Засоби регулювання конфліктних ситуацій в професійному колективі. 2

 

МIНIСТЕРСТВО ОСВIТИ, НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ 

ДОНЕЦЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ УПРАВЛІННЯ 

Кафедра філософії  і психології 
 
 

                                                                              До захисту допустити

                                                                           Керівник роботи

                                                                      ___________________

                                                                                     ^{(пiдпис)}

                                                                      ___________________

                                                                                       ^(дата) 
 

      К У Р С О В  А  Р О Б ОТ А

на тему «Засоби регулювання конфліктних ситуацій в професійному колективі» 
 

Студент   Осадча В. Ю.

  ІІІ курс, група М-08-1

  Керiвник   к. мист., професор                      

Журавльова  О. І.  
 
 
 
 
 
 
 

Донецьк 2011

 

ЗМІСТ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВСТУП 

      Актуальність  теми. Протягом останніх десятиріч в світі відбулося значне переосмислення ролі приватного сектора в розвитку економіки та створення робочих місць. Зі збільшенням кількості країн, які переймають ринкові підходи до економічної політики, підвищується усвідомлення важливості приватних корпорацій для добробуту населення.

      Товариства  створюють робочі місця, забезпечують податкові надходження, створюють величезну кількість товарів та послуг за прийнятними цінами, все більше управляють нашими заощадженнями та гарантують наше пенсійне забезпечення. Зі зростанням ролі приватного сектора в усьому світі також зросла важливість корпоративного управління.

      Разом з тим сучасний стан корпоративного управління в Україні характеризується низьким рівнем корпоративної культури, невідповідністю існуючої практики корпоративного управління загальноприйнятим  принципам, недостатньою координацією дій органів державного управління у сфері регулювання корпоративних відносин, неефективністю управління державними корпоративними правами.

      Тому  в сучасних умовах необхідним є розвиток корпоративних відносин, що сприятиме  залученню інвестицій в економіку  України, розвитку фондового ринку та зростанню національного багатства.

      Наразі  в Україні спостерігається значний  прогрес в усвідомленні важливості ефективного корпоративного управління і запровадженні заходів, спрямованих на становлення сучасної конкурентноспроможної компанії.

      Уявити  життя без конфліктів важко. Ми сваримось, намагаємось довести свою правоту  і бачимо в опонентах ворогів. Як тільки нам вдається таким чи іншим чином вирішити один конфлікт, виникають нові. Ми конкуруємо в бізнесі, конфліктуємо в сім’ї і на роботі, ми намагаємось відстояти свої інтереси на офіційних переговорах і довести свою правоту начальнику. Так само відбувається і всередині компанії.

      Управління  конфліктами в організації є  важливою складовою корпоративної  культури. Подальший розвиток українського підприємництва неможливий без усвідомлення природи конфліктів та вироблення механізму управління ними.

      Аналіз  публікацій. Проблемі конфліктів в організації присвячені роботи багатьох закордонних та вітчизняних економістів та менеджерів-практиків. Серед українських авторів сучасних концепцій конфліктології в організації можна виділити Мостенську Т. Л., Гришину Н. В., Дмітрієва А. В., Гаєвського О. І., Рубана Г. С., Кредісова А. І. та інших.

      Об’єктом дослідження є різновиди конфліктів та методи запобігання їх виникненню на прикладі компаній: «Ryder System», «Coca Cola», «МТС», «Monsanto» та «Альфа Тім». Предметом дослідження виступають організаційні механізми виникнення конфліктних ситуацій, з’ясування їх сутності та способи профілактики конфліктів.

      Згідно  до теми курсової роботи вирішуються  наступні завдання:

• досліджується природний аспект сутності конфлікту;
• вивчаються сучасні підходи до вивчення і розуміння природи конфліктів;
• характеризуються види та форми конфліктів у бізнесі;
• аналізуються стратегія і тактика управління конфліктами;
• розробляються перспективні методи подолання конфліктних ситуацій в умовах українського ринку.

