Аудит розрахунків по заробітній платі

Вступ

В умовах ринку підприємства, кредитні установи, інші об'єкти вступають у  договірні відносини по використанню майна, коштів, проведенню комерційних операцій і інвестицій. Довіра цих відносин повинна підкріплюватися можливістю для всіх учасників угод одержувати і використовувати фінансову інформацію. Вірогідність інформації підтверджується незалежним аудитором.

Власники, і насамперед колективні власники - акціонери, пайовики, а також  кредитори, позбавлені можливості самостійно переконатися в тім, що всі численні операції підприємства, найчастіше дуже складні, законні і правильно відображені в звітності, тому що звичайно не мають доступу до облікових записів, ні відповідного досвіду, і тому мають потребу в послугах аудиторів.

Незалежне підтвердження інформації про результати діяльності підприємств  і дотримання ними законодавства  необхідно державі для прийняття рішень в області економіки й оподатковування.

Потреба в послугах аудитора виникла  в зв'язку з наступними обставинами:

1) можливість необ'єктивної інформації  з боку адміністрації у випадках  конфлікту між нею і користувачами  цієї інформації (власниками, інвесторами,  кредиторами);

2) залежність наслідків прийнятих  рішень (а вони можуть бути дуже значні) від якості інформації;

3) необхідність спеціальних знань  для перевірки інформації;

4) часта відсутність у користувачів  інформації доступу для оцінки її якості.

Усі ці передумови привели до виникнення суспільної потреби в послугах незалежних експертів, що мають відповідні підготовку, кваліфікацію, досвід і дозвіл на право надання такого роду послуг. Аудиторські послуги - це послуги посередників, що установлюють вірогідність фінансової інформації.

Наявність достовірної інформації дозволяє підвищити ефективність функціонування ринку капіталу і дає можливість оцінювати і прогнозувати наслідки різних економічних рішень.

Актуальність теми . В умовах ринкової економіки відбулися помітні зміни в оплаті праці, яка залежить вже не тільки від результатів праці робітників, а й від ефективності діяльності виробничих підрозділів.

Оплата праці – це заробіток, розрахований, як правило, в грошовому виражені, який за трудовими договорами власник чи уповноважений ним орган виплачує за виконану роботу чи надані послуги.

Урахування праці та заробітної плати займає одне з центральних місць в системі обліку на підприємстві. Заробітна плата є основним джерелом доходів робітників фірм, підприємств. Праця працюючих є необхідною складовою частиною процесу виробництва, споживання та розподілу створеного продукту. Підприємство самостійно, але відповідно до законодавства, установлює штатний розклад , форми і системи оплати праці, преміювання.   Урахування праці і заробітної плати - один із найважливіших і складних ділянок роботи, що потребують точних і оперативних даних, у яких відбивається зміна чисельності робітників, витрати робочого часу, категорії робітників, виробничих витрат. Саме тому, тема роботи є актуальною.

Мета та завдання дослідження. Метою курсової роботи є розкриття основних особливостей бухгалтерського обліку і аудиту розрахунків з оплати праці в Україні, визначення проблем і недоліків, пошук шляхів їх усунення та вдосконалення організації обліку та аудиту на базі вітчизняного і закордонного досвіду.

Відповідно  до поставленої мети визначені наступні завдання:

- з’ясувати  суть розрахунків з оплати  праці;

- визначити  проблеми обліку розрахунків з оплати праці;

- знайти  шляхи усунення проблеми обліку  розрахунків з оплати праці;

- визначити  завдання та принципи аудиту  розрахунків з оплати праці;

- оволодіти  правилами здійснення аудиту  розрахунків з оплати праці;

- визначити  і знайти шляхи усунення проблем  проведення аудиту розрахунків з оплати праці.

Предметом дослідження є сукупність теоретичних, методичних і практичних аспектів обліку і аудиту розрахунків з оплати праці.

Об’єктом дослідження є чинна система обліку та аудиту розрахунків публічного акціонерного товариства  «Київський ювелірний завод».

Методи дослідження. В процесі дослідження застосовувалися методи наукової абстракції, індукції та дедукції, аналізу й синтезу, статистичних порівнянь, вибіркового обстеження та групування.

