Особенности реализации кадровых процессов при открытой и закрытой кадровой политики

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» Брянский филиал

 

 

Кафедра менеджмента, государственного и муниципального управления

Направление подготовки 081100.62 – Государственное и муниципальное управление

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

 

оСОБЕННОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ ПРИ ОТКРЫТОЙ И ЗАКРЫТОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

 

 

 

по курсу «Основы управления персоналом»

 

 

 

 

Студент:                           Гжатский М.А.,

группа ГВЗ-12/1

 

Преподаватель:

Зимонина О.В.,

канд. педадогич. наук,

доцент кафедры

 

 

 

 

Брянск 2013

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ	3
1 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ЭЛЕМЕНТ КАДРОВОГО ПРОЦЕССА	5
1.1 Понятие кадровой политики	5
1.2 Типы кадровой политики	8
1.3 Основные этапы кадровой политики	12
2 ОСОБЕННОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В КОМПАНИИ «DANONE»	16
2.1 Общая характеристика и кадровая политика компании «Danone»	16
2.2 Фирменная кадровая политика	20
2.3 Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики организации и устранение ее недостатков	25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	31
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ	33
ПРИЛОЖЕНИЕ 1	35

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Производство каждой организации зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, и эффективности производства, являются кадры (персонал) организации.

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. В целом эффективность бизнеса зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил организации и влияет на доход.

Актуальность темы заключается в том, что в условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала, что осуществляется благодаря разработке и исследованию кадровой политики организации. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Задача руководителя состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если удачно разработана кадровая политика организации.

Кадровая политика как предмет исследования, является составной частью кадрового процесса и стратегически ориентированной политикой организации по работе с персоналом.

Объектом исследования является реализация кадровых процессов, происходящих при применении той или иной кадровой политики на примере компании «Danone».

Целью исследования является выявление особенностей кадровой политики организации на примере компании «Danone».

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

- изучены: понятие кадровой политики, ее типы и основные этапы;

- рассмотрены особенности реализации кадровой политики в компании «Danone»;

- исследована кадровая политика компании «Danone»;

- произведён анализ достоинств и недостатков кадровой политики в компании «Danone»;

- предложены мероприятия по повышению эффективности кадровой политики в данной организации.

Исследование проводилось на основе использования специализированной литературы по управлению персоналом, публикаций в периодической печати и материалов Internet-ресурсов.

При исследовании использовались следующие методы: изучение теоретических источников и публикаций по проблеме; анализ публикаций и материалов Internet-ресурсов компании «Danone»; использование метода компиляции.

 

1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ЭЛЕМЕНТ КАДРОВОГО ПРОЦЕССА

 

 

1.1 Понятие кадровой политики

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Термин «кадровая политика» в управленческой практике весьма многозначен. Главное различие в подходах к его использованию: одни исследователи и практики понимают под кадровой политикой выражение (определение) стратегии работы с кадрами каждого субъекта управленческой деятельности, своего рода программу деятельности. Другие считают, что кадровая политика тождественна кадровой деятельности, т.е. толкуют ее весьма широко, включая в нее кадровую работу. [15]

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др. [6]

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна  быть тесно увязана со стратегией  развития предприятия. В этом  отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно  быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной  стороны, стабильной, поскольку именно  со стабильностью связаны определенные  ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование  квалифицированной рабочей силы  связано с определенными издержками  для предприятия, кадровая политика  должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных  финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна  обеспечить индивидуальный подход  к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть основана на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основана на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика учреждения находит отражение в следующих документах: устав учреждения, философия учреждения, коллективный договор, правила внутреннего распорядка, контракт сотрудника, положение об оплате труда, положение об аттестации кадров. [15]

 

 

1.2 Типы кадровой политики

Кадровая политика позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

- пассивная и реактивная;

- превентивная;

- активная.

Вторым основанием для дифференциации кадровой политики могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую.

Рассмотрим подробнее каждый из упомянутых вариантов кадровой политики.

Пассивная и реактивная кадровая политика.

Само словосочетание «пассивная политика» на первый взгляд представляется алогичным. Однако нередко встречаются ситуации, при которых руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации «непредвиденных и непонятно откуда свалившихся негативных последствий». Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия.

