Особливості формування сприятливого організаційного клімату на підприємстві

РОЗДІЛ І. ОСОБЛИВОСТІ ФОРМУВАННЯ СПРИЯТЛИВОГО ОРГАНІЗАЦІЙНОГО КЛІМАТУ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1. Культура в  організації

Сьогодні організаційна  культура виступає могутнім засобом  в організації, основою життєвого  шляху кожної організації, підприємства чи корпорації. Будучи широкогранним  поняттям, організаційна культура не підлягає чіткому визначенню та конкретним ознакам.

Американський фахівець Е. Н. Шейн дає таке визначення: "Організаційна  культура - це набір прийомів і правил вирішення проблеми зовнішньої адаптації  і внутрішньої інтеграції працюючих  і правил, що виправдали себе в минулому і підтвердили свою актуальність тепер. Ці правила і прийоми є  відправним моментом у виборі співробітниками  прийнятого способу дії, аналізу  і прийняття рішень. Члени організації  не замислюються над їх змістом, вони розглядають їх як споконвічно правильні.

Французький дослідник організаційних культур Н. Деметр підкреслював, що організаційна культура є системою уявлень, цінностей і зразків  поведінки, які поділяють усі  члени організації. Це означає, що на підприємстві кожен працюючий зв'язаний спільним поглядом з тим, що являє  собою його підприємство, яка в  нього економічна і соціальна  роль, яке місце воно займає серед  конкурентів. Основною функцією організаційної культури є створення відчуття організаційної єдності, усвідомлення колективного "Ми".

"Культура організації  — це поєднання цінностей,  які дають змогу зрозуміти,  що обстоює організація, як  вона проводить свою діяльність, що вважає пріоритетним." Здебільшого,  організаційна культура трактується  та сприймається більшістю членів  організації як філософія та  ідеологія управління, загальні  припущення, ціннісні орієнтації, вірування,  очікування, розмірковування і норми,  що лежать в основі стосунків більшості працівників як всередині організації, так і за її межами.

Культура організації  формується протягом тривалого часу і започатковує її засновник фірми. З розширенням організації її культура модифікується, формується і  обростає символами, бувальщиною, лозунгами, звичаями. Культуру також створює  успіх фірми та її досвід. Організація  набуває досвіду протягом свого  розвитку, що акумулюється в колективній  підсвідомості.

В межах теорії менеджменту  організаційну культуру розглядають  як потужний стратегічний інструмент, що дає змогу орієнтувати всі  підрозділи організації і окремих  осіб на спільні цілі; мобілізувати ініціативу співробітників, виховувати відданість організації, поліпшувати  процес комунікації. Організаційна  культура визначає межі, в яких можливе  виважене прийняття рішень на будь-якому  ієрархічному рівні, можливості використання ресурсів організації в цілому, відповідальність, напрямки розвитку, регламентує управлінську діяльність, сприяє ідентифікації членів з організацією. Крім формування загальних  поглядів, культура організації забезпечує гармонізацію колективних та ділових  інтересів працівників. У рамках організаційної культури кожен працівник  підприємства усвідомлює свою роль у  загальній системі управління, те, що від нього чекають. Компанії, які  можуть розвивати свою організаційну  культуру працюють ефективніше, ніж  компанії, які мають із цим проблеми. [1;131]

Провідну роль організаційної культури відіграють цінності, спрямовані на задоволення потреб членів організації, що визначаються більшістю її членів. Такими цінностями є:

• кінцева мета, що формує обличчя фірми;
• стабільність партнерів - кожній організації потрібні стабільність функціонування, визначені гарантії її потреби на ринку в майбутньому;
• економічна ефективність - за рахунок яких витрат досягаються результати її діяльності;
• кадрова політика -  увага повинна приділятися не тільки інтелектуальним можливостям працівників, їх технічній компетентності, але і їх комунікації, здатності пристосуватися до конкретної моделі організаційної культури;
• соціальні заходи -  якість робочої сили, її відтворення пов'язане з піклуванням про людей, із задоволенням різноманітних соціальних потреб працюючих;
• організація праці і дисципліна - пунктуальність, старанність, застосування табельного часу;
• новаторство та ініціативність;
• характер соціалізації, контактність - увага приділяється жорсткості чи гнучкості між особових контактів, конфліктам;
• особиста відданість; дослідження показують, що на словах керівники цінують новаторство та ініціативність, а насправді вони більше цінують відданість та покірність;
• знання історії організації - допомагає "новачкам" адаптуватись до сучасних умов функціонування.