Інформаційною базою виконаного дослідження є законодавчі акти України, наукові праці вітчизняних та зарубіжних учених-економістів, матеріали науково-практичних конференцій, матеріали органів державної статистики, облікові дані публічного акціонерного товариства  «Київський ювелірний завод».

Курсова робота виконується за даними ПАТ «Київський ювелірний завод». 

Розділ 1. Теоретичні засади аудиту за розрахунками з оплати праці.

1.1 Економічна характеристика розрахунків з оплати праці

Кожен громадянин має право на працю, яке реалізує укладенням трудового договору на одному чи кількох підприємствах, в установах  або організаціях, якщо іншого не передбачено  законодавством, колективним договором  або згодою сторін. Облік праці  та заробітної плати є важливим об’єктом обліку на підприємстві [4].

Відповідно  до положень Закону України "Про  оплату праці"  заробітна  плата  -  це  винагорода, обчислена,  як  правило,  у  грошовому вираженні,  яку за трудовим договором   власник   або   вповноважений   ним   орган   виплачує  працівникові за виконану ним роботу [28].

Заробітна плата є одним з елементів  витрат виробництва та однією з важливих статей собівартості. Залежно від  виду діяльності, у процесі якої нараховується заробітна плата, можна класифікувати й самі витрати  на оплату праці (рис. 1.1). [2, с. 302]

Рисунок 1.1 Класифікація витрат на оплату праці

Під системою оплати праці слід розуміти чинний на підприємстві організаційно-економічний  механізм взаємозв'язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці  й міру його оплати відповідно до практично  досягнутих результатів праці (відносно норми), тарифних умов оплати праці  та погодженою між працівником і  роботодавцем ціною послуг робочої  сили [14, с.103].

Відповідно  до ст. 2 Закону України “Про оплату праці” фонд заробітної плати містить такі складові:

• основна заробітна плата;
• додаткова заробітна плата;
• інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата є винагородою  за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона має форму відрядних  розцінок, тарифних ставок та посадових  окладів. До її складу включають:

• заробітну плату, нараховану за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування) за відрядними розцінками, тарифними ставками (окладами) працівників і посадовими окладами незалежно від форм і систем оплати праці, прийнятих на підприємстві;
• суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), у випадках, якщо вони є основною заробітною платою;
• суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет та журналів, телеграфного агентства, видавництв, радіо, телебачення та ін., а також оплату їх праці, що здійснюється за ставками авторської винагороди.

Додаткова заробітна плата являє собою  теж винагороду, однак, на відміну  від основної заробітної плати, вона виплачується за працю понад установлені  норми – за трудові успіхи, винахідливість, а також за особливі умови праці.

До фонду  додаткової заробітної плати відносять:

• доплати й надбавки щодо тарифних ставок та посадових окладів (за високу кваліфікацію, персональні надбавки, за знання іноземних мов, за суміщення професій (посад), за роботу у важких, шкідливих умовах, за вислугу років, стаж роботи);
• гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством (оплата праці у вихідні та святкові дні, оплата щорічних і додаткових відпусток, суми виплат, пов’язаних з індексацією заробітної плати, оплата навчальних відпусток, оплата працівникам-донорам днів обстежень, здачі крові і т.п.);
• премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань (виконання і перевиконання виробничих завдань, виконання акордних завдань у встановлені строки, підвищення продуктивності праці, поліпшення кінцевих результатів господарської діяльності структурного підрозділу, економія матеріальних цінностей і т.п.).

До інших  заохочувальних та компенсаційних виплат відносяться виплати у формі  винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами  і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені чинним законодавством або які проводяться понад  встановлені зазначеними актами норми (оплата простоїв не з вини працівника, суми, що виплачуються працівникові, що знаходиться у вимушеній відпустці, з частковим збереженням заробітної плати, винагороди за відкриття, раціоналізаторство, винаходи, одноразові заохочення, матеріальна  допомога, суми наданих підприємством  трудових і соціальних пільг працівникам  і т.п.).

У межах  тарифної системи оплати праці, залежно  від того, який основний показник застосовується для визначення міри праці, всі системи  заробітної плати поділяються на дві великі групи, що називаються  формами заробітної плати.

