Ограничение трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………...3

ГЛАВА 1.    ТРУДОВОЙ ДОГОВОР  КАК ВАЖНЕЙШИЙ ИНСТИТУТ ТРУДОВОГО  ПРАВА  ………………………………………………………………6

1.1. Понятие и стороны трудового договора ……………………………………….6

1.2. Содержание и виды трудового договора…………..…………………………..9

ГЛАВА 2. ОТГРАНИЧЕНИЕ ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА ОТ СМЕЖНЫХ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ ДОГОВОРОВ……………………………………..20

2.1. Трудности  в определении характера договоров………….…………………..20

2.2. Договор подряда  как пример гражданско-правового  договора……………..25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………...33

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………36

ПРИЛОЖЕНИЕ 1……………………………………………………………………39

ВВЕДЕНИЕ

        Актуальность темы. В ст. 37 Конституции РФ гражданам гарантируется свободное распоряжение своими способностями к труду. Распорядиться имеющимися способностями к труду гражданин может в различных формах. В частности, гражданин может заниматься предпринимательской деятельностью, то есть на свой страх и риск распорядиться имеющимися способностями к труду. Гражданин может заключить гражданско-правовой договор о труде. В основе такого договора лежит добровольное волеизъявление гражданина. В связи с чем, заключение гражданско-правового договора о труде также является одной из форм свободного распоряжения гражданином своими способностями к труду.

        Со времени принятия Трудового кодекса РФ в декабре 2001 года практика его применения поставила много вопросов, требующих своего решения, обновился и нормативный массив, регулирующий трудовые отношения. Это обновление шло двумя путями.

        Во-первых, было принято немало нормативных актов, на которые имеются ссылки в Трудовом кодексе РФ. Серьезные коррективы в практику применения Трудового кодекса внесены Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» В этом Постановлении даны ответы на вопросы, касающиеся подсудности трудовых споров, определения работы, предлагаемой работнику в порядке трудоустройства при заключении и расторжении трудового договора, особенно когда от наемных работников требовали регистрацию при трудоустройстве, нарушая при этом нормы конституционного права на труд и ФЗ «О свободе передвижения на территории Российской Федерации».

        Кроме того, ряд изменений в трудовое законодательство внесла административная реформа, в результате которой получили названия и функции ряд органов исполнительной власти, указанных в Трудовом кодексе.

       Политические, экономические и социальные реформы охватили всю совокупность общественных отношений, но ключевое значение имеют процессы, происходящие в сфере труда, в сфере социально-трудовых отношений. Происходящие в Российской Федерации реформы, прежде всего, отразились на взаимоотношениях работников и работодателей. С другой стороны, становление рыночного хозяйства обусловили необходимость внесения существенных изменений в характер и содержание трудового законодательства, в порядок регулирования индивидуально- договорного регулирования трудовых отношений.

        С переходом России к рыночной модели развития одной из приоритетных задач государства стало коренное преобразование всего комплекса социально-трудовых отношений на началах индивидуально-договорного регулирования. Основанием возникновения трудовых правоотношений является такой юридический факт как заключение трудового договора, который является одним из центральных институтов трудового права. Он занимал и продолжает занимать видное место в индивидуализации трудовых отношений.

        Степень изученности проблемы. Проблема реализации права на труд и заключение трудовых договоров рассматривались в трудах Чиканова Л. Трудовой договор. //Хозяйство и право. 2002. № 5-6.; Соболева С.А. Очерки по истории трудового договора в России. -Ижевск: Изд. дом «Удмурдский университет» 1999.; Шеломова Б.А. Трудовой договор. // Человек и труд. 2002. № 8. и других.

        Таким образом, договорное регулирование должно занимать главное место в современной общей системе правового регулирования трудовых отношений. Расширилась и сфера регулирования трудового договора на современном этапе развития общества. В этом и заключается актуальность данной работы и необходимость более обстоятельного, комплексного исследования теоретических проблем.

       Целью курсовой работы является рассмотрение отграничения трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров.

       Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

- Рассмотреть понятие и стороны трудового договора;

- Содержание и виды  трудового договора;

- Рассмотреть отграничение трудовых договоров от смежных гражданско-правовых, в том числе, трудности в определении характера договоров;

-  Договор подряда  как пример гражданско-правового  договора.

         Объектом исследования является трудовой договор.

         Предмет исследования: Отграничение трудового договора от смежных договоров.

         При написании курсовой работы были использованы нормативно-правовые и законодательные акты, труды ведущих отечественных и зарубежных правоведов и юристов в области трудового и гражданского права, статьи из журналов и сайты Интернет-ресурсов.

        Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложения.

ГЛАВА 1.    ТРУДОВОЙ ДОГОВОР КАК ВАЖНЕЙШИЙ ИНСТИТУТ ТРУДОВОГО ПРАВА 

1.1. Понятие и стороны трудового договора

        Трудово́й догово́р - в трудовом праве договор между работником и работодателем, устанавливает их взаимные права и обязанности. Соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять работу по определённой должности, соответствующей его квалификации. Наниматель обязуется предоставлять работнику работу, обеспечивать условия труда, своевременно выплачивать заработную плату.¹

        В Российской Федерации по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу в рамках служебных обязанностей по определённой специальности, согласно своей квалификации и (или) должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать соответствующие условия труда согласно нормам трудового законодательства, правилам внутреннего трудового распорядка, коллективного и трудового договора.

       Подчинение внутреннему трудовому распорядку является одной из основных характеризующих черт трудового договора, отделяющих его от различных гражданско-правовых договоров (подряда, оказания услуг и пр.). Служебные обязанности и иные особенности работы на определённой должности регулируются должностной инструкцией, с которой работника обязаны ознакомить при подписании договора.

        Стороны трудового договора. Трудовой договор в соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ является основанием возникновения трудовых отношений. Даже в тех случаях, когда имело место фактическое допущение работника к работе, в трехдневный срок со дня фактического допущения к работе между сторонами должен быть заключен трудовой договор.

       Из определения  трудового договора, данного законодателем  в ст. 56 ТК РФ видно, что трудовой  договор это двухстороннее соглашение. Одной из сторон является работодатель (физическое или юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы собственности), а с другой - гражданин, заключивший договор в качестве работника. Стороной трудового договора может быть также иностранный гражданин или лицо без гражданства, проживающий как на территории Российской Федерации, так и за рубежом (например, если он принимается на работу в российское учреждение, находящееся за границей).

         Многие  ученые пытаются дать свое  определение «работодателя» и  «работника». Так, Дмитриева И., считает, что более правильным определением работника было бы следующее: работник - физическое лицо (гражданин), состоящее в трудовом отношении с работодателем на основании заключенного трудового договора и непосредственно выполняющее трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку.

       Свою позицию  она аргументирует следующим:  во-первых, только у работника  возникает трудовое отношение  с работодателем на основании  трудового договора, которым обусловлена  его трудовая функция (работа  по определенной специальности, квалификации или должности). Во-вторых, выполнение трудовой функции осуществляется им непосредственно и в условиях совместного трудового процесса, требующего подчинения работника внутреннему трудовому распорядку, в том числе указаниям и распоряжениям работодателя.

        И, наконец,  в-третьих, выполнение трудовой  функции и подчинение внутреннему  трудовому распорядку означает  включение гражданина в состав  работающих (штат) данной организации  и превращение его в работника.²

        В ст. 20 ТК содержится определение понятия «работодатель». Согласно ему работодатель это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

        Пленум Верховного  Суда РФ в своем Постановлении  от 17 марта 2004 года обратил внимание  на необходимость учета того, что «работодатель в целях  эффективности экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнения персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения…».³

       В современном  законодательстве есть широкое  определение работодателей, определяющее их как юридические лица, в том числе иностранные, и их обособленные подразделения, международные организации, осуществляющие свою деятельность на территории РФ, родовые семейные общины малочисленных народов Севера, занимающиеся традиционными отраслями хозяйствования, крестьянские (фермерские) хозяйства, граждане, в том числе иностранные, лица без гражданства, проживающие в РФ, и индивидуальные предприниматели, осуществляющие прием на работу по трудовому договору. ⁴

        Работодателем могут быть государственные и муниципальные предприятия, учреждения, организации, хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы - то есть хозяйствующие субъекты любой формы собственности, а также отдельные физические лица.

