Кадрової документації

ВСТУП

Темою мого дослідження є визначення вимог до документаційного оформлення кадрових операцій.

 Документація з особового  складу утворюється як результат  роботи з кадрами підприємства, установи, організації (їх підбір, переведення  підготовка та перепідготовка, виховання). Вона характеризує правові, трудові  та службові взаємовідносини  окремої особи з установою.

У документації з особового складу відбивається діяльність установи з питань обліку, прийняття, підготовки, перепідготовки, атестації, нагородження та пенсійного забезпечення кадрів тощо. Службові документи з особового складу є підставою для надання громадянам документів, що засвідчують їх особу, посаду, фах, а також основою для одержання пільг, стипендій, пенсій чи іншої фінансової допомоги.

Документація з особового складу використовується в довідкових справах. Мільйони громадян, практично все працююче населення, неодноразово звертаються за довідками чи іншими документами. Особливо підвищується значення документації з особового складу під час виходу працівника на пенсію.

Можливо, найхарактернішою рисою кадрової документації є те, що вона завжди відбиває діяльність конкретних осіб, тобто є іменною документацією. Не випадково документація з особового складу лежить в основі фондів особистого походження.

З огляду на сказане можна дійти висновку, що ведення кадрової документації, її облік, використання та зберігання повинні бути поставлені зразково.

Метою дослідження є саме визначення правової бази кадрової діяльності та правил їх оформлення.

Предметом дослідження є визначення вимог до документаційного оформлення кадрової документації.

Об’єктом дослідження є система кадрової документації.

Для вирішення поставленної мети слід вирішити такі завдання: охарактеризувати основні терміни та поняття кадрової документації. Визначити особливості документального оформлення: прийому, переміщення, надання відпусток, заохочення, дисциплінарного зтягнення, звільнення; визначення основних вимог та правил ведення трудових книжок; ведення обліку кадрів.

Протягом цього дослідження я користувалась роботами видатних фахівців у цій галузі юриспруденції, державного управління, а саме: Ю.І. Палеха, А.Н. Діденко, А.Б. Фельзер, М.А. Міссерман, В.А. Кудряєв В.П., Козоріза, А.С. Головач, велику увагу приділила вивченню КЗпП, а також нормативно – методичним матеріалам.

Робота містить 3 розділи, 5 додатків, 9 використаних джерел.

1. ОСНОВНІ ПОНЯТТЯ ТА ВИЗНАЧЕННЯ ДОСЛІДЖЕННЯ

1. Характеристика основних термінів та понять в кадровій діяльності

У навчальний літературі, що стосується роботи з людьми на макрорівні, вирізняють поняття людські ресурси, трудові ресурси, робоча сила, на рівні організації — частіше зустрічаються поняття персонал, кадри і, відповідно, управління персоналом чи кадровий менеджмент.

Розглянемо вищезазначені поняття більш детально.

Людські ресурси — це населення країни, етносу, регіону, міста чи населеного пункту.

Люди — це найбільш важливий елемент продуктивних сил і головне джерело розвитку економіки, де визначальними є рівень їхньої майстерності, освіти, підготовки та ступінь мотивації діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності регіональної економіки та рівня добробуту населення від якості і кількості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій регіону.

У будь-якому суспільстві одним із загальних законів його розвитку є закон підвищення якості населення, який зазначає, що кожне наступне покоління має властивості більш високої якості, більше знає і вміє порівняно з попереднім. Це визначається усталеними закономірностями розвитку науково-технічного і соціально-економічного прогресу та розвитку людського суспільства загалом.

Трудові ресурси — це частина працездатного населення, яке за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає тій чи іншій сфері діяльності.

До трудових ресурсів, відповідно до діючого законодавства України, відносять населення в працездатному (робочому) віці (чоловіки від 16 до 60, жінки від 16 до 55 років), за винятком непрацюючих інвалідів праці і війни 1-ої та 2-ої груп та непрацюючих осіб працездатного віку, які отримують пенсії за старістю на пільгових умовах, а також населення, старше і молодше працездатного віку, яке зайняте в суспільному виробництві.

Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, які мають бути залучені до певної праці у перспективному періоді).