Кожна організація має  свій набір цінностей. Здатність  підприємства створювати власні цінності, що об'єднують зусилля усіх його працюючих структур, є одним із найглибших джерел успіху.

 На культуру в організації  найбільший вплив мають цілі  організації, стиль та система  управління фірмою, організаційна  структура та технологія, яку  безпосередньо використовують для  ефективного управління організацією  з метою досягнення поставлених  цілей (Додаток А). У свою чергу  сформована раніше організаційна  культура впливає на формування  цілей, на зміни в системі  управління та в організаційній  структурі, а також на застосування  традиційних і нових технологій. Таким чином створюється система  із взаємопов'язаними елементами.

Організаційна культура характеризується організацією роботи і дотриманням  правил трудового розпорядку, організацією ділової комунікації та обміном  інформації, застосуванням ділового стилю працівниками, проявами особи  в колективі, товариською підтримкою, ціннісними орієнтаціями, плануванням кар'єри, мотивацією до праці, організацією відпочинку. Така характеристика дає змогу зрозуміти концепцію організаційної культури, її цінності.

Організаційна культура характеризується порядком, за яким проходить формування її базових положень, що вказує на те, які чинники повинні переважати.

Формується організаційна  культура як за рахунок зовнішньої адаптації до навколишнього середовища, так і за рахунок внутрішньої  інтеграції, що пов'язана з роботою  і вирішенням щоденних проблем її співробітниками.

     Виділяють  вісім типів організаційних культур:

1. Культура "оранжереї" - характерна для державних підприємств, яких не хвилюють зміни в зовнішньому середовищі. Персонал практично нічим не мотивований. Це відповідає бюрократизму і анонімності відносин.
2. Збирачі "колосків" - характерний тип організаційної культури для малих підприємств, стратегія яких залежить від фортуни.
3. Культура "городу" - в даному випадку підприємство намагається зберегти домінуючі позиції на ринку, не звертаючи особливої уваги на мотивацію персоналу.
4. Культура "саду" - характерна для великих підприємств (культура "городу").
5. Культура "великих плантацій" - характеризується постійним введенням інновацій, гнучкістю роботи персоналу.
6. Культура "ліани" - організація з таким типом організаційної культури орієнтується на потреби ринку у своїй діяльності, застосовує інформаційні технології, при цьому іде максимальна мотивація персоналу і мінімальне нав'язування стандартних рішень проблем.
7. "Косяк риби" - характерним є висока маневреність та гнучкість відносно змін ринкової коньюктури.
8. Культура "мандруючої орхідеї" - типова модель для різного роду рекламних агенцій, котрі вичерпавши можливості одного ринку, переходять до іншого.

    Організаційні культури поділяють також в залежності від того, який стиль управління застосовує керівник. Таким чином виділяють:

1) бюрократична організаційна  культура; діяльність організації  визначається і направляється  сильним керівником. Лідерство засноване  на формальній владі. Щоденна  праця співробітників за такого  виду організаційної культури  залежить від чіткості управління, надмірності цілей, активного  контролю з боку управляючого. В такій організації важко  адаптуватись творчим особистостям, людям , які прагнуть змін;

2) парципативна організаційна  культура; діяльність членів організації визначається всебічним обговоренням питань, що пов'язані з процесом і результатами діяльності. Співробітники намагаються творчо доповнювати один одного, спільно взаємодіяти. Керівник же виконує роль координатора групової взаємодії;

3) органічна організаційна  культура; діяльність ґрунтується  на принципі погодження із  загальною місією, ідеєю, яка визначається  з самого початку і стає  ціллю організації. Пріоритетними  є інтереси загальної справи, тому бажання та інтереси особистості  беруться до уваги і мають  значення лише в разі їх  погодження з місією організації.  Комунікації між керівником і  працівниками обмежені і не  відіграють важливої ролі;

