Основні напрями вдосконалення організації оплати праці в Україні на сучасному етапі

ЗМІСТ

Вступ

Розділ 1. Теоретико-методологічні  основи оплати праці

1.1 Економічна суть основної  оплати праці працівників підприємства 

1.2 Системи, форми та  види оплати праці 

1.3 Економічний механізм  формування фонду оплати праці

Розділ 2. Сучасний стан підприємства ВАТ „Бердичівський пивзавод” 

2.1 Організаційно-економічна  характеристика ВАТ „Бердичівський  пивзавод”

2.2 Система показників  для оцінки діяльності підприємства  ВАТ „Бердичівський пивзавод”

2.3 Аналіз організації  оплати праці на підприємстві  ВАТ „Бердичівський пивзавод” 

Розділ 3. Шляхи удосконалення  організації оплати праці

3.1 Недоліки організації  оплати праці та їх усунення

3.2 Заохочувальні виплати  як прийом удосконалення оплати  праці

3.3 Впровадження “гнучкого  тарифу” та „гнучкого графіку”  як важливі елементи мотивації  працівників

Висновки

Список використаної літератури

ВСТУП

Одним із важливих елементів  ринкової системи господарювання є  наймана праця. Робоча сила найманих працівників на ринку праці виступає як товар, який має вартість. Найбільш актуальним в наш час є питання  оплати праці та її вдосконалення, що обумовлюється потребою реорганізації  управління витратами на підприємстві.

Актуальність теми дослідження. Праця є основою існування  людини, визначає її місце в суспільстві, служить однією з найважливіших  форм самовираження й самоактуалізації, тому вона повинна бути організована таким чином, щоб адекватно відображати  ці особливості людини, забезпечувати  відповідну винагороду.

В умовах докорінної зміни  системи суспільних відносин найбільш суттєві перетворення відбуваються в соціально-трудовій сфері, викликаючи закономірне, в таких випадках, протистояння основних суб’єктів цих відносин. Напевне, саме тому ні одна із сфер економічного життя нашої держави не піддається такій жорсткій критиці, як соціально-трудові  відносини. Вартість робочої сили являє  собою сукупність витрат підприємця,пов’язаних з використанням робочої сили, забезпеченням необхідного її відтворення. Вона визначається обсягом життєвих благ, необхідних для забезпечення нормальної життєдіяльності людини, тобто для підтримування її працездатності, професійно-кваліфікаційної підготовки, утримання сім’ї і виховання  дітей, духовного розвитку тощо. Важливість цієї проблеми зумовлює актуальність дослідження теми.

Метою курсової роботи є  обґрунтування і розробка теоретичних  положень, методичних і практичних рекомендацій по удосконаленню оплати праці на підприємствах в умовах ринку у напрямку підвищення економічної  ефективності їх функціонування на сучасному  етапі економічного розвитку.

Відповідно до поставленої  мети визначені наступні завдання:

- визначити суть заробітної  плати та її функції;

- дослідити структуру,форми  і системи оплати праці;

- висвітлити особливості  заробітної плати на підприємстві  ВАТ „Бердичівський пивзавод”;

- запропонувати напрямки  вдосконалення оплати праці.

Предметом дослідження є  теоретико-методологічні основи дослідження  форм і систем оплати праці та її вдосконалення.

Об’єктом дослідження: є  форми та системи оплати праці  на підприємстві.

Методи дослідження: метод  порівняння, метод теоретичного аналізу, синтезу, абстрагування, узагальнення, індукції, дедукції, пояснення, систематизації і класифікації.

Структура роботи. Курсова  робота складається зі вступу, трьох  розділів, висновків, додатків та списку використаної літератури.

РОЗДІЛ 1. Теоретико-методологічні  основи організації оплати праці 

1.1 Економічна  суть оплати праці працівників  підприємства

Ефективність функціонування та соціальний розвиток забезпечується передусім формуванням належних індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, провідною формою реалізації яких є оплата праці різних категорій персоналу.

Основним джерелом доходів  найманих працівників є і надалі залишатиметься заробітна плата. Нині саме заробітній платі належить переважаюче  значення в мотиваційному механізмі. Заробітну плату як економічну категорію  відносять до числа найскладніших. Саме з цієї причини, на жаль, нині в  Україні відсутнє єдине розуміння  суті заробітної плати.

Основним законодавчим актом, що регламентує питання оплати праці  є Конституція України, на якій базується  все законодавство, у тому числі  і законодавство про працю.