Особливості управління трудовими ресурсами зумовлюються специфічними рисами об'єкта управління, оскільки вони одночасно є виробником і споживачем матеріальних та духовних благ. Хрім того, кожен індивід споконвічно має певні права, які він намагається відстоювати.

Трудові ресурси є одним із головних об'єктів управління персоналом на рівні як макросистем (держава, регіон, галузь), так і мікросистем (організація, установа, підприємство). Характерна їх ознака — обмеженість.

Однак, загальна пропозиція ресурсів на якийсь певний момент — величина цілком визначена й може змінюватися під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх факторів (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо).

Робоча сила — це реальні трудові ресурси, тобто ті люди, які вже зайняті на ринку праці.

Ринок праці — це система суспільних відносин: соціальних, економічних, юридичних норм та інститутів, які забезпечують нормальне відтворення та ефективне використання праці відповідно до її кількості і якості винагородження. Ринок праці — це інститут (механізм), який зводить разом покупців (пред'явників попиту) та продавців (постачальників) окремих товарів та послуг.

Оскільки робоча сила на ринку продається і купується, вона має ціну, є наслідком взаємодії попиту та пропозиції на неї.

Розрахунки потреби в робочій силі повинні спиратися не лише на кількісну та якісну оцінку реальних трудових ресурсів, але й на можливий рівень їх використання, аналіз зумовлюючих факторів — технічних, організаційних, соціально-економічних.

Персонал — це працівники підприємства, які працюють на ньому постійно чи тимчасово за трудовим договором або трудовою угодою.

Персонал підприємства — це сукупність працівників, котрі отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності. Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на основі тимчасової трудової угоди.

До складу персоналу входять як постійні (прийняті на роботу безстроково чи на строк, обумовлений контрактом або договором), так і тимчасові (прийняті на строк до 2 місяців чи для заміни тимчасово відсутньої особи — на 4 місяці), сезонні (прийняті на роботу, що має сезонний характер) працівники, позаштатні працівники і сумісники, а також працівники, які працюють за трудовою угодою.

Кадри — це постійний штат кваліфікованих працівників того чи іншого підприємства, організації чи установи згідно зі штатним розкладом. До кадрів не відносять працівників, посади яких не передбачені в штатному розписі.

Це найбільш складний об'єкт управління в організації, тому що він:

- на відміну від предметних факторів виробництва, є «живим», 
що спричиняє його здатність самостійно вирішувати, кри- 
тично оцінювати вимоги, які до нього ставляться, та діяти,

-  має суб'єктивні інтереси,

- дуже чутливий до управлінського впливу, реакція на який 
невизначена.

Кадри є не лише соціально-економічною, а й політичною категорією, оскільки вирішення будь-якої економічної, соціальної чи політичної проблеми вимагає людей, які могли б їх розв'язувати на професійному рівні. Як багаторівневе поняття кадри, насамперед, характеризуються чисельністю та структурою (розглядаються як у статиці, так і в динаміці), професійною принадністю й компетентністю.

Трудовий колектив підприємства — це всі працівники, які приймають участь у діяльності організації на підставі трудового договору (контракту) та інших установлених законом форм, що регулюють трудові відносини.

Управління персоналом або кадровий менеджмент — це цілеспрямований вплив, необхідний для узгодження спільної діяльності людей з виробництва продукції, виконання робіт чи надання послуг, що включає ціле визначення, організацію виконання, мотивацію, координацію та контроль. Це процес, що забезпечує інтеграцію і найбільш ефективне використання працюючих для досягнення цілей організації.

Відомий фахівець з наукового управління Р.Макнамара казав так: «Менеджмент — це мистецтво, мистецтво мистецтв, оскільки це мистецтво організовувати людські таланти».