 

    ГЛАВА 1. ПРИРОДА КОНФЛІКТУ В ОРГАНІЗАЦІЇ 

    1.1. Поняття та структура конфлікту 

    Слово «конфлікт» складається з двох частин: «кон», що перекладається як «взаємо-», «флікт» - «зіткнення». Це відкрите зіткнення інтересів, потреб, цінностей, норм, думок та поглядів. Процес назрівання конфлікту має свої стадії. Напруга в конфліктній ситуації зароджується від почуття утиску інтересів, незадоволення потреб, невідповідності очікуванням [16] .

     Існують різні визначення конфлікту, але  всі вони підкреслюють наявність  протиріччя, яке виникає в процесі соціальної взаємодії, що заключається в протидії суб’єктів конфлікту та зазвичай супроводжується негативними емоціями. Необхідно відмітити найважливіші положення даного визначення:

• У конфлікті завжди існує протиріччя, зіткнення несполучних поглядів, мотивів. Однак сутність  конфлікту полягає не стільки у виникненні і існуванні протиріччя,  скільки  в способі його вирішення. Адже з соціальними протиріччями ми зустрічаємося кожен день, вони виникають завжди і скрізь, але тільки деякі вирішуються шляхом конфлікту.
• До конфлікту призводить таке  зіткнення  інтересів, потреб, поглядів, цілей, мотивів, при якому з’являється  протидія сторін. Соціальна протидія – це таке спілкування, поведінка і діяльність, однією з основних цілей якого являється нанесення моральної або матеріальної  шкоди опоненту або супротивнику.  Саме протидія є ядром соціального конфлікту.
• В психологічному плані  конфлікт для його учасників завжди супроводжується  негативним емоціональним станом, негативним відношенням один до одного. Якщо суб’єкти конфлікту протидіють, але  не відчувають неприємних емоцій або, навпаки, відчувають, але не проявляють це зовнішньо, такі ситуації можна охарактеризувати як передконфліктну. 

     У конфліктах беруть участь як окремі особи, так і групи людей. Учасників конфлікту називають опонентами, суперниками тощо.

     Конфліктна ситуація – це об’єктивна основа конфлікту, яка фіксує виникнення реального протиріччя  в інтересах і потребах сторін.  Вона включає:

• учасників конфлікту (сторони конфлікту), якими можуть бути  різні аспекти особистості (внутрішньоособистісний конфлікт), окремі індивіди або різні за масштабами соціальні групи;
• умови протікання (перед за все соціально-психологічні);
• образи конфліктної ситуації.

     У конфліктній ситуації кожна зацікавлена сторона прагне відстоювати та досягати реалізації власних мети, цілей, думок, завдань, точки зору, при цьому вона наводить аргументи на свою користь, перешкоджає опоненту чинити так само, використовує всі прийнятні у даній ситуації заходи та форми впливу і намагається здолати опір іншої сторони.

     Донедавна, домінуючою вважалася точка зору, згідно з якою конфлікти в родині, студентській групі або організації - річ небажана (доктрина школи Вебера), їх необхідно униками, а якщо вони все ж таки з’являються, то гасити на ранній стадії, не даючи змоги розвиватися. Конфлікти асоціюються з усілякими негараздами, суперечками, ворожістю, боротьбою і не мають позитивних ознак.

     Прихильники школи «людських відносин» також  вважали, що конфлікт — зло і що його слід уникати. Визнаючи можливість суперечностей між цілями окремої особистості й організації, між лінійними та функціональними ланками, між повноваженнями і можливостями посадових осіб та ін., вони розглядали конфлікт як ознаку неефективної діяльності організації і поганого управління (конфліктним ситуаціям всередині родини вченими приділялося значно менше уваги). Отже, на їхню думку, конфлікти не виникають, якщо в організації добрі взаємовідносини між її членами.