4) підприємницька організаційна  культура; діяльність направляється  самостійною ініціативою її членів. Лідерство засноване на неформальному  авторитеті та визнанні. Керівник  делегує частину повноважень  підлеглим, надаючи при цьому  їм можливість вирішувати завдання  так, як вони вважають за  необхідне. Інтереси окремої людини  важливіші за загальні інтереси. [1;138]

У практичній діяльності, всередині  організації великий вплив на організаційну культуру мають неформальні  контакти між працівниками, створення  особливої атмосфери довіри, чесності та порядності у ділових стосунках, вірність слову, повага законів та традицій. Без чесності та порядності ефективна  підприємницька діяльність просто неможлива.

Як свідчить досвід країн  з розвиненою ринковою економікою, протягом останніх років триває широка дискусія з питань культури підприємства як в теорії, так і в практиці господарювання. В поняття "організаційна  культура" вкладають неоднаковий  зміст, але вихідною позицією неодмінно  залишається культурний світ як про  світ людської гідності.

Культура в організації  має привернути увагу передусім  до етичного та поведінкового начал  у діяльності менеджера, як засобів  легітимації підприємницької влади. Вона є важливим чинником гуманізації  сучасного бізнесу. Однак це залежить від того, яке місце у підприємницькій  діяльності належить традиційним і  набутим цінностям і навичкам.

Організаційна культура охоплює  багато питань ділової етики, які  базуються на:

• чесності і законопослушності;
• забезпеченні високої якості і технічного рівня своєї продукції;
• забезпеченні безпеки праці;
• чесних, порядних відносинах з клієнтами, постачальниками, партнерами

по бізнесу.

На думку зарубіжних фахівців існують певні етичні норми бізнесу, котрих треба обов'язково дотримуватись:

• найвища продуктивність і найбільший прибуток не повинні досягатися за рахунок шкоди довкіллю;
• конкуренція повинна здійснюватися чесно, за встановленими правилами;
• необхідно, щоб техніка служила людині, а не навпаки;
• морально-етичні норми завжди мають перевагу перед економічними

інтересами;

Висока культура організації  є неодмінною умовою досягнення великого господарсько-комерційного успіху на багатьох підприємствах. Відомі такі передумови виховання високої культури організаційної діяльності:

1) наявність позитивних прикладів;

2) забезпечення молоді можливості ознайомлення з основами бізнесової діяльності, її привабливістю і корисністю для всіх верств населення;

3) створення системи навчання і виховання, яка б сприяла розвитку підприємницьких нахилів протягом усього періоду формування особистості;

4) наявність і постійна підтримка контактів з успішно працюючими бізнесменами.

Таким чином, організаційна  культура виступає могутнім чинником в організаціях і є одним із найважливіших моментів формування організаційного клімату на підприємстві.

1.2. Особливості  процесу формування сприятливого  психологічного  клімату в організації

Важливою складовою організаційного  клімату є соціально-психологічний  клімат, який відображає якісний бік  міжособистісних стосунків, що проявляється у сукупності внутрішніх умов, які  сприяють або ж перешкоджають  продуктивній спільній діяльності і  всебічному розвитку особистості в  групі.

Управлінська практика свідчить, що якість і продуктивність праці  в колективі у значній мірі залежить не тільки від організації  діяльності, її оснащеності, умов, але  й від рівня групового розвитку, стану і міжособистісних стосунків, характеру взаємовідносин, психологічної сумісності, згуртованості членів групи.

Дуже  часто  саме  товариська  взаємодопомога,  дружелюбність, взаємовиручка, переважання позитивних емоцій, простота відношень є основою досягнення високих результатів.

Отже, надзвичайно важливим є психологічний настрій, який складається  в колективі в процесі роботи і проявляється у тих взаємовідносинах, які встановлюються на основі об'єктивних і суб'єктивних взаємозв'язків між  людьми. За умови безпосередніх контактів  працівників всі зв'язки між ними набувають емоційного забарвлення , яке визначається ціннісними орієнтаціями, моральними нормами, інтересами членів організації. [4;113]

    Щодо чинників, які впливають на соціально-психологічний клімат, то виділяють наступні:

• соціально-психологічний клімат в цілому, основні елементи якого засвоюються членами колективу не тільки в процесі виробничої діяльності, але і в інших сферах;
• умови життєдіяльності, а саме: територіальне розміщення, специфіка діяльності;
• суспільна думка, психологічне зараження, наслідування;
• вплив особливостей групової динаміки.