При реактивной кадровой политике руководство предприятия контролирует симптомы негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Предметом специального внимания руководства становится мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Кроме того, на предприятиях предпринимаются определенные меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. Вместе с тем, несмотря на то, что в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном планировании.

Превентивная кадровая политика.

В подлинном смысле слова о превентивной кадровой политики можно говорить лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. При этом организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не влияет на наличную ситуацию. Работники кадровой службы подобных предприятий располагают как средствами диагностики персонала, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Программа развития организации основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях. В ней также обычно представлены задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика.

Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то можно говорить о наличии в данной организации активной кадровой политики.

В основе активной кадровой политики лежит:

- снабжение организации квалифицированной рабочей силой;

- дальнейшее развитие кадров в рамках организации;

- закрепление кадровой политики или ее стабилизация.

С точки зрения механизмов, которые используются руководством организации, можно выделить два вида активной кадровой политики – рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политики руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

Рациональная кадровая политика предполагает:

- возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления нескольких проектов или направлений деятельности;

- гибкие формы включения специалистов для решения тех задач, характерных для определенной стадии реализации проекта, которые именно эти специалисты могут решать максимально эффективно.

Такой подход предполагает постоянную смену состава исполнителей, которая зависит от перехода организации с одной стадии развития на другую, и позволяет выстраивать долгосрочные траектории карьеры для сотрудников.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия.

Открытая кадровая политика.

Открытая кадровая политики характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. В предельном случае такая организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Кадровая политика открытого типа может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика.

Закрытая кадровая политики характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. [14]

 

 

1.3 Основные этапы кадровой политики

Содержание основных этапов кадровой политики (Приложение 1):

- планирование кадров;

- набор и отбор;

- обучение и подготовка;

- создание условий для эффективного использования персонала;

- оценка трудовой деятельности.

Планирование кадров (персонала).

При определении цели планирования необходимо решить следующие вопросы:

- какое количество персонала и какой квалификации требуется;

- когда и на какой период времени;

- на какой участок производства или в какой функциональный отдел.

В процессе планирования часто численность всех категорий работников определяется на основе планируемого объема продукции и предусматриваемого планом уровня производительности труда.

Расчет общей среднесписочной численности работников в плановом периоде может быть выполнен по следующей формуле:

 

 

Чобщ=(Чб×Vп) / 100% + ∆Ч,

 

где Чобщ – общая среднесписочная численность рабочих, чел.;

Чб – среднесписочная численность работающих в базовом периоде, чел.;

Vп – плановый рост  объема производства, %;

∆Ч – изменение численности работающих, чел.

Расчет общей численности рабочих на действующих предприятиях с плановыми изменениями производственной программы, может быть выполнен по следующей формуле:

 

Чр= (∑Nи×В) / t,

 

где, Чр – численность рабочих;

Nи – норма на изделие;

В – количество изделий по производственной программе (в год);

t – фонд полезного  времени одного рабочего в  год, чел.

Расчет численности рабочих на ненормируемых работах, может быть выполнен по следующей формуле:

 

Чнр= (m×n) / (Nо × R),

 

где, Чнр – численность рабочих на ненормируемых работах;

m – число обслуживаемых  мест (станков);

n – число смен в  сутки;

R – коэффициент приведения  явочной численности к списочной;

Nо – норма обслуживания.

Набор и отбор персонала.

После завершения планирования отдел кадров может приступить к набору работников.

Набор работников - это совокупность действий отдела кадров по привлечению будущих работников. Как показывает опыт успешно действующих зарубежных предприятий, при появлении вакансий выгоднее использовать сначала внутренние источники, а потом уже - внешние - через биржу труда, службу занятости или специальные компании (агентства) по подбору персонала.

При организации набора работников чаще всего проводятся следующие процедуры:

а) анкетирование, - по двум вариантам:

- кандидаты по своему запросу получают анкеты, заполняют их и отсылают по почте в отдел кадров;

- кандидаты приглашаются в отдел кадров для их заполнения;

б) собеседование, которое может происходить разными вариантами (проводят только сотрудники-инспектора отдела кадров; участвуют специалисты или руководители и т.п.):

- физическая характеристика - здоровье внешность, манеры;

- образование и опыт работы;

- интеллект - способность схватывать суть проблемы;

- способность к физическому труду и умственной деятельности (например, счет, устная речь);

- интересы - любое хобби (которое может характеризовать личность кандидата);

- диспозиция - лидерство, чувство ответственности, общительность;

- личные обстоятельства - как работа будет влиять на личную жизнь и наоборот.

