Засоби регулювання конфліктних ситуацій в професійному колективі

 

МIНIСТЕРСТВО ОСВIТИ І  НАУКИ УКРАЇНИ

 

ДОНЕЦЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ  УПРАВЛІННЯ

Кафедра філософії і  психології

 

 

 

                                                                        До захисту допустити

                                                                     Керівник роботи

                                                                ___________________

                                                                               ^{(пiдпис)}

                                                                ___________________

                                                                                 ^(дата)

 

 

 

 

К У Р С  О В А  Р О Б ОТ А

на тему «Засоби регулювання конфліктних ситуацій в професійному колективі»

 

 

 

 

 

 

                                                         Студент   Осадча В. Ю.

                                                               ІІІ курс, група М-08-1

                                                                                

 

                                                         Керiвник _________________

                                                         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Донецьк 2011

 

ЗМІСТ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

 

Актуальність  теми. Протягом останніх десятиріч в світі відбулося значне переосмислення ролі приватного сектора в розвитку економіки та створення робочих місць. Зі збільшенням кількості країн, які переймають ринкові підходи до економічної політики, підвищується усвідомлення важливості приватних корпорацій для добробуту населення.

Товариства створюють робочі місця, забезпечують податкові надходження, створюють величезну кількість  товарів та послуг за прийнятними цінами, все більше управляють нашими заощадженнями та гарантують наше пенсійне забезпечення. Зі зростанням ролі приватного сектора в усьому світі також зросла важливість корпоративного управління.

Разом з тим сучасний стан корпоративного управління в Україні характеризується низьким рівнем корпоративної культури, невідповідністю існуючої практики корпоративного управління загальноприйнятим принципам, недостатньою координацією дій органів державного управління у сфері регулювання корпоративних відносин, неефективністю управління державними корпоративними правами.

Тому в сучасних умовах необхідним є розвиток корпоративних відносин, що сприятиме залученню інвестицій в економіку України, розвитку фондового  ринку та зростанню національного багатства.

Наразі в Україні спостерігається  значний прогрес в усвідомленні важливості ефективного корпоративного управління і запровадженні заходів, спрямованих на становлення сучасної конкурентноспроможної компанії.

Уявити життя без конфліктів важко. Ми сваримось, намагаємось довести свою правоту і бачимо в опонентах ворогів. Як тільки нам вдається таким чи іншим чином вирішити один конфлікт, виникають нові. Ми конкуруємо в бізнесі, конфліктуємо в сім'ї і на роботі, ми намагаємось відстояти свої інтереси на офіційних переговорах і довести свою правоту начальнику. Так само відбувається і всередині компанії.

Управління конфліктами в організації  є важливою складовою корпоративної  культури. Подальший розвиток українсьго підприємництва неможливий без усвідомлення природи конфліктів та вироблення механізму управління ними.

Аналіз публікацій. Проблемі конфліктів в організації присвячені роботи багатьох закордонних та вітчизняних економістів та менеджерів-практиків. Серед українських авторів сучасних концепцій конфліктології в організації можна виділити Мостенську Т. Л., Гришину Н. В., Дмітрієва А. В., Гаєвського О. І., Рубана Г. С., Кредісова А. І. та інших.

Об'єктом дослідження є різновиди конфліктів та методи запобігання їх виникненню на прикладі компаній: «Ryder System», «Coca Cola», «МТС», «Monsanto» та «Альфа Тім». Предметом дослідження виступають організаційні механізми виникнення конфліктних ситуацій, з'ясування їх сутності та способи профілактики конфліктів.

Згідно до теми курсової роботи вирішуються наступні завдання:

• досліджується природний аспект сутності конфлікту;
• вивчаються сучасні підходи до вивчення і розуміння природи конфліктів;
• характеризуються види та форми конфліктів у бізнесі;
• аналізуються стратегія і тактика управління конфліктами;
• розробляються перспективні методи подолання конфліктних ситуацій в умовах українського ринку.