2. Правова основа кадрових операцій

Правова основа кадрового діловодства формується низкою законодавчих і нормативних актів соціального спрямування, а здебільшого — Кодексом законів про працю. Наприклад, питання навчання працівника без відриву від виробництва регламентують 20 статей Кодексу (ст. 201—220). Безпосередні стосунки до кадрового діловодства мають закони про оплату праці, про відпустки, про соціальний захист тощо. Але є багато законодавчих актів, які лише окремими аспектами дотичні до кадрового діловодства. У Законі України "Про інформацію" ст. 21—23 визначають правові норми інформації державних органів та органів місцевого самоврядування, норми правової інформації та інформації про особу. Ст. 200 Кодексу про адміністративну відповідальність встановлює санкції за прийняття на роботу без паспорта або з фальшивим паспортом. Колективним договором можуть бути встановлені додаткові умови оплати праці та соціальних пільг працівників. Правилами внутрішнього трудового розпорядку можуть бути передбачені також особливі вимоги щодо зарахування на роботу та внутрішнього режиму в організації.

Основним документом щоденного та щогодинного використання вважається положення про підрозділ — про кадрову службу чи про службу управління персоналом.

Основу цього документа становить Типове положення про кадрову службу, затверджене Постановою Кабінету Міністрів України. Типове положення про кадрову службу складається з п'яти розділів. Перший розділ визначає статус служби та її підпорядкування, встановлює, якими документами вона керується і який існує порядок прийняття на роботу та звільнення з роботи працівників кадрової служби, а також обумовлює наявність у службі круглої печатки і штампів. Другий розділ формулює основні завдання служби, третій — основні функції, четвертий — права, п'ятий — відповідальність.

Усі приписи та вимоги директивних документів реалізуються у посадових інструкціях працівників кадрової служби. Кожна така інструкція затверджується керівником організації і видається працівникам для ознайомлення. Тільки після того, як працівники прочитали посадові інструкції та поставили на них свої підписи і числа, можна вважати, що процедура формування правової бази для діяльності кадрової служби завершилась.

Провадження кадрової документації реалізується в багатоплановому і багаторівневому правовому полі. Правова база кадрової служби не обмежується законодавством про працю. Та й саме це законодавство зазнає динамічних змін у зв'язку із змінами у суспільстві. Це історичний процес, відомий із досвіду багатьох держав. Загальна характеристика така: чим більше впорядковується суспільне життя, чим чіткіше визначаються економічні особливості — тим необхіднішим стає правове регулювання трудових відносин між працедавцем і працівником. Яскравим прикладом цього є відповідні процеси в Україні останнього десятиліття. Часті зміни в законодавстві, що регулює перебіг різних соціальних перетворень, відображаються в кадровому діловодстві і формують різнорівневість правового поля кадрової служби: від Кодексу законів про працю до правил внутрішнього трудового розпорядку в кожній організації.

З огляду на це виникає потреба акцентувати увагу на ролі і значенні кадрового діловодства (діяльності служб управління персоналом) у правовому і соціологічному аспектах. Успішна взаємодія двох економічних та соціологічних об'єктів — працедавця і працівника — можлива лише за умови досконалого юридичного регулювання їх стосунків. Обидві ці сторони правового процесу однаково зацікавлені в чіткому і грамотному формулюванні їх взаємних вимог і сподівань, а також у їх закріпленні на основі чинного законодавства. Реалізується це шляхом провадження кадрової документації.

У зв'язку із специфікою кадрової служби і кадрового діловодства необхідно звернути увагу на такі терміни, як регламентація, конфіденційність, державна таємниця, правовий режим. На основі Закону України "Про інформацію" встановлено: майже вся кадрова документація є конфіденційною, тобто не підлягає розголошенню, і порядок доступу до неї визначається окремим дозволом. Нерідкісні випадки, коли в кадровій службі працюють з документами, які мають гриф різного рівня таємності, і регулюється така діяльність Законом України "Про державну таємницю". Отже, для успішного провадження документації та надійного її зберігання в кадровій службі регламентовано практично все. Особову справу, наприклад, не можна виносити з приміщення кадрової служби, а для ознайомлення з нею сторонньої особи необхідний персональний дозвіл керівника організації. Відповідні органи контролюють у кадровій службі всі аспекти збереження таємниці — від системи захищеності приміщення до правил провадження діловодства і дотримання вимог номенклатури справ. Перевіряється також наявність відображення відповідних прав і обов'язків у посадових інструкціях працівників кадрової служби. А для працівників, допущених до роботи з таємними документами, існують ще й окремі вимоги щодо оформлення трудових відносин. Постановою Кабінету Міністрів України № 414 від 15.06.1994 р. за роботу в умовах режимних обмежень встановлено надбавку в розмірі 15% від основного окладу.