Анкетирование и собеседование - это первые действия по отбору персонала. Кроме этого, применяются различные тесты, чаще всего следующие: на определение способности; на определение квалификационных навыков; на проверку личных качеств; медицинский тест.[3]

При отборе следует распределить кандидатов на группы:

- кандидаты, которые по своим данным сразу могут включиться в работу;

- кандидаты, которым необходима кратковременная подготовка (от нескольких дней до 2-3-х недель);

- кандидаты, которым необходима длительная подготовка (больше 2-х недель).

Подготовка кадров.

Подготовка кадров - это создание навыков у работников с целью применения полученных теоретических знаний (в школах, технических колледжах, институтах) в конкретной производственной ситуации.

Основные причины, вызывающие необходимость подготовки и переподготовки кадров следующие:

- недостаток квалифицированной рабочей силы (у нас в стране в настоящее время недостаток в станочниках);

- появление новых производственных процессов;

- технологические изменения;

- рост объемов сбыта и производства;

- давление конкурентов на сокращение издержек производства, что требует более эффективного использования труда работников;

- развитие потенциала работников и т.д.

Обучение и подготовка работников может происходить по курсовой, групповой или индивидуальной системам обучения. Хозяйственная практика показывает, что среди всего кадрового персонала чаще всего проходят переподготовку специалисты и менеджеры, а реже – рабочие. [8]

 

 

2. ОСОБЕННОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В КОМПАНИИ «DANONE»

 

 

2.1 Общая характеристика и кадровая политика компании «Danone»

Danone – известная французская  марка, прославившаяся на весь  мир благодаря уникальным, вкусным  и полезным молочным и кисломолочным  продуктам. Кроме молочного питания компания Данон занимается ещё несколькими направлениями производственной деятельности – минеральными водами и детским питанием. История компании началась в 1919 году с открытия предприятия Исааком Карассо. Однако её рождением по праву можно назвать 1929 год, когда сын основателя создал общество йогуртов и здорового образа жизни. Вскоре йогуртовая продукция распространилась по территории Европы, Латинской Америки и Соединённым Штатам. Некоторое время штаб-квартира компании Danone перемещалась, сначала в Барселону, затем в Нью-Йорк и лишь в 1958 году обосновалась в Париже, где и находится по сей день. Начиная с 1973 года, организация сливается с другими предприятиями, специализирующимися на производстве мороженого, питания, соусов, пива и много другого. Эта политика позволила ей менее чем за 20 лет занять третье место среди крупнейших европейских продуктовых компаний.

На данный момент продукция Danone продаётся среди 130 стран по пяти населённым континентам. Она выпускает около 60% от всего мирового производства йогуртов, благодаря чему и занимает первое место. Кроме того, компания по праву занимает первые места в производстве воды, детского и клинического питания. В России продукция Данон появилась в 1992 году и приобрела чрезвычайную популярность у покупателей. Как и в Европе, Danone в России продолжила свою политику слияния с компаниями «Юнимилк» и «Вимм-Билль-Данн». Продукция Danone:

«Растишка» - кисломолочные продукты для дошкольного и школьного возраста. Они обогащены кальцием, витамином D и другими, необходимыми детскому организму веществами. Учитывая, что продукция предназначена исключительно для маленьких деток – «Растишка» сопровождается игрушками, магнитами и т.д.

«Активиа» - серия кисломолочных продуктов, разработанная специально для улучшения работы кишечника и нормализации микрофлоры.

«Danone» - серия творожков и йогуртов в классической интерпретации.

«Даниссимо» - чрезвычайно нежные и лёгкие творожки с йогуртами, обогащённые повышенным содержанием фруктов и ягод.

«Актимель» - кисломолочная продукция, разработанная с целью укрепления иммунной системы.

«Данакор» - серия продуктов, которая способна очищать организм от шлаков, холестерина и других загрязнителей. [18]