Отже, форма  заробітної плати — одна з класифікацій системи оплати праці за ознакою, що характеризує міру праці.

У складних системах розмір заробітку залежить від трьох і більше показників, із яких, як правило, два є основними, а інші — додатковими. Виходячи із цього виділяють такі форми оплати праці.

Проста погодинна — працівнику виплачують місячний оклад за фактично відпрацьований час. Заробітна плата визначається шляхом множення тарифної ставки на кількість годин, фактично відпрацьованих протягом місяця.

Погодинно преміальна — порівняно з простою погодинною сприяє підвищенню продуктивності праці робітників, оскільки вони отримують премії за досягнення високих кінцевих результатів. Для робітників погодинників встановлені премії від 10—25 % тарифної ставки або окладу. Премія нараховується за результатами роботи за місяць та за фактично відпрацьований час.

Відрядна форма оплати праці — розмір заробітної плати залежить від обсягу виконаної роботи та встановленої розцінки за одиницю. Нарахування заробітної плати здійснюється за відрядними розцінками.

Проста відрядна - оплата за кожну вироблену продукцію за незмінними розцінками. Для того щоб встановити відрядну розцінку, необхідно добову тарифну ставку працівника поділити на норму виробітку за зміну.

Відрядно-преміальна — передбачає, крім заробітної плати, нарахованої за відрядними розцінками, виплату премій за досягнення високих результатів у роботі. її застосовують для оплати прані продавців і виробничих працівників.

Відрядно-прогресивна — проводиться за відрядними розцінками в межах встановленого плану, а за випуск продукції понад план — за вищими розцінками.

Бригадна - заробітна плата розраховується з урахуванням виробленої продукції. Заробіток кожного члена бригади визначається з урахуванням кількості відпрацьованих годин та його кваліфікації. Перевага такої оплати полягає в тому, то вона створює зацікавленість робітників бригади у кінцевих результатах роботи.

Акордна — це різновид відрядної форми оплати праці, тут відрядна розцінка встановлюється на весь обсяг роботи. Розмір акордної оплати визначається на основі діючих норм виробітку та розцінок. Обов'язково вказуються терміни виконання роботи, іноді без обмеження тривалості робочого дня.

Відрядна  форма заробітної плати в основному  застосовується тоді, коли рівень механізації  виробництва такий, що результат  діяльності значною мірою залежить від інтенсивності праці робітників.

Трудовий  договір — це угода між працівниками і власником підприємства, установи, організації, або уповноваженим  ним органом чи фізичною особою, за яким працівник зобов'язується виконати роботу, визначену цією угодою, підпорядковуватися внутрішньому розпорядку, а власник  підприємства зобов'язується виплачувати  робітникові заробітну плату  і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи та передбачені законодавством про  працю.

Безтарифна  система включає такі форми:

колективна оплата праці — за кінцевими результатами, при якій заробіток працівника залежить від результатів праці колективу.;

комісійна оплата — за кінцеві результати у відсотках від одержаного доходу (прибутку) має широке застосування у зв'язку з появою таких професій, як брокери, дилери, торгові агенти, посередники.

Діюча на підприємстві система оплати має  сприяти реалізації інтересів роботодавця  і працівників. В інтересах першого  система оплати праці має сприяти  досягненню запланованих показників —  випуск необхідної кількості продукції  у визначені терміни, забезпечення високого рівня конкурентоспроможності продукції на основі її якості та зниженні витрат у розрахунку на одиницю продукції. В інтересах працівника система  оплати праці має сприяти підвищенню матеріального достатку, залежно  від трудового внеску, реалізації наявних здібностей, досягнення самореалізації як особистості.

Залежно від того, наскільки достатньо  чинні системи оплати праці забезпечують одночасно реалізацію інтересів  роботодавців і найманих працівників, їх можна розподілити на заохочувальні, гарантуючі та регламентовано-примусові. Мотиваційний потенціал цих систем оплати праці істотно відрізняється.