А психологічна сумлінність  групи є передумовою її згуртованості. Згуртованість слід розглядати із спрацьованістю, яка характеризується узгодженим поєднанням дій членів колективу у часі та просторі. В якості важливого показника спрацьованості виступає продуктивність праці.

До інших показників згуртованості  відносять:

• рівень взаємної симпатії в міжособистісних стосунках;
• ступінь привабливості групи для її членів: чим більша кількість людей задоволені своїм перебуванням в групі, тим вища їх згуртованість;
• мотиваційна сфера згуртованості.

Підсумовуючи вище сказане, можна сказати, що коли в групі  створюється позитивний соціально-психологічний  клімат, то така група в праві  називатися колективом. Адже, колектив – вищий рівень розвитку і функціонування соціальної групи, який визначається єдністю  ідейних, ділових і міжособистісних стосунків.

 Соціально-психологічний клімат містить у собі соціальний настрій працівників, їхній моральний стан, психологічну сторону міжособистісних зв'язків, відношення людей до праці і колективу, що панують, ціннісні орієнтації, потреби, інтереси і смаки, стиль керівництва. Соціально-психологічний клімат може розглядатися як поліфункціональний показник: рівня психологічної включеності людини в діяльність; міри психологічної ефективності цієї діяльності; рівня психічного потенціалу особистості і колективу, не тільки реалізованих, але і схованих, невикористаних резервів і можливостей; масштабу і глибини бар'єрів, що лежать на шляху реалізації психологічних резервів колективу; тих зрушень, що відбуваються в структурі психічного потенціалу особистості в колективі і колективу в цілому під впливом науково-технічного прогресу.

Уміння поважати людей, тактовність, витриманість, простота, товариськість, справедливість – усе це сприяє згуртуванню членів колективу навколо  керівника, виникненню почуття поваги, довіри і любові до нього, що зміцнює  позиції, дозволяє ненастирливо висувати вимоги у формі прохання, побажання, поради або пропозиції. Крім того, людяність у взаєминах підвищує емоційний тонус, сприяє готовності працювати на совість, виконувати вимоги керівника.

Соціально-психологічний клімат колективу, рівень взаєморозуміння людей, ступінь їхньої згуртованості чи роз'єднаності - істотні соціально-психологічні фактори підвищення продуктивності та якості праці, могутні резерви вдосконалення і поглиблення різноманітних соціально-економічних процесів, зв'язаних із трансформацією суспільних відносин.

Навряд чи можна чекати успіху від спільної діяльності, якщо психологічний клімат в організації  неблагополучний, якщо висока конфліктність  і низька згуртованість співробітників, велика плинність кадрів, нестабільна  загальна обстановка в колективі.

Соціально-психологічний клімат виступає одним з найважливіших індикаторів готовності організації до ефективного вирішення задач, що стоять перед нею, а також впливає на рівень сформованості особистості учня, а отже є індикатором успішності.

Здоровий психологічний  клімат - один з вирішальних факторів успішної життєдіяльності людини у  всіх сферах суспільних відносин, найважливіша умова удосконалювання способу життя і формування особистості.

Структура соціально-психологічного клімату містить в собі два основних елементи: відносини людей до праці та їх відносини один до одного. В свою чергу відносини членів колективу один до одного диференціюються на відносини між колегами по роботі і відносини в системі керівництва і підпорядкування, що включають емоційний і предметний настрої.

Під предметним настроєм розуміється спрямованість уваги і характер сприйняття людиною тих або інших сторін його діяльності. Під тональним - його емоційне відношення задоволеності або незадоволеності цими сторонами.

1.3. Інформація  як складова організаційного  клімату підприємства

У концепції ефективної діяльності організації важливу роль відіграє інформація, що дозволяє людині приймати правильне управлінське рішення..

Інформація – це сукупність відомостей, повідомлень, знань про  стан справ в зовнішньому та внутрішньому середовищі організації.