У кадровому діловодстві відображається як рівень правового регулювання у сфері трудових відносин, так і рівень правової культури в суспільстві. У зв'язку з цим доцільно звернути увагу на проблему нормативної та реально функціонуючої правової та загальної культури працівника кадрової служби. Такий показник є одним з визначальних у справі побудови та функціонування правової держави.

2. ДОКУМЕНТУВАННЯ КАДРОВИХ ОПЕРАЦІЙ

1. Особливості документального оформлення прийому на роботу, переміщення, звільнення,  надання відпусток, заохочення та дисциплінарного стягнення, атестації та переатестації кадрів

Порядок документального оформлення прийняття на роботу. Коли людина звертається з проханням про прийняття на роботу, нею займається відділ кадрів підприємства, установи, організації. Це перша фаза прийняття на роботу - фаза зустрічі. Заявникові дають бланки заяви, особистого листка з обліку кадрів (Додаток 1), автобіографії (Додаток 2), особової картки (Додаток 3) і розповідають про умови прийняття на роботу і про підприємство як місце роботи. Прийняття на роботу на підприємства різних форм власності здійснюється у відповідності з правилами внутрішнього трудового розпорядку, які запроваджені керівниками підприємств та погоджені із профспілковими організаціями, якщо такі існують на підприємстві.

Влаштовуючись на роботу, працівник має подати адміністрації: трудову книжку, a у випадку, коли особа влаштовується на роботу вперше - довідку з домоуправління, ЖЕКу або сільської ради про останню діяльність.

В усіх випадках паспорт подається особисто.

У разі, коли робота потребує спеціальних знань, адміністрація може вимагати від працівника диплом (копію) про закінчення навчального закладу та спеціальну професійну підготовку.

Метою охорони здоров'я населення особи, які працевлаштовуються на підприємства харчової промисловості, громадського харчування, продовольчі магазини, дитячі заклади, усі види транспорту, а також на підприємства зі шкідливими умовами праці, підлягають медичному обстеженню і за його результатами надають медичну довідку. Списки професій та порядок медичного обстеження встановлює Міністерство охорони здоров'я України.

Під час бесіди особа, яка приймає на роботу, має пересвідчитися, що документи того, хто працевлаштовується, відповідно оформлені, тобто записи зроблено вірно, фотокартки на документах відповідають особі пред'явника.

Потім особі, яка працевлаштовується, видається бланк наказу про прийняття на роботу, або це може бути типова форма заяви, яку візує керівник відділу, куди влаштовується особа, тобто він погоджується з можливістю прийняття працівника, а також визначається, на яку посаду може бути призначений претендент і з яким окладом.

Під час оформлення на роботу особа знайомиться з посадовою інструкцією та правилами внутрішнього розпорядку організації, пі-дприємства.

Результати медичного обстеження, відмітки про всілякого роду інструктажі з техніки безпеки і протипожежного мінімуму проставляються на зворотному боці бланку - заяви про прийняття на роботу.

Після підписання заяви першою особою підприємства (установи, організації) відділ персоналу заповнює особову картку та записує прізвище працівника у штатно-посадову та алфавітну книги.

Після звільнення працівника особова картка зберігається у відділі персоналу протягом двох років, а в архіві - ще 73 роки.

У випадках, коли особа призначається на посаду з матеріальною відповідальністю, з нею укладається особлива письмова угода про від-повідальність за забезпечення збереження переданих їй цінностей, яка зберігається у бухгалтерії або в особовій справі працівника.

Порядок документального оформлення переведення на іншу роботу. Переведення працівників із одного підрозділу до іншого оформляється наказом про переведення.

Працівник звітує за попереднім місцем роботи, передає справи згідно з описом, якщо цього потребують умови. Медичне обстеження та інструктаж з техніки безпеки проводяться у випадках, коли це необхідно.