        Стороной трудового договора могут быть и объединения граждан - коллективные предприниматели (партнеры), объединившие свое имущество на праве общей долевой собственности. Их правосубъектность, распределение обязанностей и доходов определяются договором о совместной деятельности. Все участники договора несут солидарную или долевую ответственность по своим обязательствам, в том числе и перед наемными работниками. Одной из разновидностей таких объединений являются крестьянские (фермерские) хозяйства. Стороной трудового договора может быть не только собственник средств производства. Собственник (учредитель) в соответствии с законодательством Российской Федерации может передать управление своим имуществом другим лицам и создать для этого юридическое лицо.

        Другой стороной трудового договора является работник. В Трудовом кодексе (ст.11) особо решается вопрос о возрасте, по достижении которого допускается заключение трудового договора с гражданином в качестве работника, а, следовательно, и о наличии у физического лица трудовой право- и дееспособности. Работником как стороной трудового договора, по общему правилу может быть любой гражданин, достигший 16 лет.

1.2. Содержание и виды трудового договора

        Содержание трудового договора  включает в себя систему взаимных прав и обязанностей сторон, отражает все условия труда, устанавливаемые законодательством и соглашением сторон.

       Сторонами трудового договора  являются работодатель и работник. При заключении трудового договора (контракта) в нем указываются определенные условия, это могут быть: условия, урегулированные законом; условия, вырабатываемые соглашением сторон: необходимые. факультативные.

        Эти условия должны обязательно  согласовываться сторонами и  содержаться в трудовом договоре (контракте). Отсутствие соглашения по этим условиям делают несостоявшимся сам договор. К обязательным условиям относятся: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях; режим труда и отдыха; условия оплаты труда; виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

        В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор. Кроме того, в договоре обязательно должно присутствовать соглашение о самом факте поступления - приеме на работу, то есть доказательство взаимного волеизъявления сторон. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и письменной форме.

       Местом работы считается расположенное в определенной местности конкретное предприятие, учреждение, организация. Условие о месте работы, часто уточняется путем указания на отдельную часть или филиал предприятия, где будет проходить трудовая деятельность работника (определенный цех, лаборатория, отдел, студия и т.д.).

        Установление трудовой функции работника. Соглашение о трудовой функции определяет обязанности работника, характер работы, от которого могут зависеть размер и порядок оплаты труда, продолжительность рабочего дня и отпусков. Должность и специальность - это, разные понятия. Должность определяет полномочия работника, их конкретное содержание и границы. От должности зависит как объем прав работника, так и степень возлагаемой на него ответственности.

        Специальность свидетельствует о наличии определенных навыков и познаний, приобретенных в процессе специального образования.          Обязанности работника могут определяться правилами внутреннего трудового распорядка, техническими правилами, инструкциями, приказами, различными распоряжениями администрации. Для правильной (единой) оценки работодателем уровня квалификации и знаний работника применяется Единая номенклатура должностей и Единый квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).

        Все служащие по характеру труда делятся на три категории: руководители, специалисты и технические исполнители (должностные лица, специалисты, технический персонал). Чтобы верно определить должностные обязанности и квалификационные требования, обращаются к квалификационному справочнику должностей.

       Трудовые обязанности рабочих определены в Едином тарифно-квалификационном справочнике. При заключении договора с рабочим устанавливается его тарифный разряд, от которого зависит объем предъявляемых требований и условий оплаты рабочего соответствующей специальности.