У ст.43-46 Конституції України  сказано, що кожен має право на працю, на відпочинок , на соціальний захист, на безпечні і здорові умови праці  і на заробітну плату, причому  не нижче встановленого мінімуму. Цікаве те, що кожен громадянин має  право на своєчасне отримання  винагороди за свою працю і це його право захищається законодавством. Держава при цьому повинна  створювати умови, необхідні громадянинові  для повної реалізації своїх прав.

Заробітна плата в умовах ринкової економіки – це плата за працю, а її величина – це ціна праці, яка визначається на ринку праці в результаті взаємодії попиту на конкретні види праці і її пропозицію.[3,с.527]

Залежність заробітної плати  від виконаного обсягу роботи створює  умови для підвищення продуктивності праці, матеріально зацікавлює працівників  у результатах як індивідуальної, так і загальної праці.

Відповідно до статті 1 Закону України «Про оплату праці», який визначає економічні та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають  у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності та господарювання, а також  з окремими громадянами та сфери  державного і договірного регулювання  оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої  функцій заробітної плати.

Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у  грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений  ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати  залежить від складності та умов виконуваної  роботи, професійно-ділових якостей  працівника, результатів його праці  та господарської діяльності підприємства. Порядок нарахування та виплати  заробітної плати передбачається колективним  договором.

За своєю структурою заробітна  плата складається з основної і додаткової заробітної плати, а  також інших заохочувальних і  компенсаційних виплат. Основна заробітна  плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до установлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і підрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці  й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками й доплатами  в розмірах, не вищих за встановлені  чинним законодавством.

Додаткова заробітна плата  – це винагорода за працю понад  установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови  праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Існують такі види додаткової заробітної плати:

-  Робота у надурочний час.

-  Сумісництво професій.

-  Робота в нічний час.

-  Надбавки доплат по тарифним ставкам та посадовим окладам.

Конкретний відсоток надбавки визначається в колективному договорі.

Рівень додаткової оплати праці здебільшого залежить від  кінцевих результатів діяльності підприємства. Зазвичай до додаткової оплати праці  відносять премії, інші заохочувальні  та компенсаційні виплати, а також  надбавки і доплати, непередбачені  чинним законодавством або встановлені  понад розміри, дозволені останнім. За розрахунками середньої структури  середньомісячного заробітку персоналу  на виробничих підприємствах України  протягом кількох останніх років, основна  заробітна плата й додаткова  оплата праці становлять відповідно 70–80 і 20–30% від загальної величини цього заробітку.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород  за підсумками роботи за рік, премії передбачені  спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і  матеріальні виплати, які не передбачені  актами чинного законодавства або  які провадяться понад встановлені  зазначеними актами норми.

Державна політика оплати праці реалізується через механізм її регулювання, а саме через встановлення мінімального рівня заробітної плати, рівня оподаткування доходів  працівників, міжгалузевих співвідношень  в оплаті праці і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях та установах.

Мінімальна заробітна  плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого  не може проводитися оплата праці  за виконану працівником місячну, денну  годинну норму праці (обсяг робіт). З 01.10.2007 року її розмір становить 460 грн.

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні  виплати.

Згідно із законом України "Про оплату праці" організація  оплати праці здійснюється на підставі:

-  законодавчих та інших нормативних актів;

-  генеральної угоди на державному рівні;

-  галузевих, регіональних угод;

-  колективних договорів;

-  трудових договорів.

За умов розвитку підприємництва та існування різних форм власності  заробіток працівника вже не визначається розміром якогось гарантованого  фонду оплати праці, а все більше залежить від кінцевих результатів  і доходів від діяльності підприємства. Треба враховувати, що й сам працівник  усе частіше стає більш-менш реальним співвласником підприємства. Відтак винагороду працівникові-власнику треба  нараховувати не тільки за працю, а  й за вкладений у підприємство капітал. Ось чому, ураховуючи зміни  в природі та механізмі формування заробітку працівника, замість поняття  „заробітна плата” усе частіше  використовують терміни „трудовий  дохід”, „винагорода”, „оплата праці”, „заробіток”, „дохід”. Але в будь-якому  разі повна компенсація (грошова  або негрошова) за витрачені зусилля, включаючи заробітну плату, повинна  відбивати внесок кожного працівника, ефективність його праці.

