Аналіз ефективності організації оплати праці на прикладі ТОВ "Січень - аудит"

Зміст

 

ВСТУП 2

РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ 5

1.1 Сутність поняття оплата праці 5

1.2. Характеристика сучасних форм і систем оплати праці 10

1.3. Механізм регулювання оплати праці 16

РОЗДІЛ ІІ. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПРИКЛАДІ ТОВ "СІЧЕНЬ - АУДИТ" 20

2.1 Загальна характеристика та оцінка фінансового стану ТОВ "СІЧЕНЬ - АУДИТ" 20

2.2 Аналіз організації оплати праці працівників ТОВ «Січень-Аудит» 24

РОЗДІЛ ІІІ. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ 34

3.1 Напрямки удосконалення системи оплати праці 34

ВИСНОВКИ 43

СПИСОК ПОСИЛАНЬ 46

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

 

Оплата  праці як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація  зацікавлює працівників підвищувати  ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи  й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Заробітна плата як елемент ринку праці  є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.

Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського чинника  та використання трудового потенціалу. При цьому використання наявного кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і  вибору методів ув’язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом  виконуваної роботи, результатами праці  й умовами, в яких вона здійснюється.

Головною  метою економічної стратегії  і системи матеріального стимулювання сучасних компаній її фірм стало досягнення не кількісних показників випуску продукції, а якісних параметрів виробництва, таких як поліпшення використання устаткування, робочого часу, складу робочої сили, якості продукції, спрямованих на підвищення ефективності виробництва. Це буде відбуватися  завдяки технічному переоснащенню  виробництва, впровадженню нових форм організації праці, позитивним зрушенням  у структурі праці. В наслідок цього відбувається перехід від  екстенсивних методів ведення господарства до інтенсивних. Таким чином, підвищення ефективності виробництва, збільшення прибутку досягаються нині не шляхом збільшення обсягів виробництва  із залученням додаткових ресурсів, а  на основі ефективнішого використання всіх наявних ресурсів і всебічного зниження витрат виробництва. Матеріальне  стимулювання в сучасних умовах застосовується здебільшого в комплексі з організаційно-технічними заходами, пов’язаними з підвищенням змістовності праці, поліпшенням її умов.

Нарахування заробітної плати займає одне з центральних  місць в системі обліку на підприємстві. Оплата праці є основним джерелом доходів робітників фірм, підприємств. Праця працівників є необхідною складовою частиною процесу виробництва, споживання та розподілу створеного продукту. Трудові прибутки робітника  визначаються його особистим трудовим внеском з урахуванням кінцевих результатів діяльності підприємства або фірми. Вони регулюються податками  і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці встановлюється законодавством.

Організація оплати праці - це одна з найболючіших проблем  трудових відносин. Від її оптимального розв’язання багато в чому залежить не лише рівень оплати праці працівників, але й результати господарської  діяльності підприємства загалом. Тому різні аспекти організації оплати праці працівників виробничих сфер, форм власності та підпорядкування  досліджено науковцями, такими як І. Бондаром, М. Волгіним, Ю. Фокіним, А. Колотом, Е. Лібановою, А. Чухном, Р. Яковлєвим, Г. Ярошенко та ін. Ці вчені дослідили практику організації оплати праці працівників виробничої та бюджетних сфер, управлінських структур державної влади, у тому числі зміни в системі організації оплати праці та матеріального стимулювання цих категорій. Вони запропонували також нові підходи до оплати праці, напрями вдосконалення діючих підходів в організації оплати праці з урахуванням розвитку економіки, змін у господарській діяльності. Водночас запропоновані підходи в організації оплати праці працівників зазначених сфер діяльності опрацьовано ще недостатньо. Тому виникає потреба в розробленні таких механізмів, які б забезпечували тісніший зв’язок оплати праці з її складністю, кваліфікацією та кінцевими результатами. Залишаються недостатньо розв’язаними проблеми методичного обґрунтування міжпрофесійної та міжкваліфікаційної диференціації оплати праці на основі Єдиної тарифної сітки. Необхідно створювати економічно достовірну та обґрунтовану інформацію про виконання нормативів та динаміки показників про працю, стеження за дотриманням співвідношення росту продуктивності праці та заробітної плати, за зменшенням невиробничих витрат скритих та явних збитків робочого часу, стимулювання праці на підприємстві.

Тому на сьогодні саме через складність ситуації, яка  склалася з організацією форм та систем оплати праці працівників на підприємстві дана тема є досить актуальною та потребує детального розгляду і розробки рекомендацій щодо покращення системи оплати праці.

