Особливості формування зарообітної плати на підприємстві

ЗМІСТ

ВСТУП                                                                                                                      3

Розділ 1 Економічна сутність поняття «оплата праці»

1. Теоретичні основи формування оплати праці на підприємствах             5
2. Характеристика організації оплати праці на підприємствах                  15
3. Механізм державного регулювання оплати праці на підприємствах    20

Розділ 2 Аналіз оплати праці  на підприємстві

2.1.  Загальна характеристика  підприємства                                                       28

2.2.   Аналіз фінансово-господарської  діяльності підприємства                      32

2.3.   Аналіз ефективності  оплати праці на підприємстві                                  42

Розділ 3  Основні напрямки вдосконалення систем оплати праці на підприємствах

3.1. Шляхи вдосконалення  системи оплати праці на підприємстві                  55

3.2. Удосконалення механізму  державного регулювання оплати  праці в Україні                                                                                                                    60

3.3. Аналіз сучасних систем  оплати праці в зарубіжних  країнах                     65

ВИСНОВКИ І ПРОПОЗИЦІЇ                                                                               68

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ                                                       70

ВСТУП

Заробітна плата як показник, залежний безпосередньо від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному  продукті багато в чому залежать також  можливості розвитку економіки взагалі. В умовах сучасного ринкового  механізму через формування сукупного  попиту заробітна плата забезпечує не лише основи відтворення робочої  сили. Вона стає дедалі вагомішим чинником відтворення суспільного виробництва.

Заробітна плата виступає як один із основних регулювальників  ринку праці. Однак аналізу і  оцінці впливу зарплат на ринок праці  й, передусім, на зайнятість в Україні  не приділяється належна увага, що призводить до негативних наслідків – прискореного зростання безробіття, руйнування мотивів  і стимулів до праці, зубожіння більшості  населення.

Суспільством на заробітну  плату покладено значні функції  щодо розвитку та вдосконалення робочої  сили людини – відтворювальну і  стимулюючу.

Розвиток соціально-трудових відносин багато в чому залежить від  рівня оплати праці, удосконалення  цих відносин, політика грошових доходів  населення повинні ґрунтуватися на реальній вартості праці, щоб усунути  існуючі, сьогодні, диспропорції на споживчому ринку, і в мотиваціях до праці.

Об’єктом дослідження даної курсової роботи є державне комунальне підприємство «Козелецьке ВУЖКГ».

Предмет дослідження – система оплати праці на підприємстві та шляхи її вдосконалення на підприємстві «Козелецьке ВУЖКГ».

Методологічним підґрунтям дослідження є діалектичні методи наукового пізнання.Зокрема, застосовано системний, факторний та 

економіко-статистичний аналіз.

Головна мета даної курсової роботи полягає в тому, щоб широко і різносторонньо розкрити основні поняття форм і систем заробітної плати, проаналізувати фінансово-господарську діяльність державного комунального підприємства «Козелецьке ВУЖКГ» та запропонувати перспективні напрямки вдосконалення систем оплати праці на підприємствах.

Для виконання поставленої  мети, необхідно виконати наступні завдання:

• визначити правові основи організації оплати праці;
• проаналізувати теоретичні аспекти організації оплати праці на підприємстві;
• проаналізувати оплату праці на державному комунальному підприємстві «Козелецьке ВУЖКГ».

При написанні курсової роботи був також вивчений зарубіжний досвід формування та застосування тарифної системи, застосування прогресивних форм оплати праці та можливості його використання на досліджуваному комунальному підприємстві.

В процесі вивчення проблеми оплати праці теоретичною базою  були монографії, підручники, матеріали  періодичних видань з даної проблематики. Для проведення практичних розрахунків  використана статистична звітність  комунального підприємства «Козелецьке  ВУЖКГ».

Розділ 1 Економічна сутність поняття «оплата праці»

1.1. Теоретичні  основи формування оплати праці  на підприємствах

Підвищення добробуту  населення є, як відомо, головною умовою соціально-економічного розвитку держави. Однак нині Україна займає найнижче місце в Європі за рівнем заробітної плати, що прямо впливає на купівельну спроможність працюючого населення. Наслідком  проблем, наявних у сфері оплати праці (низький рівень реальної заробітної плати, невідповідність величини зарплати й результатів праці, низька диференціація  оплати кваліфікованої і некваліфікованої праці тощо), є зниження її значення для працівників. Важливо наголосити на тому, що заробітна плата має  двоїсту природу – є джерелом доходу для працівників і статтею  у структурі витрат підприємства.