Заохочувальними є ті системи оплати праці, організаційно-економічний механізм побудови яких забезпечує вирішення трьох завдань:

• спонукає працівників до підвищення трудової активності, збільшення трудового внеску;
• забезпечує прямий, безпосередній зв'язок трудового внеску і розміру винагороди за послуги праці;
• оптимізує інтереси роботодавців і найманих працівників. 
  Метою обліку розрахунків з персоналом підприємства по оплаті праці є встановлення об’єктивної істини про інформацію, відображену у фінансовій звітності, в бухгалтерському обліку та первинних документах щодо повноти, об’єктивності, достовірності та законності з питань дотримання трудового законодавства і розрахунків з оплати праці.

Основною  метою аудитора при перевірці  оплати праці є визначення сильних  сторін контролю, щоб переконатися, що істотні помилки відсутні.

Основні завдання аудиту оплати праці:

1. Перевіряючи правильність оплати праці, аудитор повинен перевірити:
1. наявність і відповідність законодавству первинних документів по обліку робочого часу, обсягу виконаних робіт, послуг, випущеної продукції;
2. відповідність показників аналітичного обліку із записами в Головній книзі і бухгалтерському балансі на одну і ту ж саму  дату.
2. При перевірці використання фонду оплати праці, аудитор повинен перевірити :
1. дотримання встановлених штатним розкладом посадових окладів працівників підприємства;
2. своєчасність їхньої індексації з урахуванням росту цін в умовах інфляції;
3. чи затверджений штатний розклад на раді правління зборів акціонерів, засновників;
4. правильність оплати по відрядним відпусткам робітників, чи були випадки приписки невиконаних робіт;
5. правильність виплати премій працівникам підприємства (на підставі затвердженого  положення довільно-вольовим діям керівника).

         До найважливіших  завдань аудиту розрахунків з  працівниками з оплати праці  відносяться:

- перевірка  правильності нарахування основної, додаткової заробітної плати та інших заохочувальних та компенсаційних виплат;

- перевірка обґрунтованості віднесення  витрат на оплату праці на  собівартість продукції або на  витрати операційної діяльності, які не включаються до собівартості  реалізованої продукції;

- вивчення правильності розподілу  витрат на оплату праці між  видами готової продукції (виконаних робіт, наданих послуг) та по звітних періодах;

- перевірка своєчасності розрахунків  з працівниками з оплати праці;

- перевірка правильності нарахувань  на фонд оплати праці та  утримань із заробітної плати та своєчасності їх сплати відповідним органам;

- перевірка стану обліку розрахунків  з працівниками з оплати праці.          

Отже, відповідно до законодавства України виділяють два види оплати праці: основну і додаткову. Система оплати праці поділяється на дві великі групи: тарифну і безтарифну систему. Головними завданнями аудиту оплати праці є перевірка дотримання нормативно-правових актів при нарахуванні оплати праці, утриманнях з неї і правильності ведення бухгалтерського обліку оплаті праці.

1.2 Огляд нормативної бази та спеціальної літератури з питань аудиту розрахунків з оплати праці

Здійснення  підприємницької діяльності в Україні  відбувається на основі законодавства  України.

Конституція України, прийнята 28 червня 1996 року, має  найвищу юридичну силу. Закони та інші  нормативно-правові акти приймаються  на основі Конституції  України і  повинні відповідати їй.

Згідно статті 42 Конституції України, кожен має право на підприємницьку діяльність,  яка не заборонена законом.   [13]

Відповідно  до статті 43 Конституції України  – кожен має право на працю,  що включає  можливість заробляти  собі на життя працею, яку він  вільно обирає або  на  яку вільно погоджується, а також на належні, безпечні і здорові  умови  праці  та на заробітну плату, не нижчу від  визначеної законом. 

Цивільний кодекс України, прийнятий 16 січня 2003 року, регулює особисті немайнові та майнові  відносини  (цивільні  відносини),  засновані на юридичній рівності,  вільному  волевиявленні,  майновій   самостійності   їх учасників. Цивільний кодекс України визначає правоздатність та дієздатність фізичної особи, а також випадки обмеження дієздатності. Підрозділ 2 розділу II Цивільного кодексу України визначає загальні положення про юридичну особу. [34]

Господарський кодекс України, прийнятий 16 січня 2003 року, визначає  основні  засади  господарювання   в Україні  і регулює господарські відносини,  що виникають у процесі  організації та здійснення господарської  діяльності між  суб'єктами господарювання,  а  також між цими суб'єктами та іншими учасниками відносин у сфері  господарювання. [6]

