проигнорирован - каждая организация имеет собственную культуру, которая может не совпадать с ценностями и стилем поведения кандидата. Резкое несоответствие чревато конфликтом, болезненным как для сотрудника, так и для организации.

 Результаты собеседования  должны быть зафиксированы документально. Большинство организаций используют специальные формы оценки кандидатов. Если таких форм не существует, можно использовать портрет идеального сотрудника в качестве своеобразного оценочного листа.

Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение - продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который, как правило, и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.

Справки о кандидате (рекомендации). Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и предприятиям, знающим его по совместной учебе, работе, занятиям спортом и т. д. Служба персонала может предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми. Получить информацию о кандидате можно и обратившись непосредственно в организации, в которых он ранее работал или учился (их названия указаны в его биографической справке или резюме). В России существует и такой метод проверки кандидатов, как запрос в базу данных МВД, который позволяет выяснить наличие у них криминального прошлого, как правило, этим занимается служба безопасности.

Собеседование с линейным руководителем. Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником службы персонала, он назначает встречу с кандидатом. В отличие от собеседования со специалистами отдела персонала в ходе этого интервью предполагается оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной и профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной адаптации последнего в подразделении.

 Обсуждение компенсационного пакета. Очень непростым и достаточно острым является вопрос о том, когда и как обсуждать с кандидатом вопрос о размерах его зарплаты и других компонентах компенсационного пакета. На первое место следует ставить вопрос, о том, подходят ли друг другу кандидат и организация и только при обнаружении возможности этого начинать обсуждать возможный уровень зарплаты.

Собеседование как инструмент подбора персонала. Собеседование по отбору персонала представляет собой обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности, в ходе которого представитель организации должен составить собственное мнение по двум основным вопросам: может ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (способность кандидата); будет ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (мотивация кандидата).

Виды собеседований. Наиболее распространенным и продуктивным видом собеседования является собеседование "один на один", во время которого один представитель организации встречается с одним кандидатом. Однако иногда используются и другие виды собеседований: несколько    представителей    организации    беседуют    с    одним кандидатом; один    представитель    организации    встречается    с    несколькими кандидатами; несколько представителей организации интервьюируют нескольких кандидатов. Участие нескольких представителей организации повышает объективность оценки и качество самого собеседования, однако также может создать дополнительный стресс для кандидата и увеличивает издержки организации.

Типы собеседований. Существует несколько классификаций собеседований по отбору персонала, одной из наиболее распространенных является следующая - биографические собеседования, ситуационные собеседования и структурированные собеседования.

Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. В ходе такого интервью задаются вопросы типа: "Расскажите о своей прежней работе. Какой предмет Вам нравился больше всего в школе? Почему Вы выбрали тот институт, в который поступили? Если бы Вы могли вернуться на 10 лет назад, что бы Вы сделали по-другому?" Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни, и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует. Ограниченность биографического собеседования состоит, прежде всего, в невозможности оценить в полной мере сегодняшнее состояние кандидата, его способности и мотивацию .