    Однак сучасна школа менеджменту дійшла до висновку, що конфлікт, попри негативні  риси, відіграє і позитивну роль - сприяє рухові організації вперед і визначає фактори, що заважають цьому процесові. Термін «конфлікт» можна визначити як джерело творчої енергії, якою слід управляти, тобто спрямовувати її у бажане русло [15].

      Сучасні погляди полягають у  тому, що навіть при наявності ефективного управління в організаціях деякі конфлікти не тільки можливі, а й навіть бажані. Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. В деяких випадках він може заважати задоволенню потреб індивідууму і досягненню цілей організації. Наприклад, якщо в колективі є людина, схильна до суперечок,  інші члени колективу можуть поділяти погляди цієї людини, щоб не вступати в суперечку і уникнути конфлікту, хоч точка зору любителя посперечатися може бути і неправильною. Проте в багатьох   випадках   конфлікт  допомагає виявити різноманітність поглядів, дає додаткову інформацію, допомагає виявити альтернативні вирішення проблеми. Це робить процес групового прийняття рішень більш ефективним і дає   людям   можливість задовольнити власні потреби в повазі та у владі. Це - може  привести  також до більш  ефективного  виконання планів стратегій та проектів, оскільки обговорення різних поглядів на ці документи відбувається до втілення їх у життя.

     Першоджерелом конфлікту або умовою його виникнення вважається конфліктна ситуація - тобто ситуація, у якій одна із складових змінює свої кількісні чи якісні значення, що призводить до загострення стосунків між конфліктуючими сторонами. Тут вступає у силу ще один з основних законів філософії - закон переходу кількісних змін у якісні. Конфлікт не виявляється доти, поки існуюча ситуація або влаштовує усі задіяні чи зацікавлені сторони, або ж ці сторони ще не в змозі вплинути на розвиток ситуації, не володіють достатнім потенціалом (тобто конфлікт прихований).

     Конфліктна  ситуація, що вимагає вирішення, передбачає існування кількох обов’язкових елементів:

     • учасників конфлікту (дві або більше сторони, що переслідують несхожі чи прямо протилежні цілі);

     • об’єкт конфлікту (конкретне явище, причина, стан справ, навколо якого розгортається суперечка);

     • рушійну силу - інцидент (факт зіткнення протилежних сил).

 

    

 

    Об’єкт конфлікту та його учасники у своїй сукупності утворюють предмет конфлікту, тобто вони розглядаються як необхідні обов’язкові умови виникнення конфліктної ситуації. Інцидент призводить до початку конфлікту, відіграє роль каталізатора. Конфліктна ситуація визначається об’єктивними обставинами, а інцидент виникає випадково, коли створені необхідні передумови. Типову схему конфлікту можна узагальнити так, як це показано на Рис. 1 [1, с.55].

    Декілька  слів про емоції. Емоції – найважливіша складова конфлікту. Емоції не просто супроводжують конфлікт, вони є його внутрішнім стрижнем, керують ним, точніше, заважають керувати конфліктом учасникам. Основні емоції, що виникають у конфлікті, - це тривога, гнів, страх, ненависть [13].

 

    1.2. Види та функції конфліктів в організації

 

    В науковій літературі представлено декілька класифікацій конфліктів. Узагальнивши існуючі точки зору класифікаційні ознаки конфліктів можна надати у вигляді рис. 2.

    

    

    

    

    

    

    

    

    

    

    

    

 

    Рис. 2 Класифікація конфліктів

    Для будь-якої організації характерні прояви всіх трьох видів конфліктів. Але  залежно від розмірів організації, рівня якості корпоративної культури та сприйняття її членами колективу, особистісних характеристик керівників та членів колективу будуть переважати ті чи інші їх види. Варто зазначити, що в організаціях найбільш часто зустрічаються соціально-психологічні конфлікти.

    Крім  наведених укрупнених класифікаційних  ознак більш детально соціально-психологічні конфлікти класифікуються за наступними ознаками:

    1. За формою прояву (приховані та  явні, згладжені та гострі).