Проблемою реформування оплати праці займаються вітчизняні науковці Д. Богиня, А. Колот, О. Кузнєцова, В. Лагутін,  Е. Лібанова, Н. Павловська, Г. Ярошенко й ін. Аналізуючи останні публікації, можна зробити висновок, що проблема оплати праці є однією з найактуальніших, але все-таки залишається низка  невирішених проблем. Про це свідчить низький рівень життя людей (особливо працездатного віку), відсутність  зв'язку між величиною заробітної плати і кваліфікацією працівника та ін.

У Законі України «Про оплату праці» (ст.1) зазначено, що «заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку  за трудовим договором власник або  уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу». Однак таке визначення є дуже поверховим і не дає змоги для глибшого розуміння економічного значення поняття.

У науковій літературі є  кілька десятків трактувань сутності заробітної плати, що пояснюється різними  науковими поглядами дослідників. Однак її потрібно розглядати з кількох  позицій, а саме: з позиції підприємця (по-перше, це стаття витрат, що знижує прибуток; по-друге, правильна мотиваційна політика є запорукою підвищення ефективності діяльності організації,  оскільки зростає зацікавленість працівників у продуктивності та якості роботи, яку вони виконують), із позиції працівника (є основним джерелом доходу і, як наслідок, детермінантою підвищення рівня життя); як елемент ринку праці (її рівень впливає на попит та пропозицію робочої сили); як «грошове вираження вартості та ціни товару «робоча сила» і частково результативності її функціонування», а також – як економічну категорію, що відображає стосунки роботодавця і найманого працівника.

Більшість науковців визначають заробітну плату та оплату праці  як тотожні. Наприклад, В. Лукашевич  вважає, що ці поняття – рівноцінні, хоча між ними і є певна відмінність: видатки на заробітну плату здійснюють із фонду заробітної плати, а інші заохочувальні виплати проводять  за рахунок підприємства або «коштів  спеціального призначення та цільових надходжень». Щодо правового аспекту, то Г. Чанишева та Н. Болотіна вважають, що термін «оплата праці» ширший, і  його цільове призначення спрямоване на організацію оплати праці, регламентацію  її окремих елементів та всієї  системи правових засобів у цій  сфері, тоді як поняття «заробітна плата» спрямоване на право окремого працівника отримувати грошову винагороду.

Проте в зарубіжній літературі автори або не розділяють ці поняття, або вживають їх як рівноцінні. Наприклад, М. Армстронг та Т. Стівенс відносять  до структури заробітної плати базову зарплату, умовну винагороду, грошові  бонуси, методи довготермінового заохочення, акції, участь у прибутку. П. Чингос зазначив, що до структури заробітної плати можна віднести «…базову ставку і виплати, які залежать від результатів  праці, у вигляді премій, бонусів». Отже, можна стверджувати, що термін «оплата праці» – ширший аніж «заробітна плата». Проте в окремих випадках, що не стосуються правового аспекту (адже це може суперечити принципу єдності  юридичної термінології), їх можна  використовувати як синоніми.

Винагорода за відпрацьований час та виконану роботу є сильним  мотиватором, який спонукає найманих працівників  до кращого виконання своїх обов'язків. Тому, провадячи політику оплати праці, необхідно дотримуватися низки  принципів, що допомагають краще  реалізувати її функції. Серед науковців  виділяють подані нижче принципи організації оплати праці.

Принцип справедливості є  визначальним фактором впливу на задоволеність  працівника своєю роботою і на продуктивність його праці. Він діє  в межах: співвідношення між винагородами працівників різних кваліфікацій (аранжування  оплати праці); співвідношення між винагородою  та виконаною роботою. Важливо наголосити, що обидва випадки однаково впливають  на свідомість працівника.

Принцип матеріальної зацікавленості полягає у формуванні такої величини оплати праці, який стимулюватиме працівника до підвищення продуктивності та якості роботи, економії ресурсів організації, підвищення кваліфікації. Принцип гарантованості, передбачає виплату заробітної плати  певної величини в наперед визначені  терміни. Принцип раціонального  співвідношення темпів зростання продуктивності та оплати праці визначає підвищення останньої швидшими темпами з  метою дії матеріальної зацікавленості в результатах виконаної роботи. Також виділяють принцип плановості оплати праці, диференціації, вирівнювання оплати праці; простоти, логічності та доступності форм і систем оплати праці й ін.