При формуванні організаційного  клімату  інформація  відіграє важливу  роль. Сучасна організація не може функціонувати без широкого розвитку інформаційного забезпечення.

Виділяють такі напрямки інформаційного обслуговування персоналу як:

- професійна освіта і  підвищення кваліфікації;

- надання різного роду  рекомендацій, допомоги під час  роботи над певним завданням;

- доступ до різних джерел  інформації. [1;146]

Освіта - це передача концепцій  та принципів, що відбувається в навчальному  закладі, результатом якої є знання.

Професійна освіта і підвищення кваліфікації за своїм змістом і  практичною спрямованістю відображає безперервний процес навчання та перенавчання, набуття нових знань і професійних  навиків тими кадрами, які не мають  достатнього досвіду для роботи у певній сфері. Підготовка і періодичне підвищення кваліфікації кадрів набули особливого значення на етапі активного  реформування економіки України. Особливо корисним є стажування в зарубіжних фірмах, які мають великий досвід ефективного господарювання в умовах розвиненої ринкової економіки.

На кожному підприємстві повинні бути посадові інструкції, де чітко визначені обов'язки працівника на тій чи іншій посаді. Впроваджуючи на підприємстві інновації слід пояснити працівникам ті їх аспекти, з якими  вони безпосередньо зіткнуться під  час виконання своїх обов'язків.

Кожний працівник має  як обов'язки , так і права, порушення  яких не повинно допускатись вищим  керівництвом. В організаціях повинен  бути юридичний консультант, до якого  кожен працівник може звернутись за порадою при виконанні певного  завдання чи з метою вирішення  певного конфлікту з керівником чи колегою.

Рішення будуть виконуватись, а робота буде ефективною тільки в  тому випадку, коли буде відома ситуація як всередині організації, так і  в зовнішньому середовищі. Для  забезпечення потрібної інформації сьогодні існує багато варіантів: засоби масової інформації, Internet, проведення різного роду досліджень. Основні  сегменти інформації в системі Internet—  це бази даних для масового користувача, професійні бази даних. Для деяких працівників  важливим є доступ до спеціальної  літератури та довідників, що зумовлено  специфікою їх роботи.

Практика свідчить, що в  сучасних умовах ефективність управління значною мірою залежить від інформаційного забезпечення, від повноти інформації. Проте обсяг інформації не можна  визначати тільки кількістю документів, сторінок чи показників. Правильне  визначення кількості інформації, яку  може переробити людина за певний період, дає змогу уникнути перевантаження. На практиці здебільшого спостерігається  перевантаження інформацією виробничого  персоналу приблизно у 3-4 рази порівняно  з нормами. Надмірність інформації може бути корисною, якщо вона підвищує надійність системи даних, і непотрібною, якщо вона містить дані, які повторюються і не використовуються для прийняття  рішень.

Інформація може бути зовсім непотрібною, яка не змінює ймовірності  досягнення цілі та розв'язання поставлених  завдань, і надзвичайно цінною, що дає змогу підвищити ймовірність  досягнення цілі. Якісною характеристикою  інформації є її вірогідність. Вірогідною вважають інформацію, яка не перевищує  припустимий рівень перекручення дійсного явища або процесу і відображає те, що вона повинна відображати. До важливих характеристик, які визначають якість інформації відносять безперервність і систематичність її надходження. Часткова інформація, одержана своєчасно, значно корисніша для діяльності організації, ніж повна інформація, одержана із запізненням.

Таким чином, інформація потрібна кожному працюючому того чи іншого виду, у меншій чи більшій кількості, а її відсутність аж ніяк не сприяє формуванню сприятливого організаційного  клімату на підприємстві. Інформація є одним з ресурсів організаційної системи. ЇЇ відмінність від інших  ресурсів у тому, що вона не зникає у  процесі переробки, але змінює свою корисність.

Організаційний клімат, як складова організації, допомагає їй вирішувати завдання по досягненню максимальної ефективності. А будь-яка складова успішно функціонує лише тоді, коли вона добре відрегульована і контрольована.