Дієвість оплати праці  визначається тим наскільки повно  вона виконує свої основні функції (див.ДодатокА) – відтворювальну, стимулюючу, регулюючу й соціальну. Реалізація відтворювальної функції заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення  робочої сили відповідної кваліфікації та водночас дає змогу застосовувати  обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання необхідного  результату господарської діяльності.

Функція стимулювання зводиться  до того, що можливий рівень оплати праці  має спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці. Регулююча функція  оплати праці реалізує загальновживаний принцип диференціації рівня  заробітку за фахом і кваліфікацією  відповідної категорії персоналу, важливістю та складністю трудових завдань. Соціальну функцію заробітної плати  спрямовану на забезпечення однакової  оплати за однакову роботу; вона має поєднувати державне і договірне її регулювання, а також реалізовувати принцип соціальної справедливості, що до одержання власного доходу.  

[15,с.640]

1.2 Системи, форми  та види оплати праці

Важливим елементом механізму  визначення індивідуальної заробітної плати є форми й системи  оплати праці (див. Додаток Б). Останні виступають, з одного боку, з`єднувальною ланкою між нормуванням праці і тарифною системою, а з другого – засобом досягнення певних якісних показників. Ці елементи організації оплати праці є способом установлення залежності величини заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.

Під словом система слід розуміти сукупність принципів, які  служать основою будь-якого вчення. По відношенню до оплати праці система  включає два напрямки : організацію  праці та нарахування заробітної плати. Перше пов’язане з обліком  відпрацьованого часу,а друге - з  кількістю виконаної роботи.

Згідно зі статтею 96 Кодексу  законів про працю України  основою організації оплати праці  є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток; тарифних ставок; схеми посадових  окладів; тарифно-кваліфікаційних характеристик; тарифно-кваліфікаційних довідників; кваліфікаційних довідників посад  керівників, спеціалістів і службовців; схем посадових окладів або єдиної тарифної сітки.

Тарифна система оплати праці  – це сукупність правил, за допомогою  яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

Як зазначалося вище тарифна  система оплати праці включає:

а) тарифну сітку –  коефіцієнти, які присвоюються робочим  в залежності від кваліфікації. Вона формується на основі: тарифної ставки робітника першого розряду, яка  встановлюється в розмірі, перевищеним  законодавчо встановленого розміру  мінімальної заробітної плати; міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок. Тарифна сітка встановлює відповідні співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації. Вона є, власне, переліком тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. В Україні з 1993 року впроваджується єдина тарифна сітка  розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників державних організацій і підприємств. Вона складається з 29 тарифних розрядів, що поширюються на всіх працівників підприємства, з діапазоном тарифних коефіцієнтів 1:13,8.

1.  Розмір тарифної ставки (окладу) першого тарифного розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати.

2.  Тарифні ставки (оклади) інших розрядів і груп визначаються множенням тарифної ставки (окладу) першого розряду на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду і групи тарифних коефіцієнтів.

3.  Кожному, з другого по одинадцятий, тарифному розряду відповідає дві групи, а з дванадцятого по п’ятнадцятий – три групи тарифних коефіцієнтів. Виходячи з цих груп кожному тарифному розряду встановлюються відповідно два або три фіксованих розміри тарифних ставок (окладів). Встановлення на підприємствах, в установах, організаціях конкретних розмірів фіксованих тарифних ставок (окладів) робітникам одного розряду здійснюється з урахуванням результатів їх роботи;

б) тарифні ставки – суми, які нараховуються за певний проміжок часу (година, день) працівникам відповідної  кваліфікації (розряду). Наприклад, працівнику першого розряду за одну годину нараховується  одна гривня, а працівнику шостого  розряду – шість гривень. Її абсолютна  величина визначається згідно зі встановленим державою мінімальним розміром заробітної плати, тобто таким, що нижче за нього  вже не можна платити працівникові за виконану норму робочого часу. Відтак розмір оплати праці не може бути нижчим від встановленої державою мінімальної  заробітної плати навіть за невиконання  норм виробітку чи виготовлення бракованої продукції з вини працівника;

в) тарифно-кваліфікаційні довідники  у вигляді Єдиного кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЄТКД) – це збірник нормативних актів, що містять кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані за виробництвами та видами робіт. ЄТКД призначено для тарифікації робіт, надання кваліфікаційних розрядів робітникам, а також для формування навчальних програм підготовки їх підвищення кваліфікації робітників;  

г) кваліфікаційні довідники  посад керівників, спеціалістів, і  службовців є нормативними документами, в яких подаються загальногалузеві кваліфікаційні характеристики цих  категорій працівників. У них  зазначаються посадові обов’язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня та профілю підготовки керівників, спеціалістів і службовців.