    2. За сферою, якої торкаються конфлікти  (ділові, неофіційні та міжособові відносини).

    3. За сторонами учасників (між  окремими членами колективу; між  групами; між групою і окремими  її членами; між групою і  будь-ким поза групою; між керівником  і підлеглим).

    4. За змістом (розходження оцінок  і думок; взаємна антипатія; ображена гідність; образа; заздрість або ревнощі).

    5. За тривалістю (короткочасні та  затяжні).

    6. За масштабами розповсюдження (глобальні та приватні) [1].

    Функція конфлікту виражає, з одного боку, його соціальне призначення, а з іншого - залежність, що виникає між ним та іншими складовими громадського життя. У першому випадку беруться до уваги наслідки конфлікту, у другому - спрямованість стосунків суб’єктів-конфліктерів.

    В силу самої своєї природи конфлікт може бути носієм і творчих, і руйнівних тенденцій, бути добром і злом одночасно, приносити як користь, так і шкоду сторонам, що беруть участь у ньому. Тому функції конфлікту характеризуються з урахуванням їхньої позитивної і негативної спрямованості (табл. 1).

    Життєдіяльність являє собою незліченну кількість  фактів, що підтверджують функціональну  розмаїтість конфліктів за спрямованістю, корисними та шкідливими наслідками.

    Будь-який конфлікт виконує як позитивні (конструктивні), так і негативні (деструктивні) функції. Незважаючи на досить чіткий їх поділ у теоретичному плані, на практиці буває нелегко провести межу між конструктивністю й деструктивністю конкретного конфлікту. Це зумовлено такими причинами:

    - важко уявити узагальнену оцінку позитивних і негативних наслідків конфліктної взаємодії;

    - ступінь конструктивності й деструктивності конфлікту може змінюватися на різних стадіях його розвитку;

    - конфлікт може оцінюватися як конструктивний для однієї зі сторін-конфліктерів і як негативний - для іншої сторони;

    - конструктивність і деструктивність конфлікту можна розглядати як стосовно основних учасників, так і стосовно соціального оточення.

 
 
 

    Таблиця 1.

    ФУНКЦІОНАЛЬНА СПРЯМОВАНІСТЬ КОНФЛІКТІВ В ОРГАНІЗАЦІЇ

 

    1.3. Причини виникнення конфліктів  в організації

 

    Існують такі основні причини виникнення конфліктів в професійному колективі:

    1. Симпатії й антипатії, психологічна несумісність. Даний чинник може мати серйозні наслідки для трудового колективу. Адже нерідко різного роду конфлікти через кадрові призначення в установах, на підприємствах мають своєю основою саме цей чинник. У свою чергу несправедливість у посадових призначеннях, як правило, має як наслідок загострення міжособистісних відносин.

    2. Несприятлива психологічна атмосфера в колективі (може бути викликана утворенням конфронтуючих угруповань, діями керівника і т.ін.).

    3. Погана психологічна комунікація (коли люди не розуміють, не враховують наміру, стану один одного, не рахуються з потребами коленого).

    4. Розходження у цілях: 

    • конфлікти, що являють собою реакцію  на перешкоди у досягненні основних цілей трудової;

    • конфлікти, що виникають як реакція  на перешкоди досягненню особистих  цілей працівників у межах  їхньої спільної трудової діяльності.

    5. Відмінність основних і вторинних цілей трудової діяльності - наявність досить високого заробітку і несприятливі умови праці та відпочинку.

    6. Розбіжності у цілях підрозділів. Можливість конфлікту зростає разом з тим як організації набувають все більшої спеціалізації і розбиваються на підрозділи. Це відбувається тому, що підрозділи можуть самі формулювати свої цілі та більшої уваги приділяти їх досягненню, ніж досягненню цілей організації.