Здійснюючи мотиваційну  політику, особливо під час формування оплати праці, потрібно пам'ятати про  її значення як для підприємства загалом, так і для окремого працівника. Адже нині заробітна плата перестала  виконувати свої функції: відтворювальну – платня є основним джерелом доходів  працівників, тому її рівень має бути таким, щоб забезпечити можливість задоволення первинних потреб, належних умов проживання, відпочинку та оздоровлення. При цьому необхідно враховувати  необхідність утримувати членів сім'ї. Лише в такому випадку працівник буде задоволений місцем роботи і працюватиме краще.

На думку С. Лебедєвої, до структури відтворювальної функції  необхідно віднести інвестиційну складову, оскільки заробітна плата є джерелом витрат на освіту, тобто відіграє роль інвестиції в людський капітал. Однак  нині, за даними Держкомстату України, за ІІІ квартал 2011 р. частка заробітної плати в структурі доходів  займає лише 40,2 %, а соціальні допомоги та інші отримані поточні трансферти – 32,8 %. Це свідчить про те, що коштів, одержаних за виконану роботу, бракує для покриття найнеобхідніших витрат. Тому можна стверджувати, що відтворювальна функція не виконується належним чином. Згідно з теорією авторів, працівник, відчуваючи певну потребу, що потребує більших витрат, намагатиметься задовольнити її шляхом збільшення власного доходу, тобто підвищуючи продуктивність праці.

Однак 41,4 % працівників отримували заробітну плату 744-1500 грн., 26,6 % – 1500-2500 грн., 13,5 % – 2500-3500 грн. і лише 11,5 % –  понад 3500 грн., тоді як прожитковий мінімум  із 1.10.2011 становив 934 грн. (Діаграма 1)

Діаграма 1. Заробітна плата  працівників

 Це свідчить про  ситуацію, на перший погляд, позитивну  – більшість працівників можуть  задовольнити свої первинні потреби,  а з іншого боку, зважаючи на недосконалість механізму формування споживчого кошика та розрахунку його вартості, можна сміливо стверджувати, що більша частина населення, яке працює, знаходиться на межі бідності; регулятивну – заробітна плата виконує роль інструменту оптимізації в процесі розміщення та перерозподілу робочої сили на ринку праці. Тобто працівники, які прагнуть задовольнити зростаючі потреби, шукають таке місце роботи (за галуззю, за регіоном тощо), яке дало б змогу краще забезпечити виконання цієї вимоги. Також функція передбачає диференціацію величини оплати праці залежно від фаху і кваліфікації працівника, важкості виконуваної роботи. Показник міжгалузевих співвідношень заробітної плати у 2010 р. становив 1:5,7, а це свідчить про те, що на величину заробітної плати більше впливає вид економічної діяльності, а не результати праці чи кваліфікованість праці; соціальну – "відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманим працівником і власниками засобів виробництва", встановлення рівної оплати праці в однакових умовах; усунення будь-яких проявів дискримінації під час її нарахування і виплати, тобто ця функція заробітної плати забезпечує соціальну справедливість. Однак найпоширенішою формою дискримінації на ринку робочої сили в Україні є гендерна. Оплата праці в галузях, де переважає персонал жіночої статі, нижча порівняно з тими, де працюють чоловіки. Середня заробітна плата жінок в Україні за підсумками 2011 року на 8% менша, ніж у чоловіків. У середньому заробітна плата чоловіків становила 3035 грн., а жінок – близько 2800 грн. Деякі науковці також виділяють такі специфічні функції заробітної плати, як формування платоспроможного попиту (Д. Богиня,  П. Буряк, В. Гончаров, Н. Єсінова, Б. Карпінський та ін.), вимірювальна та розподільча (В. Гончаров, Н. Єсінова, Н. Тюленева), обліково-виробнича (М. Волгін), оптимізаційна  (А. Колот)  та ін. Тобто можна спостерігати прагнення деяких учених розширити категоріальний апарат заробітної плати і тим показати справжнє її значення для працівників, підприємства та держави загалом.