 

ГЛАВА 1. ПРИРОДА КОНФЛІКТУ В  ОРГАНІЗАЦІЇ

 

1.1. Поняття та структура конфлікту

 

Слово «конфлікт» складається  з двох частин: «кон», що перекладається як «взаємо-», «флікт» - «зіткнення». Це відкрите зіткнення інтересів, потреб, цінностей, норм, думок та поглядів. Процес назрівання конфлікту має свої стадії. Напруга в конфліктній ситуації зароджується від почуття утиску інтересів, незадоволення потреб, невідповідності очікуванням. [10] 

Існують різні визначення конфлікту, але всі вони підкреслюють наявність протиріччя, яке виникає в процесі соціальної взаємодії, що заключається в протидії суб’єктів конфлікту та зазвичай супроводжується негативними емоціями. Необхідно відмітити найважливіші положення даного визначення:

• У конфлікті завжди існує протиріччя, зіткнення несполучних поглядів, мотивів. Однак сутність  конфлікту полягає не стільки у виникненні і існуванні протиріччя,  скільки  в способі його вирішення. Адже з соціальними протиріччями ми зустрічаємося кожен день, вони виникають завжди і скрізь, але тільки деякі вирішуються шляхом конфлікту.
• До конфлікту призводить таке  зіткнення  інтересів, потреб, поглядів, цілей, мотивів, при якому з’являється  протидія сторон. Соціальна протидія – це таке спілкування, поведінка і діяльність, однією з основних цілей якого являється нанесення моральної або матеріальної  шкоди опоненту або супротивнику.  Саме протидія є ядром соціального конфлікту.
• В психологічному плані  конфлікт для його учасників завжди супроводжується  негативним емоціональним станом, негативним відношенням один до одного. Якщо суб’єкти конфлікту протидіють, але  не відчувають неприємних емоцій або, навпаки, відчувають, але не проявляють це зовнішньо, такі ситуації можна охарактеризувати як передконфліктну. 

У конфліктах беруть участь як окремі особи, так і групи людей. Учасників конфлікту називають опонентами, суперниками тощо.

Конфліктна ситуація – це об’єктивна основа конфлікту, яка фіксує виникнення реального протиріччя  в інтересах і потребах сторін.  Вона включає:

• учасників конфлікту (сторони конфлікту), якими можуть бути  різні аспекти особистості (внутрішньоособистісний конфлікт), окремі індивіди або різні за масштабами соціальні групи;
• умови протікання (перед за все соціально-психологічні);
• образи конфліктної ситуації.

У конфліктній ситуації кожна зацікавлена сторона прагне відстоювати та досягати реалізації власних мети, цілей, думок, завдань, точки зору, при цьому вона наводить аргументи на свою користь, перешкоджає опоненту чинити так само, використовує всі прийнятні у даній ситуації заходи та форми впливу і намагається здолати опір іншої сторони.

Кожна сторона-учасник  конфлікту має внутрішню і  зовнішню позицію. Зовнішня позиція – це мотивування участі у конфлікті, яке сторони відкрито демонструють одна одній. Вона може співпадати, але може і не співпадати аз  внутрішньою позицією, яка є набором тих інтересів, мотивів, цінностей, які примушують людину або групу людей включитися в конфлікт. Слід відзначити, що внутрішня позиція дуже часто прихована не лише від супротивника, але й від самого суб’єкта.  Прикладом такого неспівпадання  внутрішньої  і зовнішньої позиції може бути конфлікт дорослого і підлітка, де зовнішня агресивність останнього лише приховує потребу у визнанні, повазі, необхідності підтримки свого “Я”. Розрізнення  зовнішньої та внутрішньої позиції учасників конфлікту необхідно для того, щоб знаючи це, намагатися побачити за зовнішнім, ситуативним – внутрішнє, суттєве. Образи конфліктної ситуації – це внутрішні картини ситуації:  уявлення учасників конфлікту про самих себе (про свої мотиви, цілі, можливості тощо); уявлення про протилежну сторону (її мотиви, цілі, можливості); уявлення кожного учасника про те, як інший сприймає його, уявлення про середовище, в якому реалізуються конкретні відносини.

Донедавна, домінуючою вважалася  точка зору, згідно з якою конфлікти  в родині, студентській групі або  організації - річ небажана (доктрина школи Вебера), їх необхідно уникати, а якщо вони все ж таки з'являються, то гасити на ранній стадії, не даючи змоги розвиватися. Конфлікти асоціюються з усілякими негараздами, суперечками, ворожістю, боротьбою і не мають позитивних ознак.

Прихильники школи «людських  відносин» також вважали, що конфлікт — зло і що його слід уникати. Визнаючи можливість суперечностей між цілями окремої особистості й організації, між лінійними та функціональними ланками, між повноваженнями і можливостями посадових осіб та ін., вони розглядали конфлікт як ознаку неефективної діяльності організації і поганого управління (конфліктним ситуаціям всередині родини вченими приділялося значно менше уваги). Отже, на їхню думку, конфлікти не виникають, якщо в організації добрі взаємовідносини між її членами.

Однак сучасна школа менеджменту дійшла до висновку, що конфлікт, попри негативні риси, відіграє і позитивну роль - сприяє рухові організації вперед і визначає фактори, що заважають цьому процесові. Термін "конфлікт" можна визначити як джерело творчої енергії, якою слід управляти, тобто спрямовувати її у бажане русло. [9]

 Сучасні погляди  полягають у тому, що навіть  при наявності ефективного управління в організаціях деякі конфлікти не тільки можливі, а й навіть бажані. Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. В деяких випадках він може заважати задоволенню потреб індивідууму і досягненню цілей організації. Наприклад, якщо в колективі є людина, схильна до суперечок,  інші члени колективу можуть поділяти погляди цієї людини, щоб не вступати в суперечку і уникнути конфлікту, хоч точка зору любителя посперечатися може бути і неправильною. Проте в багатьох   випадках   конфлікт  допомагає виявити різноманітність поглядів, дає додаткову інформацію, допомагає виявити альтернативні вирішення проблеми. Це робить процес групового прийняття рішень більш ефективним і дає   людям   можливість задовольнити власні потреби в повазі та у владі. Це - може  привести  також до більш  ефективного  виконання планів стратегій та проектів, оскільки обговорення різних поглядів на ці документи відбувається до втілення їх у життя.

Першоджерелом конфлікту  або умовою його виникнення вважається конфліктна ситуація - тобто ситуація, у якій одна із складових змінює свої кількісні чи якісні значення, що призводить до загострення стосунків між конфліктуючими сторонами. Тут вступає у силу ще один з основних законів філософії - закон переходу кількісних змін у якісні. Конфлікт не виявляється доти, поки існуюча ситуація або влаштовує усі задіяні чи зацікавлені сторони, або ж ці сторони ще не в змозі вплинути на розвиток ситуації, не володіють достатнім потенціалом (тобто конфлікт прихований).

Конфліктна ситуація, що вимагає вирішення, передбачає існування  кількох обов'язкових елементів:

• учасників конфлікту (дві або більше сторони, що переслідують несхожі чи прямо протилежні цілі);

• об'єкт конфлікту (конкретне явище, причина, стан справ, навколо якого розгортається суперечка);

• рушійну силу - інцидент (факт зіткнення протилежних сил).

 

 

Об'єкт конфлікту та його учасники у своїй сукупності утворюють предмет конфлікту, тобто вони розглядаються як необхідні обов'язкові умови виникнення конфліктної ситуації. Інцидент призводить до початку конфлікту, відіграє роль каталізатора. Конфліктна ситуація визначається об'єктивними обставинами, а інцидент виникає випадково, коли створені необхідні передумови. Типову схему конфлікту можна узагальнити так, як це показано на Рис. 1. [3, с.55]

А.М.Ішмуратов відокремлює чотири фази протікання конфлікту:

1. Латентна фаза передбачає виникнення реального протиріччя в інтересах, потребах, цілях сторін. Спочатку з’являється відчуття, що від вас щось приховується, з вами якось дивно  розмовляють,  дивляться підозріло, тобто ви чимось обділений у порівнянні з іншими. Це ще не конфлікт, але перехід від нормального спілкування до саме конфліктного вже розпочатий. Латентність – це прихованість, небажання оголювати суперечність спілкування, продовжувати робити вигляд, що стосунки немов нормальні, звичайні. В залежності від характерів учасників таке спілкування  може тривати невизначено довго. [3, c.57]
2. Демонстративна фаза. Під час цієї фази реальність вже сприймається як конфліктна, люди прагнуть переконати один одного, контактують, спілкуються і це майже нормальний тип спілкування. Акцентується увага на тому, чим  вони відрізняються один від одного. Будь-яка відміна використовується для створення негативного образу, ситуація сприймається як  наявність реальної загрози  по відношенню до однієї з сторін взаємодії або по відношенню до суспільно важливим цілям  та інтересам. Ця стадія характеризується проявами роздратування, агресивності, незваженості.  Дискусії  з метою переконати один одного перетворюються на емоційні суперечки, потім – на взаємні звинувачення один одного, і, насамкінець, на розрив спілкування, оскільки психологічно неможливо спілкуватися, бо існує  думка про неможливість переконати. Опоненти не говорять на загальні теми. Кінцем цієї фази є ігнорування один одного, припинення спілкування, взаємне мовчання. Поступово опонент перетворюється у ворога.  Конфлікт переходить в агресивну фазу. Починаються підозри в агресивних намірах. Отже, усвідомлення  об’єктивної конфліктної ситуації  стає поштовхом до конфліктної поведінки.
3. Агресивна фаза – це інцидент. Вся увага поглинута бажанням зробити якомога гірше іншому, блокуванням можливості досягнення цілей іншої сторони. Це – намагання знищити противника,  агресія, яка не обов’язково виражена демонстративно. Підлості, наклепи робляться потайки, розповсюджується інформація, яку може бути навмисно перекручена,  компрометуюча; можливі апеляції до вищі органи, дискредитація опонента. У разі відкритої боротьби, а не переговорів, можливі взаємні погрози, моральні образи, інтриги, чвари, сутички і у крайньому випадку навіть фізичне насильство. Образ ворога – головне надбання цієї стадії розвитку конфлікту. Добре, якщо в результаті його буде зруйновано. Ця удача може означати повернення  до попередньої стадії. Чи будуть потім колишні противники співробітничати, не та вже й важливо, головне, що нейтралізовані їхні устремління чинити один одному зло, що є передумовою для подальшого “лікування”.
4. Батальна фаза. Перехід до батальної фази характеризується “оголошенням війни”, тобто заявою “Я тебе ненавиджу і зроблю все, щоб тобі погано жилося на білому світі”. Противник повинен бути знищений в психологічному розумінні – це руйнування його я-концепції, повна дискредитація інтересів, цінностей і самооцінки я. Конфлікт навмисно загострюється, йде його ескалація, нагромадження порушень. Опоненти не приховують, навіть підкреслюють, що вони вороги, оголошують свої наміри агресивними. [3, c. 59]

На цій стадії позитивним досягненням слід вважати перемир’я, тобто зобов’язання не чинити агресивні дій. У противників залишаються образи ворогів, вони можуть і надалі виношувати агресивні плани, але й передумова для подальшого просування “назад” до нормального спілкування. У побутовому варіанті перемир’я – це угода типу: “якщо ти мені нічого не чинитимеш поганого, то і я тобі нічого не буду робити”. Після перемир’я противники залишаються ворогами, але як розумні люди, розуміючи, що агресивні дії порушують їх стан,  приходять до взаємної згоди не чинити їх. Але, якщо конфлікт розвивається до такої фази, у більшості випадків це лише відступ в агресивну фазу з почуттям помсти.

Фінал конфлікту. Конфлікт не обов’язково має проходити  через усі чотири фази. Як тільки припиняється спілкування, вже є  наслідок конфлікту. Якщо спілкування припиняється таким чином, що супротивники перестають навіть думати один про одного, гальмується взаємодія на всіх рівнях, то  це – загибель спілкування. Але частіше за все спілкування лише зовні виглядає як таке, що припинене, але насправді продовжувати виношувати агресію, брудні думки і переживати негативні емоції.

 Позитивний фінал  конфлікту – це відновлення  нормального спілкування. Можливий, звичайно, варіант фіналу, коли припинення  спілкування – кращий варіант  вирішення конфлікту, але це можна розглядати як хірургічну операцію, коли не вдалося вилікувати ногу і довелося її відрізати. Навіть після жорстоких війн фінал може бути позитивним при подальшому співробітництві  сторін, які воювали (наприклад, Німеччина і європейські країни).  Отже, конфлікт розв’язано вдало тоді, коли спілкування відновлено і є нормальним. 

Постконфліктна стадія – це час міркування, переживань та корекції  самооцінки,  відносин , домагань. Дані американського психолога  Л.Уолтера говорять про те, що  саме під час постконфліктої стадії, коли учасники конфлікту котові до позитивних змін, можна проводити щирий, об’єктивний та конструктивний розбір ситуації конфлікту за визначенням перспектив подальшого розвитку відносин.

Декілька слів про  емоції. Емоції – найважливіша складова конфлікту. Емоції не просто супроводжують конфлікт, вони є його внутрішнім стрижнем, керують ним, точніше, заважають керувати конфліктом учасникам. Основні емоції, що виникають у конфлікті, - це тривога, гнів, страх, ненависть. [5]

 

1.2. Види та функції конфліктів в організації

 

В науковій літературі представлено декілька класифікацій конфліктів. Узагальнивши існуючі точки зору класифікаційні ознаки конфліктів можна надати у  вигляді рис. 2.

 

Рис. 2 Класифікація конфліктів

Для будь-якої організації  характерні прояви всіх трьох видів  конфліктів. Але залежно від розмірів організації, рівня якості корпоративної  культури та сприйняття її членами  колективу, особистісних характеристик керівників та членів колективу будуть переважати ті чи інші їх види. Варто зазначити, що в організаціях найбільш часто зустрічаються соціально-психологічні конфлікти.

Крім наведених укрупнених класифікаційних ознак більш  детально соціально-психологічні конфлікти класифікуються за наступними ознаками:

1. За формою прояву (приховані та явні, згладжені  та гострі).

2. За сферою, якої торкаються  конфлікти (ділові, неофіційні та  міжособові відносини).

3. За сторонами учасників  (між окремими членами колективу; між групами; між групою і окремими її членами; між групою і будь-ким поза групою; між керівником і підлеглим).

4. За змістом (розходження  оцінок і думок; взаємна антипатія;  ображена гідність; образа; заздрість  або ревнощі).

5. За тривалістю (короткочасні та затяжні).

6. За масштабами розповсюдження (глобальні та приватні). [1]

Функція конфлікту виражає, з одного боку, його соціальне призначення, а з іншого — залежність, що виникає  між ним та іншими складовими громадського життя. У першому випадку беруться до уваги наслідки конфлікту, у другому — спрямованість стосунків суб’єктів-конфліктерів .

Конфліктне зіткнення  належить до тих явищ, що не можна  однозначно оцінити. Воно виступає способом соціальної вза- 
ємодії в умовах загострення напруженості між людьми, коли виявляються несумісні погляди, позиції й інтереси, відбувається протиборство сторін, що переслідують далекі одна від одної цілі.

В силу самої своєї  природи конфлікт може бути носієм і творчих, і руйнівних тенденцій, бути добром і злом одночасно, приносити як користь, так і шкоду сторонам, що беруть участь у ньому. Тому функції конфлікту характеризуються з урахуванням їхньої позитивної і негативної спрямованості (табл. 1).

Життєдіяльність являє  собою незліченну кількість фактів, що підтверджують функціональну розмаїтість конфліктів за спрямованістю, корисними та шкідливими наслідками.

Будь-який конфлікт виконує  як позитивні (конструктивні), так і  негативні (деструктивні) функції. Незважаючи на досить чіткий їх поділ у теоретичному плані, на практиці буває нелегко провести межу між конструктивністю й деструктивністю конкретного конфлікту. Це зумовлено такими причинами:

- важко уявити узагальнену оцінку позитивних і негативних наслідків конфліктної взаємодії;

- ступінь конструктивності й деструктивності конфлікту може змінюватися на різних стадіях його розвитку;

- конфлікт може оцінюватися як конструктивний для однієї зі сторін-конфліктерів і як негативний — для іншої сторони;

- конструктивність і деструктивність конфлікту можна розглядати як стосовно основних учасників, так і стосовно соціального оточення.

Таблиця 1.

ФУНКЦІОНАЛЬНА СПРЯМОВАНІСТЬ  КОНФЛІКТІВ В ОРГАНІЗАЦІЇ

Функції конфлікту	Спрямованість конфлікту
	позитивна	негативна
Інтеграція персоналу	розрядження напруженості в міжособистісних і міжгрупових  стосунках; узгодження індивідуальних і колективних інтересів; утворення й консолідація формальних і неформальних груп; поглиблення та стабілізація загальних інтересів	ослаблення організованості  та єдності колективу; порушення балансу інтересів між особистостями й групами; прояв несумлінного відношення до справи і прагнення до вигоди для себе за рахунок інших; потурання егоїзму, свавіллю, анархії
Активізація соціальних зв’язків	надання взаємодії співробітників більшої динамічності та мобільності; посилення узгодженості в досягненні цілей, функціонального й соціального партнерства	непогодженість у діях людей, зайнятих спільною справою; ослаблення взаємної заінтересованості в загальному успіху; установлення перешкод на шляху до співробітництва
Сигналізація про вогнища соціальної напруженості	виявлення невирішених  проблем стимулювання роботи; виявлення недоліків в умовах і охороні праці; реалізація потреб, інтересів і цінностей колективу	різке вираження невдоволення діями адміністрації; протест проти зловживань із боку окремих посадових осіб; зростання невдоволеності працею
Інновація, сприяння творчій  ініціативі	підвищення активності й мотивації до роботи; стимулювання підвищення кваліфікації; сприяння творчості, новим і оптимальним рішенням	створення додаткових перешкод трудовій та соціальній активності; придушення ділового настрою, ентузіазму та творчої  ініціативи; відхід від альтернативних рішень
Трансформація (перетворення) ділових відносин	створення здорового  соціально-психологічного клімату; утвердження поважного ставлення до праці й ділової підприємливості; підвищення рівня взаємної довіри	погіршення морально-психологічної атмосфери; ускладнення процесу відновлення ділових стосунків і партнерства
Інформація про організацію  і її персонал	підвищення рівня інформованості працівників про стан справ в  організації; «знаходження спільної мови»	посилення недружньої поведінки; ухилення від співробітництва; перешкоди для діалога, обміну думками
Профілактика протиборств	урегулювання суперечностей  на взаємній основі; послаблення конфронтації в соціально-трудових відносинах	нагнітання напруженості й ворожості; ухилення від примирних  процедур

 

Приклад: у відділі  маркетингу фірми спалахнула сварка, що переросла в гострий емоційний конфлікт: один зі співробітників назвав іншого — фахівця з інженерно-економічною освітою і великим стажем практичної роботи — образливим словом «халтурник», маючи на увазі, що той, не задовольняючись своїм високим окладом, постійно заклопотаний підробітками на стороні, тому перекладає виконання частини своїх обов’язків на колег. Співробітники відділу забезпечили «збуджувачеві спокою» дружню підтримку, і керівник фірми був змушений перевести його опонента на іншу роботу.

Конфлікт не обійшовся без негативного наслідку — необхідності пошуку належної заміни досвідченому працівникові. Але все закінчилося добре, тому що співробітники відділу виявили солідарність із тими з колег, які виступили виразниками загальних інтересів, засудили несумлінне ставлення до справи й прагнення до вигоди для себе за рахунок інших. І це ще більше зміцнило їхню згуртованість, підсилило важливість правил групової поведінки. Так часто відбувається в житті . [2]

 

 

1.3. Причини виникнення конфліктів в організації

 

Існують такі основні  причини виникнення конфліктів в  професійному колективі:

1. Симпатії й антипатії, психологічна несумісність. Даний чинник може мати серйозні наслідки для трудового колективу. Адже нерідко різного роду конфлікти через кадрові призначення в установах, на підприємствах мають своєю основою саме цей чинник. У свою чергу несправедливість у посадових призначеннях, як правило, має як наслідок загострення міжособистісних відносин.

2. Несприятлива психологічна атмосфера в колективі (може бути викликана утворенням конфронтуючих угруповань, діями керівника і т.ін.).

3. Погана психологічна комунікація (коли люди не розуміють, не враховують наміру, стану один одного, не рахуються з потребами коленого).

4. Розходження у цілях: 

• конфлікти, що являють  собою реакцію на перешкоди у  досягненні основних цілей трудової;

• конфлікти, що виникають  як реакція на перешкоди досягненню особистих цілей працівників  у межах їхньої спільної трудової діяльності.

5. Відмінність основних і вторинних цілей трудової діяльності — наявність досить високого заробітку і несприятливі умови праці та відпочинку.

6. Розбіжності у цілях підрозділів. Можливість конфлікту зростає разом з тим як організації набувають все більшої спеціалізації і розбиваються на підрозділи. Це відбувається тому, що підрозділи можуть самі формулювати свої цілі та більшої уваги приділяти їх досягненню, ніж досягненню цілей організації.

7. Р. Кричевський виділяє  ще одну причину конфлікту,  пов'язану із закріпленням за  особистістю (чи групою) певного простору і встановленням нею контролю над цим простором і об'єктами (предметами), що знаходилися в ньому, — наявність групової чи індивідуальної територіальності. Люди, що входять до тієї чи іншої робочої групи, "обживають" певну територію (робочий простір чи кімнату відпочинку), зайняття її членами іншої групи нерідко обертається міжгруповими зіткненнями. Так само кожен член групи, займаючи частину загального простору разом із предметами, що там знаходяться, без ентузіазму відноситься до вторгнення у свій простір.

8. Причини конфліктів, що кореняться в особистісній своєрідності членів колективу. Маються на увазі такі можливі особистісні риси характеру, як невміння контролювати свій емоційний стан, низький рівень самоповаги, агресивність, підвищена тривожність, некомунікабельність, надмірна принциповість.

9. Невідповідність рольової структури і структури влади — невідповідність прав і обов'язків, компетенції та відповідальності, а також розподіл влади в цілому, що містить формальне і неформальне лідерство і боротьбу за нього (суперечливість посадових інструкцій).

У процесі реалізації трудової діяльності проявляються рольові  невідповідності в системі відносин "управління-підпорядкування", коли, наприклад, у колективі не співпадають розповсюджені очікування незалежності чи причетності. Конфлікти також виникають через побоювання втратити якісь привілеї, пільги.

Причиною конфлікту  може виявитися також різниця  у співвідношенні між необхідною поведінкою людей, що обіймають певні  службові посади, та їх реальними діями. Ця причина також може бути обумовлена головним чином поганим викладенням у посадових інструкціях службових функцій, прав і обов'язків персоналу. У результаті у співробітників складається недостовірне уявлення про те, хто і за що відповідає, що робить — неоднозначні критерії якості, нездатність точно визначити через це посадові обов'язки і функції підрозділів, а також висування взаємовиключаючих вимог щодо роботи. Ці проблеми можуть виникнути чи поглибитися через нездатність керівників розробити і довести до відома підлеглих точний опис посадових обов'язків.

10. На стан конфліктності  також впливають демографічні характеристики. Можна навести приклади конфліктів між старшими спеціалістами і молоддю, коли перші виявляють зайвий консерватизм, а другі не рахуються з традиціями і стилем роботи, що існували раніше в цьому трудовому колективі, прагнучи іноді занадто поспішно його "осучаснити". Зі збільшенням віку працюючих зростає кількість конфліктів, пов'язаних з цільовими характеристиками діяльності співробітників, одночасно скорочується число конфліктів, викликаних проблемами адаптації працівників у трудовому колективі, через порушення трудової дисципліни, невідповідності посадовим вимогам.