Тарифна система оплати праці  використовується для розподілу  робіт в залежності від їх складності, а робітників – в залежності від  їх кваліфікації та відповідальності по розрядах тарифної сітки. Вона є  основою формування та диференціації  розмірів заробітної плати. [18,с.462]

Тому система оплати праці  розподіляється на дві форми : відрядна та погодинна , а вони в свою чергу  мають різновидності.

Відрядна форма оплати праці - система заробітної плати, при  якій заробіток залежить від обсягів  виконаної роботи, потребує якості. За цієї форми оплата праці проводиться  за нормами і розцінками, встановленими, виходячи з розряду виконуваних  робіт. Присвоєний працівникові кваліфікаційний (тарифний) розряд є підставою для  надання йому можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними  умовами застосування відрядної  оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо  залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а  також необхідність стимулювання зростання  випуску продукції та існування  реальних можливостей підвищення виробітку  на конкретному робочому місці.

Використання цієї форми  оплати праці потребує встановлення обґрунтованих форм виробітку, чіткого  обліку їх виконання і, що особливо важливо, не повинно призводити до погіршення якості продукції, порушень технологічних  режимів, техніки безпеки, а також  до перевитрачання сировини, матеріалів енергії.

Відрядна оплата праці  має два різновиди : пряма відрядна та непряма відрядна форми оплати праці.

При прямій відрядній формі  оплати праця працівника винагороджується по відрядних розцінках за одиницю  обігу незалежно від рівня  виконаних норм виробки. Заробіток (D_пвс) визначається помноженням обсягу якісно виконаних робіт (v) на відрядну розцінку (р):

D_пвс = p·v,  (1.1)

Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму  виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (у  годинах) на виготовлення одиниці продукції.

При відрядно-прогресивній оплаті праці робочого, об’єм робіт, виконаний сверх норми, сплачується по збільшених розцінках.

Вона передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (n₀) за звичайними відрядними розцінками (р), а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень (n_i) – за підвищеними розцінками (р_і) залежно від ступеня виконання завдання. Заробіток (D_{в прог}) при цій системі визначається, таким чином, за формулою:

D_{в прог} = р · n₀ + p_i · n_i. (1.2)

Застосування цієї системи  обмежується, як правило, дільницями, що стримують роботу всього підприємства, через відсутність у ній стимулюючих  факторів підвищення якості продукції  або послуг.

При відрядно-преміальній - виплачуються премії по відрядних розцінках сверх заробітку за досягнень результати роботи.[22.]

Заробіток працівника (D_впс) складається з відрядного заробітку (р·v) та премії (m) за досягнення певних результатів, що заохочуються:

D_впс = р · v + m. (1.3)

Непряма відрядна форма оплати праці – застосовується для оплати праці допоміжних робітників (підсобників). При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів  роботи робітників-відряднків, яких вони обслуговують. Вона застосовується для  оплати тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праці яких не піддається нормуванню та обліку, але значною  мірою визначає рівень виробітку  основних робітників. Заробіток робітника (D_нвс) при цій системі розраховується за формулою:

D_нвс = s · t · k_{вн, (1.4)}

де s – погодинна тарифна  ставка;

t – фактично відпрацьована  кількість годин цим робітником;

k_вн – середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.

Відрядна заробітна плата  може бути індивідуальною та груповою (бригадною). При останній заробітна  плата за виконані роботи розподіляється між членами бригади пропорційно розрядах робітників та кількості відпрацьованих ними годин. [31.]

Акордна оплата праці - одна з форм заробітної плати, яка є  різновидністю відрядної заробітної плати. Її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка встановлюється не на окрему виробничу операцію, а  на весь комплекс робіт загалом, виходячи із діючих норм часу та розцінок. Існує  також акордно-преміальна оплата праці, при якій виплачуються премії за досягненні показники в роботі.

Для обліку вироботки робочих - підприємців застосовуються слідуючи документи :

- Наряд на відрядну  роботу, який може бути індивідуальним  або бригадним;

- Маршрутний лист та  інші.