Загальна сума грошових коштів, направлена на оплату праці робітників і управлінського персоналу підприємства за визначений обсяг виконаної роботи або виробленої продукції, а також на оплату невідпрацьованого  часу, який підлягає оплаті відповідно до чинного законодавства називається  фондом заробітної плати.

З метою планування та аналізу ефективності використання фонду заробітної плати  його диференціюють за певними ознаками. За змістом та джерелами формування виділяють фонд основної заробітної плати і фонд додаткової заробітної плати.

До фонду основної заробітної плати  входять:

а) заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування та ін.) за відрядними розцінками, тарифними ставками та посадовими окладами працівників незалежно від форм систем оплати праці, прийнятих на підприємстві;

б) суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг) у випадках, коли вони є основною заробітною платою;

в) суми авторського гонорару працівникам мистецтва,  редакцій газет та журналів та інших підприємств і оплата їх праці, що здійснюється  за ставками  авторської винагороди,  нарахованої на даному підприємстві.

До фонду додаткової оплати праці  включаються:

а) надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством;

б) премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати,  включаючи премії за економію конкретних матеріальних ресурсів;

в) винагороди (процентні надбавки) за стаж роботи за спеціальністю на даному підприємстві, передбачені чинним законодавством;

г) оплата праці у вихідні та святкові (робочі) дні, у понаднормовий час за розцінками, установленими законодавчими актами;

д) оплата за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи;

е) оплата щорічних та додаткових відпусток відповідно до законодавства, грошових компенсацій за невикористану відпустку;

є) суми виплат, пов'язаних з індексацією  заробітної плати;

ж) оплата робочого часу працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків, якщо ці обов'язки виконуються в робочий час, та інші виплати, передбачені чинним законодавством.

Залежно від одиниці виміру, за якою обчислюється фонд заробітної плати (людино-година, людино-день, людино-місяць тощо), розрізняють годинний, денний, місячний (квартальний, річний) фонд заробітної плати. 
Годинний фонд заробітної плати являє собою заробітну плату, нараховану робітникам за фактично відпрацьовані години в умовах нормальної тривалості зміни.

Денний фонд заробітної плати складають  суми, нараховані за час фактичної  роботи, а також суми, нараховані за невідпрацьований час. Він характеризує оплату фактично відпрацьованих людино-днів.

До суми денного фонду заробітної плати включають: годинний фонд заробітної плати; доплати за роботи в понаднормовий  час і святкові дні, оплату внутрішньо змінних перерв у роботі не з вини робітника; оплату перерв у роботі матерів, які годують дітей; оплату внутрішньо змінного часу, витраченого на виконання  державних та громадських обов'язків. 
До місячного (квартального, річного) фонду заробітної плати включають: денний фонд заробітної плати; оплату чергових відпусток; винагороди за стаж роботи; виплату вихідної допомоги; оплату людино-днів, витрачених на виконання державних і громадських обов'язків; виплату заробітної плати робітникам, відрядженим на інші підприємства або для проходження навчання без виключення зі списків підприємства; оплату цілоденних простоїв не з вини робітника.

При плануванні й аналізі рівня  оплати праці та використання фонду  заробітної плати на підприємствах  обчислюються показники середньої  годинної, середньої денної, середньої  місячної (квартальної) заробітної плати.

Найбільш повною характеристикою, яка відбиває величину заробітної плати  на підприємстві, у галузі чи в економіці  в цілому, є середня місячна (річна) заробітна плата. Середня місячна  заробітна плата визначається діленням місячного фонду оплати праці  на середньомісячну облікову чисельність  працівників.

За часом формування розрізняють  плановий та фактичний фонди заробітної плати.

Плановий фонд заробітної плати  на підприємствах являє собою  суму грошових засобів, передбачену  в кошторисі для розподілу  між працівниками підприємства, необхідну  для забезпечення виконання виробничого  завдання на плановий період.

До планового фонду заробітної плати підприємства входять такі витрати на оплату праці:

а) усі форми відрядної та погодинної оплати праці за відрядними розцінками і тарифними ставками,  посадовими окладами;

б) премії з фонду заробітної плати (окрім премій, що виплачуються зі спеціальних фондів, які формуються за рахунок прибутку);

в) витрати грошових засобів на оплату часу простою не з вини працівника, якщо працівник попередив власника або уповноваженого ним органу;

г) витрати на оплату праці у святкові і передсвяткові дні;

д) доплати за роботу в нічний час;

е) оплата часу виконання державних або громадських обов'язків, якщо за чинним законодавством ці обов'язки здійснюються у робочий час;

є) оплата часу чергових відпусток  та відпусток на навчання та ін.