Кодекс  законів про працю України, прийнятий 10 січня 1971року, регулює трудові  відносини всіх  працівників,  сприяючи   зростанню   продуктивності   праці, поліпшенню  якості  роботи,  підвищенню  ефективності  суспільного  виробництва і піднесенню на цій  основі матеріального і культурного  рівня життя трудящих,  зміцненню  трудової дисципліни і поступовому  перетворенню праці на благо суспільства  в  першу  життєву  потребу кожної  працездатної людини.  [12]

Податковий  кодекс України вiд 02.12.2010 № 2755-VI Регулює   відносини,   що виникають у сфері справляння податків і зборів,  зокрема, визначає порядок стягнення податку на доходи фізичних осіб,  а також відповідальність  за  порушення   податкового законодавства. [20]

Закон України  «Про аудиторську тіяльність» від 22.04. 1993 визначає  правові  засади  здійснення  аудиторської діяльності   в   Україні   і   спрямований  на  створення  системи незалежного  фінансового  контролю  з  метою   захисту   інтересів користувачів фінансової та іншої економічної інформації. [джерело]

Закон України про оплату праці від 24 березня 1995 року визначає  економічні, правові  та  організаційні  засади  оплати  праці  працівників,  які  перебувають  у  трудових відносинах,  на  підставі  трудового  договору  з  підприємствами, установами,  організаціями усіх форм власності  та  господарювання,  а  також  з окремими громадянами та сфери  державного і договірного регулювання  оплати праці і спрямований на забезпечення  відтворювальної  і  стимулюючої  функцій  заробітної плати. [28]

На підприємствах всіх форм власності бухгалтерський облік  ведеться відповідно до: Закону України  від 16.07.99 р. № 996-XІV «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність  в Україні» (зі змінами та доповненнями) ; Плану рахунків бухгалтерського  обліку активів, капіталу, зобов’язань  і господарських операцій підприємств  і організацій, затвердженого наказом  Мінфіну України від 30.11.1999 р. № 291; Інструкції про застосування Плану  рахунків бухгалтерського обліку  активів, капіталу, зобов'язань і  господарських операцій підприємств  і організацій, , затвердженої наказом  Мінфіну України від 30.11.1999 р. № 291; Положень (стандартів) бухгалтерського  обліку.

П(С)БО 2 «Баланс», затверджений наказом Міністерства фінансів України від 31 березня 1999 р. №87,  визначає зміст і форму  балансу та загальні вимоги до розкриття  його статей. У статті "Поточні  зобов'язання за розрахунками з оплати праці" відображається заборгованість підприємства з оплати праці, включаючи  депоновану заробітну плату.[21]

Положення (стандарт) бухгалтерського обліку 26 "Виплати працівникам", затверджений наказом Міністерства фінансів України від 28 жовтня 2003 р. №601, визначає методологічні засади формування в бухгалтерському обліку інформації про виплати (у грошовій і не грошовій формах) за роботи, виконані працівниками, та її розкриття у фінансовій звітності. [25]

Закон України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування», від 8 липня 2010 року, визначає   правові   та   організаційні   засади забезпечення збору та обліку єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування,  умови та порядок його нарахування і сплати та повноваження органу,  що здійснює його збір та ведення обліку. [27]

Інструкція про порядок нарахування і сплати єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування, затверджена постановою правління Пенсійного фонду України від 27.09.2010року № 21-5, визначає процедуру нарахування і сплати єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування (далі - єдиний внесок) страхувальниками, визначеними Законом України "Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування" (далі - Закон), нарахування і сплати фінансових санкцій органами Пенсійного фонду України, стягнення заборгованості зі сплати страхових коштів. [22]

Облік виплат персоналу, як в аспекті витрат, так  і в аспекті зобов’язань, регулюється IAS 19 «Employee Benefits». У національному обліку є його прямий аналог — П(С)БО 26 «Виплати працівникам». Але особливо хочеться зазначити інше: національний стандарт за змістом майже не має розбіжностей з міжнародним. Майже, якщо врахувати, що в IAS 19 корисної інформації все-таки більше. Цим і скористаймося, щоб дізнатися більше.