У наряді вказується обсяг  вироблених робіт, сума заробітної плати, склад членів бригади, відпрацьований кожним час, розраховується коефіцієнт трудової участі у відповідності  з яким розраховується премія робочим. Наряд закривається по мірі виконання  завдання: він підписується бригадиром.

Акордний наряд застосовується в бригадах «кінцевої продукції». Заробітна плата визначається відповідно до калькуляції, що прикладена до акордного  наряду.

Недоліком наряду є те, що неможливо встановити хто винен  у виготовленні бракованих виробів. Усі недоліки наряду усуваються у  маршрутному листі; там вказується весь технологічний ланцюг і можливо  прослідити. на який операції був зроблений  брак. Групуючий розрахунок проводиться  у відомості або карточки. [29.]

Порівняно із прямою відрядною  оплатою за акордної заздалегідь  визначені обсяги робіт і термін їх виконання, відома сума заробітної плати за нарядом залежно від  виконання завдання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання  робіт і тому використовується, перш за все, при усуненні наслідків аварій, термінових ремонтах, будівельних роботах  тощо. Потрібно враховувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці при застосуванні цієї системи оплати праці.

Впровадження ринкових відносин і відповідні структурні зміни в  економіці потребують розроблення  нових заходів щодо удосконалення  системи оплати праці. Серед них  важливе місце посідає впровадження погодинної оплати праці.

Погодинна форма заробітної плати - нарахування заробітної плати  залежить від фактично відпрацьованого  часу і встановленої норми оплати за одиницю часу. Погодинна оплата праці одна з форм оплати праці  і передбачає проведення нарахування  заробітної плати працівникам виходячи з погодинної тарифної ставки, яка  встановлюється за домовленістю сторін або в колективному договорі, і  фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період. [28.]

Відомі дві форми почасової  оплати праці - проста почасова та погодинно-преміальна.

При простій почасовій  оплаті заробіток визначається виходячи з кількості відпрацьованого  часу та кваліфікації працівника. Робітникам з почасовою заробітною платою сума заробітку визначається виходячи з  годинної тарифної ставки та кількості  відпрацьованих годин.

Заробіток працівника (D_пп) розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду (s) на кількість відпрацьованих годин (t):

D_пп = s · t. (1.5)

Через недостатній вплив  на кількість і якість праці почасового робітника цю систему застосовують досить рідко.

При погодинно-преміальній  оплаті додатково вводиться преміювання  за якісне та своєчасне виконання  завдань. Обов`язковою умовою преміювання  є виконання місячного плану  по технологічних етапах та обслуговування робітниками робочих місць, а  також відсутність браку та простоювання машин та обладнання. Премії робочим  нараховуються по місячних результатах  роботи пропорційно відпрацьованого  часу. Їх межовий розмір не повинен  перевищувати 70% заробітку по тарифних ставках. Документом по обліку відпрацьованого  часу робітниками з погодинною заробітною платою є табель. Табель служить  для обліку та контролю робочого часу, нарахування заробітної плати при  погодинній формі оплати праці, складання  звітності про чисельність і  склад працівників.

При погодинно-преміальній  системі окрім тарифного заробітку (s · t) працівник одержує премію (m) за досягнення певних кількісних показників. Загальний заробіток (D_прем) визначається за формулою:

D_прем = s · t + m. (1.6)

При застосуванні почасово-преміальної  системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин:

1. почасового заробітку,  що розраховується пропорційно  відпрацьованому часу, та доплат  за професійну майстерність і  умови (інтенсивність) праці;

2. додаткової оплати за  виконання нормованих завдань,  що нараховується у процентах  до почасової оплати за тарифом;

3. премії за зниження  трудомісткості виробів або робіт.

Різновидом почасово-преміальної  є система оплати праці за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах  усіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники та ін.).

Взагалі почасова оплата праці  застосовується у тих випадках, коли:

·  часта зміна змісту та послідовності операцій не дозволяє встановити індивідуальну норму виробітку;

·  немає необхідності заохочувати збільшення випуску продукції або якщо воно може погіршувати якість виробів (послуг); має місце жорстка регламентація витрат робочого часу безпосередньо технікою, технологією або організацією виробництва (автоматичні та конвеєрні лінії, апаратурні процеси тощо).

Доцільно застосовувати  таку систему оплати праці на підприємствах  і в організаціях виробничої сфери, для яких основним критерієм ефективності виробництва є вимоги якості продукції  при обмеженій її кількості.