Переведення на іншу роботу реєструється у відділі кадрів, наказ про переведення зберігається в особовій справі працівника.

Після видання наказу про зарахування на роботу про переведення на іншу роботу в трудовій книжці працівник кадрової служби робить відповідний запис.

У наказі слід точно зазначити назву посади, на яку призначено працівника, відповідно до штатного розкладу. Те саме має бути зроблено і в трудовій книжці.

Під час оформлення переведення на іншу роботу працівник, у разі потреби, знайомиться з посадовою інструкцією та з правилами внутрішнього розпорядку підрозділу.

Всі документи, подані у відділ кадрів при прийнятті на роботу, переведені на іншу роботу, видані щодо працівника за час його роботи, підшиваються у папку (теку), яка визначається як особова справа працівника.

Порядок документального оформлення звільнення з роботи. Звільнення працівника з роботи у відповідності з чинним законодавством може здійснюватися за власним бажанням, переводом на іншу роботу в іншу організацію, зайняттям виборної посади (депутат Верховної Ради), призовом до лав армії, а також з ініціативи адміністрації.

Для звільнення з роботи за власним бажанням та у зв'язку з пе-реведенням до іншої організації працівник пише заяву на ім'я керівника організації, ознайомлює з нею керівника структурного підрозділу, де працює, кадрову службу, а також інших осіб, які визначені організацією. Ознайомлення здійснюється за допомогою візу-вання заяви посадовими особами. Отримавши відповідні візи на за-яві, працівник подає її на підпис керівникові, після чого вона і направляється до кадрової служби, де складається наказ про звільнення працівника, в якому формулюється підстава для звільнення і зазначається стаття Кодексу законів про працю України. У відповідності з чинним законодавством процес звільнення триває два тижні (14 днів).

У відділі кадрів працівник одержує обхідний лист. Обхідний лист - документ, який дозволяє зафіксувати повний розрахунок працівника з організацією. Він містить перелік підрозділів, які по-винні засвідчити відсутність боргів перед організацією у працівни-ків, що звільняються.

Згідно зі статтею 10 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР черговість надання відпусток визначається графіками (Додаток 4), які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) (далі — профспілка) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом і доводить до відома всіх працівників.

Затверджений графік відпусток обов’язковий для виконання як роботодавцем, так і найманим працівником.

  Повідомляємо працівника про початок відпустки

Про дату початку щорічної відпустки роботодавець зобов’язаний письмово повідомити працівника. Згідно із частиною одинадцятою статті 10 Закону № 504 це треба зробити не пізніше ніж за два тижні до встановленого графіком терміну. Порушення строку такого повідомлення дасть можливість працівникові вимагати перенесення щорічної відпустки на інший період.

Письмовим повідомленням у цьому разі може слугувати як окремо складений документ довільної форми, так і підпис працівника про ознайомлення у наказі про надання щорічної відпустки (додаток 5).

Це повідомлення доцільно складати у двох примірниках: один — для працівника, другий (з відміткою про ознайомлення працівника) — для кадрової служби роботодавця.

У заяві зазвичай указується дата початку щорічної відпустки (про яку просить працівник) і тривалість відпустки. Якщо працівник має право ще й на додаткову щорічну відпустку, то в заяві він повинен указати також підставу для надання такої відпустки.

На складеній працівником заяві керівник підприємства ставить свій підпис, погоджуючись надати щорічну відпустку у вказані в ній терміни, або через певні обставини пропонує перенести її на інший період. Далі заяву передають до відділу кадрів підприємства, де на її підставі оформляють наказ про надання щорічної відпустки (додаток 6).

  Видаємо наказ про надання щорічної відпустки

На підприємстві надання щорічних відпусток оформляється наказом. Для цього можна використати типову форму № П-3 «Наказ (розпорядження) про надання відпустки», затверджену наказом Державного комітету статистики України «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці» від 5 грудня 2008 року № 489 (далі — Наказ № 489). Ця форма наказу є рекомендованою, тому роботодавець може внести до неї корективи або скласти наказ довільної форми (додаток 7).

Наказ про надання щорічної відпустки складається у двох примірниках, один — для відділу кадрів, другий — для бухгалтерії. Підписує наказ керівник підприємства.