        Определение момента начала работы. Момент начала работы устанавливается при непосредственных переговорах работника с работодателем. С этого момента договор вступает в силу, исчисляется трудовой стаж, возникают права и обязанности сторон.

       Условия оплаты труда. Раньше, при плановой системе хозяйства, условия оплаты труда рабочих и служащих регулировались централизованно, различными нормативными актами, в которых устанавливались тарифные ставки и должностные оклады. В настоящее время такой подход сохранился только в бюджетных организациях. На тарифные ставки и должностные оклады опираются, чтобы дифференцировать оплату труда различных категорий рабочих и специалистов.

        К факультативным условиям трудового договора (контракта) относят такие условия, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора (контракта). Они зависят от усмотрения сторон, но не могут ухудшать положение Работника по сравнению с законодательством и другими нормативными актами. В трудовом договоре. В трудовом договоре (контракте) невозможно, даже по соглашению сторон установление следующих условий:

- основания увольнения (кроме контрактов с руководителями предприятий) не предусмотренные законодательством административные взыскания;

- введение полной и повышенной материальной ответственности помимо случаев, предусмотренных законодательством;

- порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.⁵

         Включенные в трудовой договор факультативные условия обязательны для сторон. Нарушение факультативных условий работодателем является достаточным основанием для досрочного расторжения договора. Поскольку факультативные условия не могут вносить, каких либо ограничений или дополнительной ответственности для работника, то и нарушение их последним не служит основанием для расторжения трудового договора (контракта).

       Испытательный срок. Испытание с целью проверки подготовленности и знаний работника порученной работе также является факультативным условием. Оно предусмотрено законодательством, но может быть включено в договор только по взаимному согласию сторон. Если работник не согласен на включение этого условия, договор либо не заключается вообще, либо заключается без данного условия. Следует различать установление испытательного срока в договоре и величину его предела.

       Максимальный срок испытания установлен законом и не может быть увеличен даже по взаимному согласию сторон. Если иное не установлено законодательством, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом - шести месяцев.

        В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.

        При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

       При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

       Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

       Служебные командировки. Служебная командировка - это поездка работника по распоряжению руководителя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места постоянной работы.

Если условия постоянной работы носят разъездной или подвижный характер, либо работа постоянно протекает в пути, то такие служебные поездки командировками не являются.

        Повышение квалификации. Дальновидному работодателю представляется очевидной целесообразность периодического направления своих работников на курсы повышения квалификации и использование других возможностей для того, что бы иметь в своем распоряжении хорошо обученный, опытный, высоко квалифицированный персонал.

       В период обучения на курсах повышенной квалификации за ними сохраняется место работы (должность) и производятся выплаты, предусмотренные законодательством. Нормы и порядок возмещения таких расходов утверждаются Постановлением Министерства Труда РФ.

        Дополнительные социальные гарантии. Для большей заинтересованности работников в сохранении рабочего места именно на данном предприятии и привлечения высококвалифицированных кадров работодатели вводят на предприятии дополнительные социальные гарантии. Они обычно касаются охраны здоровья работников, улучшения их жилищных условий и т.д.

        Участие в прибылях. Некоторые предприятия, особо заинтересованные в привлечении высококлассных специалистов, формируют фонд участия персонала в прибылях. В этом случае работники заинтересованы в преуспевании предприятия в целом. Работодатель может разработать специальный документ об участии персонала в прибыли в качестве локального нормативного акта, возможно и включения этого условия в каждый трудовой контракт. Наиболее часто подобное условие включается в трудовые контракты в акционерных обществах.

       Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется. При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

        Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органами опеки трудовой договор может быть заключен с учащимися, достигшими четырнадцатилетнего возраста, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового  договора.

Запрещается отказывать в заключении трудового  договора женщинам по мотивам, связанным  с беременностью или наличием детей.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового  договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

       При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт ил иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству;

страховое свидетельство  государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

        В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

       Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, Указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Трудовая  книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок  ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения  ими работодателей устанавливается  Правительством РФ.

        Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

        Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

       При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

        Обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

        По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменений трудовой функции.