До фактичного фонду заробітної плати входять усі витрати  з оплати праці, які нараховані на підприємстві за звітний період і  які підлягають виплаті виробничому  персоналу, керівникам, спеціалістам та службовцям, що перебувають у обліковому складі підприємства, незалежно від  того, з яких джерел ці виплати здійснювалися  або будуть здійснюватися. До фактичного фонду заробітної плати як окрема позиція входять також виплати  особам, які не зараховані до облікового складу.

На величину оплати праці впливає  багато факторів, які можна розділити  на дві групи – зовнішні та внутрішні. До першої групи доцільно віднести мінімальну заробітну плату, прожитковий  мінімум, ціну робочої сили, яка сформувалася на ринку під впливом попиту і  пропозиції (величина оплати праці, що сформувався таким шляхом, дуже часто  суперечить принципу справедливості, оскільки в цьому випадку вона не залежить від складності виконуваної  роботи і кваліфікації. На цей процес впливають лише потреба в людях  певної професії і наявність такої  пропозиції. Тому організація, що орієнтується на величину оплати праці, яка сформувалася на ринку, ризикує втратити свої позиції  і знизити рентабельність, а це потребує коригування цієї статті витрат кожним підприємством «під себе») та ін.

До групи внутрішніх факторів належать фінансові можливості кожного підприємства, величина отриманого прибутку, кваліфікація і спеціальність працівників, потрібних  для нормального функціонування організації (чим рідкісніша спеціалізація  і вищі вимоги до кандидата, тим вищий  рівень оплати праці має запропонувати  підприємство).

Фактори впливу на оплату праці випливають із таких економічних теорій та концепцій, як: трудова теорія вартості (більшість  економістів не визнають теорію К. Маркса,  адже ціна товару залежить від кількості  вкладеної в нього праці, тоді як ринок, за теорією, не має жодного  впливу на неї. Проте під час оцінювання посадових обов'язків оцінюють саме зміст і складність роботи, а ринкові  показники до уваги не беруть); теорія людського капіталу (резерви виробничого капіталу підприємства формуються завдяки знанням і навикам працівників. А працівник, використовуючи знання та підвищуючи свою кваліфікацію, розраховує на вищий дохід. Таким чином, організація, проводячи або оплачуючи навчання своїм працівникам, робить інвестицію, рентабельність якої в майбутньому виявиться у підвищенні прибутку, зниженні трудомісткості продукції та підвищенні її якості); теорія ефективної заробітної плати або «економіки високої заробітної плати» (підприємства встановлюють високу заробітну плату з тим переконанням, що це мотивує працівників до підвищення продуктивності праці та знижує плинність кадрів); теорія інструментальності (суть у тому, що людина працює лише заради грошей. Вона має знати, що винагорода залежить від результатів її діяльності) та ін.

Отже, оплата праці є складною соціально-економічною  категорією, до якої належать базова заробітна  плата, бонуси, преміальні та інші виплати, залежні від результатів діяльності, а також соціальний пакет (медичне  страхування, путівки тощо). Судячи із згаданих функцій і принципів, вона відіграє одну з ключових ролей  у рентабельності підприємства, добробуті  працівників та економічному розвитку держави. Тому доцільним є ранжування встановлення оплати праці для працівників  установ й організацій, результати діяльності яких неможливо виміряти (наприклад, галузь освіти і науки, охорони  здоров'я й ін.) та підприємств, рентабельність, яких залежить від продуктивності праці  найманих працівників. Для останніх необхідно визначити такий величину оплати праці, яка складалася б із базової ставки заробітної плати (її величина має забезпечувати повне  задоволення життєво необхідних потреб) та бонусної, яка прямо залежить від результатів діяльності працівника. У такому випадку заробітна плата  виконуватиме сповна свої функції.

1.2. Характеристика  організації оплати праці на  підприємствах

Організація оплати праці являє собою систему  організаційно-правових засобів, спрямованих  на встановлення змісту і порядку  введення системи оплати праці, тарифної системи, нормування праці, відрядних  розцінок, преміювання, інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, встановлення норм оплати праці при  відхиленні від тарифних умов, форм і строків виплати заробітної плати, порядку обчислення середнього заробітку, індексації зарплати у зв'язку зі зміною індексу споживчих цін, компенсації зарплати у зв'язку з  порушенням термінів її виплати.