Новий термін відпустки у разі її перенесення встановлюватиметься відповідно до домовленості між працівником і роботодавцем. Перенесення щорічної відпустки здійснюється на підставі заяви працівника, відтак видається наказ по підприємству (додаток 8).

Працівник має право поділити щорічну відпустку на частини

Згідно зі статтею 12 Закону № 504 щорічну відпустку можна поділити на частини будь-якої тривалості за бажанням працівника та за згодою роботодавця. При цьому основна безперервна частина відпустки має становити не менше 14 календарних днів, яка може бути як першою частиною, так і однією з наступних її частин. Це означає, що, скажімо, відпустку тривалістю 24 календарних дні можна поділити на 14 календарних днів безперервно, а решту 10 днів використати за бажанням працівника або відразу, або поділивши їх на ще менші частини (хоч тривалістю в один день). При цьому не важливо, в якій послідовності використано вказані 14 календарних днів відпустки і решта 10 днів.

 Безперечно, роботодавець  може й не погодитися на  поділ щорічної відпустки. А також  запропонувати свої умови поділу.

Зазвичай невикористану частину щорічної відпустки слід надати працівникові до закінчення робочого року. Проте, якщо цього не відбулося, обов’язково це треба зробити не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається така щорічна відпустка (додаток 9).

Заохочення

Працівники заохочуються за зразкове виконання трудових обов'язків, підвищення продуктивності праці, творчу ініціативу, винахідливість у роботі, передання передового досвіду роботи іншим працівникам, за багаторічну і сумлінну працю, за попередження крадіжок, аварій, пошкоджень, економію державних коштів.

Заходами заохочення є:

• оголошення подяки;

• преміювання;

• нагородження цінним подарунком;

• занесення прізвища в Книгу пошани або на Дошку пошани;

• нагородження Почесною грамотою;

• нагородження нагрудним значком.

Допускається одночасне застосування декількох заходів заохочення.

Застосування заходів заохочення:

• право оголошення подяки має кожний керівник;

• преміювання і нагородження цінним подарунком провадиться керівником, що користується правом прийняття на роботу даного працівника і розпорядження коштами, передбаченими для цієї мети;

• рішення про занесення прізвища працівника в Книгу пошани або на Дошку пошани приймається керівником підприємства за погодженням з відповідним профспілковим органом, а такі заходи заохочення, як оголошення подяки, преміювання і нагородження цінним подарунком, застосовуються адміністрацією за погодженням з профспілковим комітетом підприємства;

• нагородження нагрудним значком провадиться відповідним міністром разом з Центральним комітетом профспілки працівників.

Занесення прізвища працівника в Книгу пошани або на Дошку пошани, нагородження Почесною грамотою і нагрудним значком здійснюється за поданням керівника підприємства.

Заохочення проводиться наказом керівника, якому таке право надано. Цей наказ оприлюднюється, а в трудовій книжці працівника робиться в установленому порядку відповідний запис про заохочення.

Вищестоящий керівник користується правом застосування заохочень, що належить нижчестоящому керівникові, у повному обсязі.

Стаття 143 Кодексу законів про працю містить заохочення за успіхи в роботі. До працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) в Урочистій обстановці і заносяться до трудових книжок працівників згідно з правилами їх ведення.

2.  Ведення трудових книжок

Трудова книжка - це документ установленого зразка, в якому записані відомості про стаж роботи, нагороди, заохочення кожного працівника. Отже, це основний документ, який підтверджує трудову діяльність особи. Тому трудовим книжкам, зокрема точному заповненню їх, приділяють особливу увагу. Порядок заповнення трудових книжок та вкладишів до них, обліку їх та видачі в разі звільнення чи втрати тощо, регламентує "Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях".

Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 27.04.93 р. №301 «Про трудові книжки працівників» Міністерством праці України, Міністерством юстиції України і міністерством соціального захисту населення України, наказом №58 від 29 липня 1993 р затвердили "Інструкцію про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях", наказом цих же Міністерств №29 від 26 березня 1996 р. внесені зміни до інструкції, яка діє на цей час.