Метою курсової роботи є дослідження теоретичних  аспектів оплати праці на підприємстві та визначення шляхів щодо удосконалення.

Мета зумовила послідовне виконання наступних  завдань:

• дослідити сутність, функції та принципи заробітної плати;
• зробити загальну характеристику господарської діяльності об’єкта дослідження;
• проаналізувати показники оплати праці на підприємстві;
• розробити шляхи удосконалення оплати праці на підприємстві.

Предметом дослідження  є методичні та теоретичні засади оплати праці на підприємстві.

Об’єктом курсової роботи є товариство з обмеженою  відповідальністю «СІЧЕНЬ-АУДИТ».

 

РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА 
ПІДПРИЄМСТВІ

1.1 Сутність поняття оплата праці

 

 

Основними формами грошових доходів, пов'язаних із трудовою діяльністю, є заробітна  плата, підприємницький дохід, а  також різні доплати та пільги.

Одним із важливих елементів організації  виробництва є оплата праці, яка  виражає головний і безпосередній  інтерес найманих працівників, роботодавців і держави. Пошук взаємовигідного  механізму реалізації та збереження інтересів вказаного тристороннього партнерства є однією з основних умов розвитку економіки і є предметом  функції управління працею та оплатою, узгодження номінальної заробітної плати з реальною [5, с.247].

Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовій формі, яку  відповідно до трудового договору власник  або уповноважений ним орган  виплачує працівникові за виконану ним  роботу. Розмір заробітної плати залежить від ступеня складності й умов виконуваної роботи, професійно-ділових  рис працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Заробітна плата, як правило, складається:

• з основної заробітної плати;
• з додаткової заробітної плати;
• з інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

"Тільки  два стимули змушують працювати  людей:

жага  заробітної й страх її втратити (Г.Форд-старший).

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у формі тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для спеціалістів.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за роботу понад установлені норми, за трудові успіхи й винахідництво, а також за особливі умови праці. До неї входять доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших  заохочувальних і компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород  за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами й положеннями, компенсаційні та інші грошові й  матеріальні виплати, не передбачені  актами чинного законодавства, або  виплачувані понад норми, встановлені  відповідними актами.)

 

 

Рис. 1.1 - Структура заробітної плати

 

Державною соціальною гарантією, обов'язковою  на всій території України для  підприємств, установ, організацій  усіх форм власності, є мінімальна заробітна  плата. Мінімальна заробітна плата  — це законодавчо визначений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану  роботу, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, денну або погодинну норму праці (обсяг робіт). До неї не включаються доплати, надбавки, заохочувальні й компенсаційні виплати (ст. 95 КЗпП України) [6, с. 90-93].

В умовах ринкової економіки на величину заробітної плати впливають ряд ринкових і позаринкових чинників, внаслідок чого складається певний рівень оплати праці.

Серед ринкових чинників, що впливають на ставку заробітної плати і на кон'юнктуру ринку  праці, можна виділити наступні (див. рис. 1.2).

Зміна попиту і пропозиції на ринку товарів  і послуг, при виробництві яких використовується дана праця. Зниження попиту на ринку товарів і послуг (в результаті зростання цін на них, зниження доходів споживачів, зміни  споживчих переваг, витіснення новими товарами) веде до скорочення об'ємів випуску, а отже, до падіння попиту на використовуваний ресурс праці і погіршення, умов найму. Навпаки, підвищення попиту на товари і послуги може привести до зростання попиту на працю і підвищення ставки заробітної плати.

Рисунок 1.2 - Чинники формування заробітної плати на підприємстві

 

Отже, оплата праці повинна забезпечити:

— оптимальне життєве функціонування й розвиток людських ресурсів. При цьому вона спрямована на стимулювання трудової діяльності працівників всіх посадових  рівнів і кваліфікацій;

—інтенсивний тип розвитку економіки;

— оптимальне поєднання інтересів трудових колективів із загальнонародними

Основою організації оплати праці є тарифна система, що включає:

• тарифні сітки;
• тарифні ставки;
• схеми посадових окладів;
• тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно  від складності їх, а працівників  — залежно від їхньої кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки і є основою формування й диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка являє собою шкалу співвідношень  в оплаті праці робітників залежно  від кваліфікації (складності) праці  й складається з певної кількості  тарифних розрядів та їхніх тарифних ставок.

Наростання  тарифних ставок відображається тарифними  коефіцієнтами, що характеризують ступінь  збільшення тарифної ставки даного розряду порівняно з першим.

Тарифні ставки є основою для визначення відрядних розцінок, які при відрядній  оплаті праці обчислюються множенням  погодинної тарифної ставки (яка відповідає розряду виконуваних робіт) на встановлену  норму часу в людино-годинах.