РОЗДІЛ ІІ. УПРАВЛІНСЬКИЙ АНАЛІЗ ЛІЯЛЬНОСТІ ГОТЕЛЮ «ДРУЖБА»

2.1. Характеристика  готелю «Дружба»

Ринок готельних  послуг - це сукупність економічних  відносин, які утворюються у процесі виробництва, реалізації і організації споживання цих послуг. Вони мають свою специфіку. Більшість з них у нематеріальній сфері економіки існують незалежно одна від одної. Разом же у готельному господарстві ці послуги становлять своєрідні послуги "гостинності". Сама назва визначає головну функцію готельного господарства - прийом гостей: як вітчизняних, так і іноземних громадян.

Зважаючи на те, що готель передусім є типом тимчасового  житла, де проживають туристи, які прибули до населеного пункту або місцевості, і який забезпечує їх можливістю харчування та різними видами послуг, можна виділити проживання як основну послугу. Вона включає такі складові: бронювання та інші види замовлення місць, підготовка номерів до заселення та підтримання їх у належному стані, прийом і розміщення гостей (оформлення, реєстрація та облік, розрахунки), збереження майна гостя, виїзд.

Готель  «Дружба» знаходиться  за адресою : м. Івано-Франківськ, вул. Горбачовського, 3 (Додаток Б). Підприємство являється відомчим, форма власності — державна. Відомство — дочірня компанія «Укртрансгаз» Національної Акціонерної компанії «Нафтогаз» України.

Підприємство займається наданням готельних послуг на підставі сертифікату відповідності, виданого органом сертифікації продукції  та послуг ДП «Івано-Франківськстандартметрологія». Сертифікація підприємства здійснюється на добровільній основі шляхом подання заяви та анкети відповідним міським органам сертифікації.  Сертифікат  відповідності видається на термін не більше одного року. 

Оскільки підприємство відомче, воно не має власного статуту і  керується «Положенням про філію  Управління магістральних газопроводів «Прикарпаттрансгаз».

Готель має зручне місце  розташування: біля автостанції та біля автомагістралей обласного  значення; 3,5 км — відстань до вокзалу; 8 км — до аеропорту. Хороші екологічні умови забезпечені відсутністю поблизу готелю промислових підприємств. Відстань до центру міста — 4 км.

До основних послуг готелю відносяться: послуга проживання, до додаткових — оренда конференц-залу, до додаткових безкоштовних — виклик таксі, замовлення квитків, інформаційні послуги.

Готель «Дружба» займає один шестиповерховий корпус будівлі  типового архітектурно-планувального  рішення. Рік введення в експлуатацію — 1986, рік реконструкції — 1994.

Готельне підприємство має  на даний момент в експлуатації 71 номер та 143 місця, з яких 17 одномісних, 36 двомісних і 18 трьохмісних номерів.

На 4-му поверсі знаходить  більярдно-тенісний клуб. На першому  — конференц-зал на 40 місць та їдальня з буфетом, які наданий  момент закриті на ремонт.

Біля будівлі готелю знаходиться  під охороною власна відкрита автостоянка  на 15 місць.

Між готелем ті відповідними організаціями і міськими установами укладено угоду на користування загальноміськими ресурсами: по водокористуванню, по прийому  стічних вод до комунальної каналізаційної мережі, до споживання електроенергії.

З першого березня минулого року почала працювати власна котельня готелю, забезпечуючи безперебійне постачання гарячої води та теплоенергії. 

      Аналіз внутрішнього середовища функціонування готелю «Дружба»

Розрізняють внутрішнє та зовнішнє середовище функціонування організації.

Внутрішнє середовище організації

Внутрішнє середовище організації  містить п’ять складових: цілі, структуру, завдання, технологію та персонал, тобто те, що характеризує виробничий цикл і потребує уваги керівника.

Розглянемо їх основні  характеристики та взаємозв’язок в  готелі «Дружба».

Ціль – конкретний кінцевий стан, або бажаний результат, якого прагне досягти група, працюючи разом. Основна ціль компанії, її місія  - полягає у наданні послуг розміщення, проживання, харчування та отримання від цього прибутку.. У процесі постановки цілей для всіх рівнів управління необхідно врахувати, що вони повинні бути чітко сформульованими, вимірюваними, визначеними за часом та знаходитися у межах досягнення. Для готелю «Дружба» місія може бути досягнута за допомогою наступних цілей: