Возможность использования американской системы менеджмента в условиях Республики Беларусь

СОДЕРЖАНИЕ

Введение                                                                                                                             5

1      Теоретико-методологические  истоки формирования современного  американского менеджмента                                                                                7

1.1   Исторические предпосылки  формирования американской системы  менеджмента                                                                                                           7

1.2  Концепция Ф.Тейлора  и его последователей                                                9

1.3  Концепция Э. Мэйо  и использование его положений  в современном менеджменте                                                                                                         17

1.4  Концепции Ч. Барнарда  и его вклад в формирование современного американского менеджмента                                                                               19

2     Американский менеджмент                                                                         22

2.1 Понятие и основные особенности американской школы менеджмента  22

2.2 Характерные черты современного американского менеджмента             29

2.3 Преимущества и недостатки  американской системы менеджмента        36

3 Возможность использования американской системы менеджмента в условиях Республики Беларусь                                                                           39

3.1 Организационная структура управления ОАО «Элема»                            40

Заключение                                                                                                             46

Список использованных источников                                                                   48

Приложение А 

ВВЕДЕНИЕ

За всю историю существования управления многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико. Тем не менее, нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо. Любая наука базируется на использовании исторического опыта. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития науки.

Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие. Знание и осмысление прошлого способствует лучшему пониманию современного состояния науки, а также появлению и формированию новых идей. Развитие науки управления свидетельствует, что нежизненные концепции гибли, а оставались только самые ценные, проверенные практикой и временем. Создание принципиально новой системы управления в Беларуси  адекватной рыночным отношениям, является неотъемлемой составляющей построения нового общества. Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен. Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике, а с другой - использования его лучших достижений в своей деятельности. Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Этим и объясняется актуальность проблемы изучения американской модели управления, а, следовательно, и данной работы.

Основываясь на аргументации актуальности выбранной темы, можно определить целевую ориентацию работы.

Цель курсовой работы – на основании литературных источников изучить американскую систему менеджмента, его сущность, позитивный опыт, возможность его использования в условиях Республики Беларусь.

В соответствии с данной целью в курсовой работе мною решаются следующие задачи:

-Изучить теоретико-методологические истоки формирования современного американского менеджмента;

-Изучить сущность американской  системы менеджмента;

-Выявить  возможность использования американской системы менеджмента в условиях  Республики Беларусь .

1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ИСТОКИ ФОРМИРОВАНИЯ СОВРЕМЕННОГО АМЕРИКАНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА

1. Исторические предпосылки формирования американской системы  менеджмента

Управление как наука, научная дисциплина возникла в США в начале XX века. Несколько факторов помогают понять, почему именно Америка оказалась родиной современного управления. В начале XX века Соединенные Штаты Америки были практически единственной страной, где человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением, национальностью, проявив личную компетентность. Миллионы европейцев, стремящихся улучшить свою судьбу, иммигрировали в Америку в XIX веке, создав тем самым огромный рынок рабочей силы, состоящий из трудолюбивых людей. Соединенные Штаты почти с самого своего возникновения серьезно поддерживали идею образования всех, желающих получить его. Образование способствовало увеличению числа людей, способных выполнять различные роли в бизнесе, включая управление. Трансконтинентальные железнодорожные линии, строительство которых было завершено в конце XIX века, превратили Америку в самый крупный единый рынок в мире. В то время практически не существовало государственного регулирования бизнеса. Это позволяло предпринимателям, которые добивались успеха в самом начале развития своего бизнеса, становиться монополистами. Эти и другие факторы сделали возможным формирование крупных отраслей, крупных предприятий, настолько крупных, что они требовали формализованных способов управления.

Таким образом, целый ряд факторов, среди которых следует отметить демократичность страны, трудолюбие граждан, высокий престиж образования, а также отсутствие государственного вмешательства в экономику способствовали появлению науки управления. Страна была свободна от консервативных догм старого света, а создание монополий приводило к усложнению управления ими. В этих условиях возникновение научного менеджмента стало ответом на потребности бизнеса.

Американский менеджмент формировался в условиях создания крупных иерархических структур, разделения управленческого и исполнительского труда; введения норм и стандартов, установление должности наемного менеджера, их обязанностей и ответственности.

В США усиливается роль администрации, как в частном, так и в государственном секторе, собственность теряет индивидуальный характер (акционерные общества и пр.) и становится корпоративной, создаются механизмы поддержания иерархической структуры, которая исключает конкуренцию, выборы и оценку работников по деловым качествам.

В американском обществе повышается социальная значимость «чина», происходит тотальная бюрократизация управленческого аппарата. Предприятия - гиганты испытывают потребность в рациональной организации труда, в четкой, взаимосвязанной работе всех подразделений и менеджеров с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

Великая индустриальная революция XVII - XVIII веков оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предшествующие революции. По мере того как индустрия перерастала границы мануфактуры и созревала современная система акционерного капитала, владельцы капитала все более удалялись от занятия бизнесом. Руководитель-собственник был заменен сотнями и тысячами акционеров. Появилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единого собственника стало множество акционеров, т.е. совместных (и долевых) владельцев одного капитала. Вместо единственного руководителя-собственника появились несколько наёмных менеджеров, рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных классов. При этом под администрированием понималась формулировка общих целей и политики компании, а менеджмент в первоначальном и узкотехническом смысле понимался как контроль за их реализацией. Каждый производственный процесс выделяется в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Число функций возрастает, обостряется проблема их координации и соединения на новой основе. Чтобы их объединить, за каждой функцией закрепляется штат специалистов (отдел, подразделение), а общие координационные функции отдаются менеджеру. [15]

Здесь важно отметить следующую закономерность. Вначале собственник и менеджер представлены в одном лице. Затем управление отделяется от капитала и производства. Вместо одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеров и наёмных руководителей.

Следующий этап развития: менеджеров много и каждый следит за конкретной функцией. После этого единый менеджер-специалист вновь дробится, и вместо него появляется сообщество специалистов. Теперь менеджер координирует работу специалистов, используя для этого специальные инструменты координирования, в частности, систему принятия решений, цели политики компании и др.

Именно с учетом этих особенностей американской экономики и формируется американская модель менеджмента.

1.2  Концепция Ф.Тейлора и его последователей

Основоположником школы научного управления является Ф.У. Тейлор. П. Друкер писал, что «тейлоризм - это скала, на которой мы воздвигаем нашу дисциплину».[21] С именем Тейлора связывается первый прорыв в управленческой мысли, произошедший в начале XX века и заключающийся в доказательстве, что управлять можно и нужно «научно», опираясь на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.

История возникновения системы Тейлора такова: в 22 года он поступил чернорабочим на завод Мидвельской  сталелитейной компании в Филадельфии. Через 6 лет, пройдя все промежуточные, в том числе и руководящие должности, он стал главным инженером этого завода. В течении этих шести лет он занимался разработкой теории научного управления. Наиболее полное отражение это учение нашло в его следующих книгах: «Административно-техническая организация промышленного предприятия», «Принципы и методы научной организации управления», «Принципы научного менеджмента».[3]

Сущность системы Тейлора сводится  к  следующим моментам:

• рациональная организация труда;
• разработка и применение принципов материального поощрения ;
• разработка формальной структуры организации, разделение  распорядительского и исполнительского труда;
• организация учёта и отчетности на предприятии;
• определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего;

Рассмотрим их подробнее.

Рациональная организация труда. Процесс организации Тейлор разделил на следующие элементы: установление цели деятельности предприятия в целом и каждого работника в отдельности; выбор средств деятельности и их применение на основе заранее составленного плана; контроль за результатами деятельности. Суть рациональной организации труда на предприятии Тейлор видел в том, чтобы добиться достижения целей деятельности с наименьшими затратами (как вещественными, так и трудовыми). Это приведет к повышению производительности труда - главного фактора эффективного производства, по Тейлору. Для этого Тейлор предлагал устанавливать рабочим научно обоснованные дневные задания работ и инструктировать методам их наилучшего выполнения (в противовес практикуемому на тот момент установлению дневных заданий «на глазок», одинаково для всех рабочих). По Тейлору, это предполагает замену традиционных методов работы рядом правил, сформулированных на основе «изучения работы» (то есть учета отдельных операций), правильной расстановки рабочих в соответствии с их обучением и тренировкой. Тейлор провел хронометраж операций рабочего, проанализировал и сделал свод правил более производительной работы (в результате производительность труда возросла в два раза). Тейлор разработал специальные инструктивные карточки («нормали»), которые выдавались рабочему и в которых содержались методические указания по выполнению работы (материал, машины, инструмент, время). «Важнейшей задачей как администрации предприятия, так и самих рабочих должно быть обучение и развитие каждого отдельного работника и предприятия для того, чтобы он мог (при наиболее быстром темпе работы и максимальный производительности ее) давать труд наивысшего качества и притом тот, к которому он наиболее способен по своим естественным склонностям». Тейлору также принадлежит идея организации нормального обслуживания рабочих мест (обеспечение их инструментом, приспособлениями, тарой, материалами и пр.) - как составной части эффективной организации труда.

Разработка и применение принципов материального поощрения.

Здесь следует вспомнить, что до Тейлора господствовала система мотивации страхом и голодом (когда для нищего рабочего потеря работы фактически означала голодную смерть). Тейлор развил понимание мотивации и стимулирования труда, он придавал большое значение построению строго дифференцированной системы оплаты труда в зависимости от выполнения установленных норм. Движущей силой роста производительности труда и его оплаты Тейлор считал личную заинтересованность. Он фактически разработал сдельно-премиальную систему оплаты труда, при которой в случае невыполнения норм выработки сохранялся минимум зарплаты, а при перевыполнении рабочий получал дополнительную оплату к основной сдельной расценке. «..Наилучший обычно применяемый тип управления предприятиями может быть определен как такой, при котором рабочие проявляют всю свою инициативу и в обмен получают некоторое специальное поощрение от своих предпринимателей. Мы будем называть этот тип организации управления типом «инициативы и поощрения», в отличие от урочной организации, сравнению с которой он подлежит».

Разработка формальной структуры организации, разделение  распорядительского и исполнительского труда.

Тейлор говорил, что работа по управлению - это тоже специальность. Согласно системе Тейлора, для руководства всем предприятием необходим штат мастеров. В функции мастеров входило: установление цен и расценок на операции, контроль за порядком в мастерской, инспекция работ, контроль за темпом производственного процесса и качеством продукции, обеспечение рабочих всем необходимым для выполнения операций и пр. Тейлор предложил новую структуру управления, суть которой - в разделении исполнительского и распорядительского труда, исходя из того, что у каждого работника на производстве есть свои функции. Надо для каждой должности эти функции очертить и обучить им. Обязанности дирекции Ф.У. Тейлор определил так:

«Во-первых. Администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и грубо-практические методы, для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых на предприятии. Во-вторых. Администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего, в то время как в прошедшем рабочий сам выбирал себе специальность и сам на ней тренировался так хорошо, как умел. В-третьих. Администрация осуществляет сердечное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны. В-четвертых. Устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация берет на себя все те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие, тогда как в прошедшем почти весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих». По мнению Тейлора, такая комбинация инициативы рабочих в соединении с новыми типами функций, осуществляемых администрацией предприятия, и делает научную организацию в столь значительной мере превосходящей по производительности все старые системы.[2]

Организация учета и отчетности на предприятии. Этому вопросу Тейлор придавал большое значение. В составе распределительного бюро выделялся отдельный исполнитель, которому была поручена функция повседневного учета и контроля основных параметров производственного процесса - выполнения работ, дисциплины, расходования материалов, качества. По результатам учета рекомендовалось составлять графики, с помощью которых руководство контролировало ход производства на предприятии и имело возможность вмешаться в случае необходимости и откорректировать выявленные нарушения.

О взаимодействии администрации и рабочих - это одно из ведущих положений Тейлора. Он считал, что отношения между ними должны способствовать их совместной деятельности, основанной на общности взаимных интересов. Причем менеджер в этих отношениях играет роль научного организатора производства, то есть управленческий персонал должен проанализировать производство, выявить наиболее эффективные методы работы, классифицировать их, создать и написать соответствующие правила, законы, помогающие рабочим эффективнее работать. Тейлор писал: «Большинство... людей полагает, что основные интересы предпринимателей и рабочих по необходимости противоположны. Научная организация управления, напротив, исходит, в качестве своей основной посылки, из твердого убеждения в том, что истинные интересы тех и других вполне совпадают; что благосостояние для предпринимателя не может иметь места в течение долгого ряда лет, если оно не сопровождается благосостоянием для занятых в его предприятии рабочих, и обратно; и что представляется вполне возможным дать рабочему то, чего он, главным образом, хочет - высокую заработную плату - и одновременно дать предпринимателю то, чего он хочет - низкую стоимость рабочей силы в производстве его фабрикатов» .

Ф. Тейлор сформулировал общие принципы управления, следование которым сделает организацию производительной и эффективной.

Основными принципами Тейлора являются:

• разделение труда - и рабочих, и управляющих, кроме этого, необходимо также распределение конкретных производственных задач, чтобы каждый работник знал, за какую функцию он несет ответственность;
• измерение труда (с помощью «единиц труда») - изучение процессов рабочего времени на базе измерения затрат времени на выполнение операций и разработку на их основе норм времени и выработки;
• разработка точных инструкций каждому работнику, в которых по каждой работе дается описание оптимальных методов их выполнения, планирование и подготовка работы;

• оплата по результатам труда. Дополнительная оплата за перевыполнение норм (урока). Личная заинтересованность является движущим стимулом для большинства людей;
• роль индивидуальных способностей - проводится различие между способностями рабочего и менеджера;
• подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места, где они могут принести наибольшую пользу;
• отделение административной работы от производственной. Менеджеры осуществляют функцию планирования, а рабочие - исполнения;
• сотрудничество между администрацией и рабочими. Профсоюзы Тейлор считал ненужными, скептически относился к ним.

Методологическую основу концепции Тейлора составила теория экономического человека А.Смита. Идеи Тейлора были развиты его последователями - Генри Ганттом и супругами Ф. и Л. Гилбретами. Г. Гантт уделял особое внимание вопросам стимулирования труда, производственного планирования. Им была разработана методика премиальной системы, поскольку Гантт, также как и Тейлор, считал, что каждый рабочий, прежде чем приступить к работе, должен получить конкретное производственное задание и инструкции, каким образом его следует выполнять. Кроме того, рабочий должен знать, что за своевременное и качественное исполнение задания он получит премиальные доплаты. Им была разработана первая премиальная система, внедрение которой в 1901г. позволило увеличить производительность труда рабочих вдвое. Для удобства планирования Ганттом были составлены карты-схемы, получившие название карты и графики Гантта (предшественники современного сетевого графика).

Гантт считал, что время принуждения людей к труду ушло в прошлое. В своей статье «Обучение рабочих навыкам промышленного труда и сотрудничества» (1908) он обосновал положение о том, что с усилением материальной заинтересованности и ростом квалификации рабочих возрастает их стремление сознательно и лучше выполнять порученные им задания. Они начинают осознавать свою ответственность за выполняемую работу. И, по наблюдениям Гантта, управляющие, которые освоили новые методы управления трудом, не испытывают желания вернуться к прежним.

К последователям идей Тейлора также относят Френка Гилбрета (18681924) и Лилиан Гилбрет (1878-1958), которые занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе, поиском путей увеличения выпуска продукции за счет повышения производительности труда. Основное направление  исследований супругов Гилбретов – «изучение движений», т.е поиска оптимальных вариантов движения рабочего во время выполнения их производственных операций. Для этого изобрели прибор микрохронометр и использовали его вместе с кинокамерой, проводили фотохронометраж рабочего дня. Это позволило установить непроизводительные, лишние и нерациональные движения рабочего (например, при кладке кирпича) и исключить их из нормы времени.

Факторы, которые влияют на производительность труда рабочих, Гилбреты разделили на следующие группы: переменные факторы рабочего (его телосложение, здоровье, образ жизни, квалификация, образование и пр.); переменные факторы обстановки, оборудования и инструментов (отопление, освещение, одежда, качество материалов и пр.); переменные факторы движения (скорость, автоматичность движений, направления движения и их целесообразность). Наиболее важными факторами Гилбрет считал факторы движения.

Основные положения школы научного управления нашли применение в практике организации и нормирования труда промышленных предприятий вплоть до настоящего времени.[5]

1.3 Концепция Э. Мэйо и использование его положений в современном менеджменте

Большой вклад в формирование школы человеческих отношений внес Элтон Мэйо (1880-1949) - профессор Школы бизнеса Гарвардского университета. Суть его концепции в том, что сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое состояние в производстве. Отсюда Мэйо делает вывод, что все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиций человеческих отношений. Мэйо провел большую серию экспериментов с 1927 по 1932 г.г. по изучению причин низкой производительности труда и высокой текучести на ряде предприятий фирмы «Вестерн электрик компани» в г. Хоторне. Вначале он изучил условия труда, и выяснилось, что улучшение условий труда и даже рост заработной платы не привели к росту производительности труда. Мэйо изменил направленность эксперимента и исследовал более значительное число факторов. Эксперимент проводился в специально отобранной группе из 6 работниц в течение 2,5 лет. Работницам было объяснено, что компания придает большое значение их опыту, ценит их сотрудничество. Исследователи поддерживали постоянный контакт с группой, расспрашивали работниц о настроении, домашних делах и пр. За время эксперимента 13 раз менялись условия труда: освещенность рабочих мест, температура воздуха, режим работы, питание, система оплаты труда и т.д. С введением дополнительных перерывов в работе производительность возросла, так как снизилась степень утомляемости. Через 2,5 года работницы стали собирать по 3000 реле вместо 2400 до эксперимента, затем все нововведения были отменены. Но, к удивлению экспериментаторов, выработка сборщиц продолжала оставаться такой же высокой. Мэйо объяснил это тем, что сработали неформальные человеческие отношения, сложившиеся в группе. Сами работницы подружились между собой, свободно разговаривали во время работы, отлучались с рабочих мест в любое время, что в цехе запрещалось. Работы оплачивались по выработке в группе, а не в цехе. Наблюдатели сделали все, чтобы расположить к себе работниц, создать непринужденную обстановку. Так возник термин «человеческие отношения».

На основании Хоторнского эксперимента было сделано много научных открытий. Основными из них являются:

• выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Групповые нормы, по существу, являются неписанными санкциями, регулирующими неформальную организацию. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды. В установлении и поддержании групповых норм большое значение имеет неформальный лидер. Необходимо устанавливать нормальные межличностные отношения между руководителем и исполнителями. Это надо учитывать в практике управления;

• все проблемы производства и управления должны рассматриваться через призму «человеческих» отношений, с учетом «социального» и «психологического» факторов, которые имеют значительно большее значение, чем технические и технологические факторы. Мэйо научно доказал наличие психосоциального фактора роста производительности труда;
• возникновение понятия «хоторнский эффект» - повышенное внимание к рассматриваемой проблеме, ее новизна и создание условий для проведения эксперимента способствуют получению желаемого результата.

Кроме того, в процессе хоторнских экспериментов широко использовался метод интервьюирования. Была разработана программа его использования, правила проведения.

Основные рекомендации по проведению интервью не утратили своей актуальности в настоящее время:

• все внимание необходимо сосредоточить на человеке;
• слушать не перебивая;
• не вступать в споры и не давать советов;
• в процессе интервью надо преследовать три цели: определить, что человек хочет сказать, о чем ему не хочется говорить и то, что ему трудно сформулировать без посторонней помощи;
• никогда не разглашать услышанное.

По мнению Мэйо, главная задача менеджмента - поставить себе на службу социальные и психологические мотивы деятельности, способности работников к групповому чувству, сплоченности к действиям. Хоторнские эксперименты положили начало созданию современной экспериментальной социологии труда.[5]

1.4 Концепции Ч. Барнарда и его вклад в формирование современного американского менеджмента

Одним из последователей  идей Э.Мэйо является Ч. Барнард (1886-1961). В 1938 г. вышла его работа «Функции администратора», посвященная проблемам кооперации человеческой деятельности . Барнард доказал, что  предприятие должно обеспечить  не только экономическую эффективность деятельности, но и социальную. Для этого необходим «внутренний консенсус» или согласие в организации, достигаемое привлечением работников к управлению. Барнард различал формальную и неформальную организацию. Под формальной он  понимал организацию, состоящую из двух или более индивидов, имеющих общую цель и сознательное желание совместно трудиться для достижения этой цели. «Под неформальной организацией,- писал Барнард, - я подразумеваю совокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциированные группы людей» . То есть это взаимоотношения между людьми, возникающие спонтанно, в ходе взаимодействия  в рамках формальной организации. Основными функциями неформальной организации являются коммуникации, самоуважение и чувство принадлежности, поддержка группы, сплоченность. Энергия неформальных организаций создаётся усилиями их работников, которые Барнард называл «стратегическим фактором организации». Важную роль в активизации этого  фактора играют мотивация и стимулирование, лидерство. Вообще исходной посылкой бихевиоризма является изучение не сознания, а поведения человека. Поведение же - это реакция на стимул. Повторение положительных стимулов закрепляет положительную реакцию, то есть вырабатывает устойчивое поведение. Следовательно, главная задача управления – выработка таких приёмов, которые бы способствовали осознанию  человеком его возможностей удовлетворения  потребностей как результата его поведения. В свою очередь, степень удовлетворения ( либо неудовлетворении) потребности оказывает влияние на поведение человека в будущем. Потребности формируют поведение , которое приводит к их удовлетворению, в случае их  неудовлетворения меняется поведение. Поэтому важное место в школе человеческих отношений отводится теориям мотивации и лидерства .

Барнард признавал, что предприятия и организации состоят из отдельных личностей, обладающих индивидуальной мотивацией, а также что каждая крупная организация включает в себя несколько меньших подразделений, чьи цели руководителям следует принимать во внимание. Менеджмент должен быть связующим звеном в цепи, говорил Барнард. Он также отделял эффективность управления от продуктивности управления и утверждал, что достичь эффективности можно, только если цели предприятия приняты всеми работниками. Желание всех заинтересованных лиц сотрудничать в достижении общей цели жизненно необходимо для выживания организации.[5]