При почасовій  оплаті праці розмір заробітку робітника  визначається множенням годинної тарифної ставки, відповідно до присвоєного  робітникові розряду, на фактично відпрацьований ним (згідно з табелем) час.

Крім  тарифної системи, на практиці може діяти  також безтарифна система оплати праці. Однак сфера її застосування має бути обмеженою.

Віднесення  виконуваних робіт до визначених тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних  розрядів робітникам провадиться власником  або уповноваженим ним органом  відповідно до класифікатора професій за погодженням із профспілковим  або іншим органом, уповноваженим  на представництво трудовим колективом.

Для присвоєння робітникам кваліфікаційного розряду  чи його підвищення (зниження) власником  або уповноваженим ним органом, звичайно наказом по організації, призначається  кваліфікаційна комісія.

Протокол  кваліфікаційної комісії затверджується наказом власника або уповноваженого ним органу.

Кваліфікаційні  розряди підвищуються в першу  чергу робітникам, які успішно  виконують норми праці і сумлінно ставляться до трудових обов'язків. Право  на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менш ніж 3 місяці і здали кваліфікаційний  іспит. За грубе порушення технологічної  дисципліни й інші значні порушення, що спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Відновлення розряду  провадиться в загальному порядку, але не раніше, ніж через 3 місяці після його зниження. Посадові оклади службовцям установлює власник або  уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник  або уповноважений ним орган  мають право змінювати посадові оклади службовцям у межах, затверджених у встановленому порядку, мінімальних  і максимальних розмірів окладів  на відповідній посаді (ст. 96 КЗпП України) [6, с. 92].

Категорія «заробітна плата» є багатоаспектною  за своїм економічним змістом  і виконує ряд функцій (різні  автори зазначають їх від двох до десяти). Функція заробітної плати – це її призначення, роль, складова сфери практичної діяльності в узгоджені і реалізації інтересів головних суб’єктів соціально-трудових відносин – найманих працівників і роботодавців. Багатофункціональність заробітної плати випливає з її природи, багатовекторності функціонального призначення. Правомірною є наявність різних підходів до класифікації функцій заробітної плати залежно від мети і глибини дослідження.

 

1.2. Характеристика сучасних форм і систем оплати праці

 

 

Під системою оплати в трудовому  законодавстві розуміється спосіб числення розмірів винагороди, сутності видачі працівникам відповідно до проведених ними витрат, а у ряді випадків і  результатами праці.

В Україні, як правило, застосовують дві  основні та одну додаткову (у поєднанні  з одного з основних)системи заробітної плати:

• почасову;
• відрядну;
• преміальну.

Крім того, існують і інші системи  оплати праці, використовувані рідше:

• безтарифна,
• система плаваючих окладів,
• система виплат на комісійній основі (рис. 1.3)

Вибір того або іншого варіанту залежить від особливостей технологічного процесу, форм організації праці, вимог, що пред'являються  до якості продукції або виконуваної  роботи, стану нормування праці і  обліку трудових витрат.

Згідно Трудового Кодексу України  в бюджетних організаціях системи  оплати встановлюють відповідно до законів  і інших нормативно-правових актів, а в комерційних організаціях − самостійно. При цьому використовувані  системи фіксують в колективному договорі, Положенні про оплату праці  або трудові договори з конкретними працівниками.

Для різних категорій співробітників в одній  і тій же організації можуть бути встановлені різні системи оплати: наприклад, для офісного персоналу  − почасова, а для робочих виробництва  − відрядна. Ця відмінність також  повинна бути обумовлена в настановних  документах. Положення про оплату затверджують наказом керівника  організації і погоджують з відповідною  профспілкою.

 

Рис. 1.3 − Система оплати праці

 

В сучасних умовах господарювання найбільше  поширення надбали погодинна  та відрядна форми оплати праці.

За погодинної форми заробітної плати оплата праці робітників здійснюється за годинами (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого  часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом.

Погодинна форма заробітної плати  застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи або вони взагалі  не піддається нормуванню.

Відрядна форма оплати праці  проводиться за нормами та розцінками, встановленим виходом з розряду  виконуваних робіт, причому розряд є підставою для надання працівникові можливості виконувати роботу відповідної  складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є: наявність  кількісних показників роботи, що безпосередньо  залежать від конкретного працівника і піддаються обліку, встановлення обґрунтованих норм обліку.

Відрядна форма включає такі системи: пряма відрядна, непряма  відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна.

Погодинна відповідно: проста погодинна, погодинно-преміальна, за посадовими окладами.

При прямій відрядній системі заробіток  працівника (ЗП_в) розраховується шляхом перемноження кількості одиниць виробленої продукції (Q_н) та розцінки за одиницю (р):

ЗП_в = Q_н · р (1.1)

Розцінка визначається діленням тарифної ставки відповідно розряду роботи на норму виробітку.

Вона забезпечує значну заінтересованість  робітників у підвищенні продуктивності своєї праці, але мало стимулює до поліпшення якості продукції, що випускається, та досягнення високих загальних  показників фірми.

При непрямій відрядній системі  заробіток працівника залежить від  результатів праці робітників, які  ним обслуговуються (наладчиків, ремонтних  робітників, помічників майстрів). Вона застосовується для оплати праці  допоміжних робітників, праця яких не піддається нормуванню та обліку:

ЗП_в^н = m_ст · t · k_вн,   (1.2)

де = m_ст – погодинна тарифна ставка;

t – фактично відпрацьована кількість  годин;

k_вн – коефіцієнт виконання норм виробітку робітникам, що обслуговуються.

Відрядно-преміальна система оплати праці застосовується тоді, коли працівник, крім основного заробітку за прямими  відрядними розцінками, додатково отримує  премію за досягнення певних кількісних та якісних показників:

ЗП_в^п = Q_н · р + ПР  (1.3),

де ПР –премії

Відрядно-прогресивна оплати праці  передбачає оплату робіт, виконаних  у межах встановленої норми, (п_о), за звичайними розцінками (р), а робіт, виконаних понад нормативний рівень (п_і), - за підвищеними розцінками (р_і):

ЗП_в^прог = рп_о + р_іп_і   (1.4)

Застосування цієї системи обмежуються, як правило, ділянками, що стримують  роботу всього підприємства.

При акордній системі обмежуються, як правило, ділянками, що стримують  роботу всього підприємства.

При акордній системі оплати встановлюється не за окремі операції, а за весь комплекс робіт в цілому з визначенням  кінцевого строку і вимог.

Відрядна оплата праці залежно  від застосування видів відрядних  розцінок може  бути як колективною, так і індивідуальною. Відмінність  полягає в тому, що при колективній  формі оплати праці застосовуються колективні розцінки, які розраховуються здебільшого на весь обсяг робіт  або на весь колектив працівників, які  беруть продукції участь у виготовленні певного виду продукції, а при  індивідуальній формі оплати праці  застосовуються індивідуальні відрядні розцінки на окремого працівника певного розряду.

При простій погодинній оплаті заробіток  розраховується за формулою:

ЗП_п = m_ст · t    (1.5).

Погодинно-преміальна система дає  змогу винагороджувати працівників  з допомогою премію та доплат за досягнення певних кількісних або якісних  показників:

ЗП_прем = m_ст · t + ПР    (1.6)

Застосування такої системи  оплати потребує правильної оцінки кваліфікації працівників, використання обґрунтованих  норм обслуговування, нормативів чисельності  та нормативних завдань, максимального  врахування показників роботи працівника для обґрунтованої виплати премій та зарплат.

Різновидом погодинно-преміальної  системи є система оплати праці  за посадовими окладами. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільних характер. Взагалі  погодинна оплата застосовується у  таких випадках, коли:

• часта зміна змісту і послідовності операцій не дозволяє встановити індивідуальну норми виробітку;
• немає необхідності заохочувати збільшення випуску продукції або якщо це може погіршувати якість виробів, має місце жорстка регламентація витрат робочого часу безпосередньо технікою, технологією або організацією виробництва (автоматичні і конвеєрні лінії). Сучасна тенденція – збільшення питомої ваги погодинної праці, поширення моделей безтарифної системи оплати. Розвивається колективні форми організації оплати праці.

В ринкових умовах господарювання знаходить  поширення і безтарифна система  оплати праці. За безтарифної системи  заробітна плата всіх працівників (від директора до робітника) складає  частку працівника у фонді оплати праці підприємства. Фактична величина заробітку кожного працівника залежить від ряду факторів:

• кваліфікаційного рівня працівника;
• коефіцієнта трудової участі;
• фактично відпрацьованого часу.

Кваліфікаційний рівень і коефіцієнт трудової участі працівника затверджується Радою трудового колективу з  врахуванням індивідуальних характеристик  працівника і можуть періодично переглядатися.

Заробіток працівника при безтарифній  системі розраховується в такій  послідовності:

1. Визначається кількість балів Б_і, заробленим кожним працівником підрозділу:

Б_і = К_р ^х Т_ф ^х КТУ, (1.7)

де К_р  – кваліфікаційний рівень, балів;

Т_ф – кількість відпрацьованих людино-годин

КТУ – коефіцієнт трудової участі.

2. Визначається загальна сума балів Б_заг, зароблена всіма працівниками підрозділу:

,   (1.8)

де п – загальна кількість працівників підрозділу.

3. Розраховується частка фонду оплати праці Ч_фоп, яка припадає на оплати одного балу:

   (1.9)

4. Визначається заробіток і-го працівника З_бі:

З_бі = Ч_фоп · З_і   (1.10)

З розвитком ринкових відносин на підприємстві знаходить оплата праці  за контрактом. Така система передбачає укладення між підприємством  і виконавцем на підставі чинного  законодавства угоди (контракту), в  якій обслуговуються умови та режим  роботи, права та обов’язки сторін, рівень оплати праці, термін дії угоди. Одним із видів оплати праці за контрактом є комісійна форма.

Комісійна форма оплати праці встановлює залежність заробітку працівника від одного з основних показників роботи підприємства, на величину якого справляють вплив результати трудової діяльності працівника.

За основу при застосуванні комісійної форми оплати праці можуть бути прийняті : обсяг виробленої продукції, обсяг  продажу, прибуток. Величина комісійного  заробітку працівника визначається за встановленими на підприємстві нормативом у відсотках до прийнятого за основу показника.

Отже, в умовах ринкової економіки  можуть використовуватись різноманітні форми і системи заробітної плати  чи їх поєднання. Причому, кожне підприємство самостійно вирішує питання про  вибір відповідних форм заробітної плати.

 

1.3. Механізм регулювання оплати праці

 

 

Важливою складовою системи  організації оплати праці є її державне та договірне регулювання. Метою державного регулювання заробітної плати є створення умов для  виконання заробітною платою її основних функцій, перш за все відтворювальної  і соціальної. Державна політика оплати праці спрямована перш за все на реалізацію права найманого працівника на отримання заробітної плати, розмір якої забезпечував би йому і його сім’ї  належний рівень життя, та на дотримання об’єктивності і соціальної справедливості.

Відповідно до Закону України “Про оплату праці”, держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення: розміру мінімальної заробітної плати, інших державних форм і гарантій; умов і розмірів оплати праці працівників бюджетних установ і організацій; умов і розмірів оплати праці керівників державних підприємств; рівня оподаткування доходів працівників. [2].

Використання конкретних важелів  механізму державного регулювання  оплати праці залежить від впливу різноманітних чинників.

Мінімальна заробітна плата  – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану  працю, нижче якої не може проводитись  оплата за виконану роботу протягом певного  періоду часу.

Мінімальна заробітна плата  є державною соціальною гарантією, обов’язковою для підприємств усіх форм власності і господарювання на території України. Вона встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету міністрів, як правило, один раз  на рік при затвердженні Державного бюджеті України з урахуванням  пропозицій, вироблених у процесі  переговорів представників профспілок та організацій роботодавців і підприємців, які об’єдналися для ведення  переговорів і укладання Генеральної  угоди.

Мінімальна заробітна плата  фіксує нижню межу розміру оплати праці. До мінімальної заробітної плати  не включають доплати, надбавки, інші заохочувальні та компенсаційні  виплати.

Крім мінімальної заробітної плати  держава встановлює інші норми і  гарантії в оплаті праці.

До норм оплати праці належать: оплата за роботу в надурочний час, у святкові, неробочі і вихідні  дні, у нічний час; за час простою, що мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилась  браком не з вини працівника; працівників, молодших вісімнадцяти років при  скороченій тривалості їх щоденної роботи. [5, с.264].

Державні гарантії в оплаті праці  передбачають оплату: щорічних відпусток; за час виконання державних обов’язків; для працівників, направлених на підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених  тимчасово на іншу роботу у зв’язку  з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей  віком до трьох років, переведених  на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей.

Норми і гарантії, передбачені Законом  України “Про оплату праці” та Кодексом Законів про працю України, є мінімальними державними гарантіями.

Законом України “Про оплату праці” визначені сфери державного і договірного регулювання оплати праці.

На державному рівні між Кабінетом  Міністрів Україні та об’єднаннями профспілок укладається Генеральна угода. Нею регулюються основні  принципи і норми реалізації соціально-економічної  політики і трудових відносин, зокрема  щодо мінімальних соціальних гарантій з оплати праці і доходів всіх соціальних груп.

Угодою на галузевому рівні регулюються  галузеві норми щодо нормування і  оплати праці з урахуванням галузевої  специфіки. Галузева угода складається  між відповідним галузевим міністерством  та Центральною радою профспілки галузі, як правило на рік.