Виплати працівникам (Employee Benefits) відображають в обліку і звітності серед зобов’язань, і, як будь-які зобов’язання, вони бувають поточними та довгостроковими. Поточними визнаються виплати персоналу, які компанія має намір здійснити у повному обсязі в найближчі 12 місяців після закінчення того періоду, в якому виконано відповідну роботу. Виплати, які здійснюються у строк, що перевищує дванадцять місяців після виникнення таких зобов’язань, відносяться до довгострокових.

Загалом IAS 19 поділяє всі Employee Benefits на чотири категорії:

• shot-term employee benefits — поточні виплати;
• post-employment benefits — виплати після закінчення трудової діяльності;
• other long-term employee benefits — інші довгострокові виплати;
• terminations benefits — вихідна допомога.

Між іншим, у більш ранніх редакціях IAS 19 містив ще один пункт: компенсаційні виплати  інструментами власного капіталу. Але  такі виплати тепер регулюються  окремим стандартом. [16]

Міжнародний стандарт бухгалтерського обліку 26 «Облік та звітність за програмами пенсійного забезпечення» слід  застосовувати  до  фінансових  звітів  щодо  програм  пенсійного забезпечення при складанні таких  звітів. Програми пенсійного забезпечення  інколи називають по-різному, наприклад: "пенсійні схеми", "пенсійні схеми за вислугою років" або "схеми пенсійного забезпечення".[17]

При веденні аудиту розрахунків  з оплати праці можуть виникнути  певні труднощі. Саме тому окрім  нормативно-правових актів цьому  питанню присвячено багато спеціалізованої  літератури, характеристику якої надано нижче.

Дарманська Г.О. ,Рижа Т.В Облік розрахунків з оплати праці. В посібнику наведено основні документи з обліку оплати праці, методику розрахунку, кореспонденцію рахунків бухгалтерського обліку. [7]

Ткаченко  Н.М. Узагальнення методичних підходів до організації обліку праці//Україна: аспекти праці. Характеризує основні  завдання обліку праці, важливість правильної оцінки витрат на оплату праці, оскільки вони є складовою витрат підприємства. [33]

Розділ 2. Організація та методика аудиту розрахунків  з оплати праці ПАТ «Київський Ювелірний Завод»

2.1 Попередня  оцінка діяльності та якості  звітності ПАТ «Київський Ювелірний  Завод»

ПАТ «Київський ювелірний завод» - найбільший виробник ювелірних виробів в Україні. Свою історію підприємство розпочало 75 років тому, в 1936 році, з невеликої  київської майстерні з ремонту  годинників та реставрації ювелірних  виробів. Пізніше на її основі була створена Київська ювелірно-годинникова  фабрика, а згодом, - вже завод. Багаторічними  традиціями і високою якістю - саме цим славиться вітчизняне підприємство не тільки в Україні, але й за кордоном.

З часу свого  заснування, використовуючи досвід і  багаторічні традиції майстрів минулого, постійно вдосконалюючи технології виробництва, завод став одним з  найбільших торгово-промислових комплексів України.

Місія підприємства: дарувати незабутні дорогоцінні моменти життя, нести кращі традиції ювелірного мистецтва і бути законодавцем ювелірної моди.

Пiдприємство спецiалiзується на виробництвi ювелiрних виробiв iз дорогоцiних металiв, дорогоцiнного, напiвдорогоцiнного та штучного камiння з подальшою їх реалiзацiєю в сферi роздрiбної та оптової торгiвлi, виготовлення ювелiрних виробiв за iндивiдуальними замовленнями населення з матерiалiв замовника або Товариства, обмiн ювелiрних виробiв власного виробництва на брухт дорогоцiнних металiв замовника.

Вищим органом  ВАТ є Загальнi збори акцiонерiв. Керiвництво поточною дiяльнiстю здiйснює Правлiння. Роботою пiдприємства керує Голова правлiння. Дiяльнiсть Правлiння контролює Наглядова рада Товариства, на чолi з Головою Наглядової ради. Контроль за фiнансово-господарською дiяльностю забезпечує Ревiзiйна комiсiя. Змiни в органiзацiйнiй структурi товариства, порiвняно з попереднiм перiодом, не вiдбувались.