Всі норми з оплати праці в рамках своєї компетенції  підприємства встановлюють у колективному договорі.

У колективному договорі, з урахуванням норм і гарантій, передбачених законодавством і угодами, встановлюються такі умови в сфері  оплати праці працівників конкретного  підприємства:

1) визначаються  фонди оплати праці;

2) системи оплати  праці;

3) норми праці  й грошові розцінки;

4) тарифні сітки;

5) розмір тарифної  ставки І розряду, що перевищує  розмір, встановлений нормами більш  високого рівня;

6) схеми посадових  окладів;

7) надбавки і  доплати, що перевищують розміри,  встановлені законодавством, а також  додаткові види надбавок і  доплат;

8) премії, що входять  до системи оплати праці, та  види і розміри матеріального  заохочення;

9) компенсаційні  і гарантійні виплати.

Потрібно відмітити, що до змісту колективного договору включаються  як норми оплати праці, встановлені  законодавством і угодами, так і  норми підвищеної оплати. Перша група  норм носить інформаційний характер, друга — і є власне локальними правовими нормами конкретного  підприємства.

У сучасних умовах на підприємствах  застосовуються різні форми і  системи оплати праці, але найбільше  поширення отримали три форми  оплати праці: відрядна, погодинна і  тарифна.

Відрядна оплата праці (Piece-rate pays of labour) - це оплата праці за кількість зробленої продукції (робіт, послуг), вона заснована на оплаті праці в прямій залежності від його результатів.

Різновиди відрядної оплати праці:

Відрядно-преміальна - це така система оплати праці, коли робітник одержує не тільки відрядний заробіток, але і премію. Премія звичайно встановлюється за досягнення визначених показників: виконання плану виробництва продукції, завдань по якості продукції або економії у витраті матеріальних і інших видів ресурсів.

Непряма-відрядна - застосовується для оплати праці допоміжних робітників, заробітна плата яких залежить від результатів праці основних робітників, що обслуговуються ними.

Відрядно-прогресивна оплата праці, як правило, вводиться тимчасово на найважливіших ділянках основного виробництва. При цій системі заробіток робітника визначається по виконанню норми виробітку, як і при прямій відрядній оплаті, тобто по встановлених розцінках. При перевиконанні установленої норми прогресивно збільшуються доплати до основної відрядної розцінки. Нарахування прогресивних доплат робиться по результатах місячної роботи. Недолік цієї системи в тому, що заробіток робітника зростає швидше, чим продуктивність праці. Розрахунок вимагає великої обчислювальної роботи.

Колективна відрядна (бригадна) оплата праці - відрядна форма оплати праці по результатах роботи колективу (бригади). Спочатку розраховується заробіток усієї бригади як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадну розцінку. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади методом коефіцієнто-годин або методом коефіцієнта виконання норм. Головна перевага даної системи в тому, що вона зацікавлює усіх робітників даної бригади в кінцевих результатах роботи, сприяє розвитку в них почуття відповідальності і взаємодопомоги.

Акордна система оплати праці - це різновид відрядної, оплати праці, сутність якої полягає в тому, що розмір оплати праці встановлюється на весь обсяг виконання робіт із визначенням терміну його виконання.

Погодинна оплата праці (Hour payment of labour) - це оплата праці за відпрацьований час.

Ця форма має такі системи:

Проста погодинна - розраховується як добуток годинної тарифної ставки робочого даного розряду на відпрацьований час у даному періоді.

Погодинно-преміювальна - це така оплата праці, коли робітник одержує не тільки заробіток за кількість відпрацьованого часу, але і визначений відсоток премії до цього заробітку.

Система посадових  окладів. По цій системі оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер.

Тарифна система (Tariff system) являє собою основу для диференціації заробітної плати відповідно по кваліфікації, умовам і шкідливості праці, а також у районному, міжгалузевому, галузевому і внутрішньозаводському розрізах. Вона містить у собі нормативні документи, що характеризують якісні особливості різної конкретної праці, дозволяє зіставляти між собою всі різноманітні види праці, враховувати їхню складність, умови виконання і народногосподарське значення, відбивати якість праці в заробітній платі.