    7. Кричевський Р. виділяє ще одну причину конфлікту, пов’язану із закріпленням за особистістю (чи групою) певного простору і встановленням нею контролю над цим простором і об’єктами (предметами), що знаходилися в ньому, -  наявність групової чи індивідуальної територіальності. Люди, що входять до тієї чи іншої робочої групи, «обживають» певну територію (робочий простір чи кімнату відпочинку), зайняття її членами іншої групи нерідко обертається міжгруповими зіткненнями. Так само кожен член групи, займаючи частину загального простору разом із предметами, що там знаходяться, без ентузіазму відноситься до вторгнення у свій простір.

    8. Причини конфліктів, що кореняться  в особистісній своєрідності членів колективу. Маються на увазі такі можливі особистісні риси характеру, як невміння контролювати свій емоційний стан, низький рівень самоповаги, агресивність, підвищена тривожність, некомунікабельність, надмірна принциповість.

    9. Невідповідність рольової структури і структури влади - невідповідність прав і обов’язків, компетенції та відповідальності, а також розподіл влади в цілому, що містить формальне і неформальне лідерство і боротьбу за нього (суперечливість посадових інструкцій).

    10. На стан конфліктності також  впливають демографічні характеристики. Можна навести приклади конфліктів між старшими спеціалістами і молоддю, коли перші виявляють зайвий консерватизм, а другі не рахуються з традиціями і стилем роботи, що існували раніше в цьому трудовому колективі, прагнучи іноді занадто поспішно його «осучаснити». Зі збільшенням віку працюючих зростає кількість конфліктів, пов’язаних з цільовими характеристиками діяльності співробітників, одночасно скорочується число конфліктів, викликаних проблемами адаптації працівників у трудовому колективі, через порушення трудової дисципліни, невідповідності посадовим вимогам.

    11. Відсутність поваги до керівництва. Якщо в більшості співробітників виникає відчуття, що стиль і методи управління не відповідають практичним потребам, то це може стати причиною виникнення конфліктної ситуації. Незадоволеність рівнем ділової чи управлінської компетенції керівника часто призводить до конфліктів. Очевидно, важливо знати, чого очікує персонал від своїх керівників, і прагнути виправдати його сподівання, що збігаються з інтересами організації.

    12. Недостатня мотивація. Якщо вдається домогтися збігу потреб індивідів з потребами організації, то очевидно, що персонал «викладатиметься» заради задоволення цих потреб, чого не забезпечить ніякий примус [10].

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 2. АНАЛІЗ МЕТОДІВ РЕГУЛЮВАННЯ КОНФЛІКТНИХ СИТУАЦІЙ В ПРОФЕСІЙНОМУ КОЛЕКТИВІ

 

    2.1. Традиційні методи управління конфліктом в організації

 

      Розрізняють такі основні методи  управління і попередження конфліктів  в організації як:

      – внутрішньоособистісні - методи впливу на окрему особистість;

      – структурні методи - методи профілактики та ліквідації організаційних конфліктів;

      – міжособистісні методи чи  стилі поведінки в конфлікті;

      – персональні методи;

      – переговори;

      – методи управління поведінкою  особистості;

      – методи, які передбачають агресивні  дії (використовуються дуже рідко).

      Внутрішньоособистісні методи полягають  в умінні правильно організувати  свою власну поведінку, висловити  свою точку зору, не викликаючи психологічної захисної реакції зі сторони іншої людини. деякі конфліктологи радять використовувати спосіб «Я - висловлювання», тобто спосіб передачі іншій особистості вашого відношення до певного предмету, без звинувачень і вимагань, але так, щоб інша людина змінила своє відношення і не провокувала конфлікт. Цей спосіб допомагає людині втримати свою позицію, не перетворюючи опонента у свого ворога. «Я висловлювання» може бути корисним у будь-якій обстановці, але воно особливо необхідне тоді, коли людина роздратована чи незадоволена.

      Структурні методи - методи попередження чи профілактики конфліктів, а також методи дії переважно на організаційні конфлікти, що виникають через неправильний розподіл повноважень, організації праці. До таких методів відносять: роз’яснення вимог до роботи, формування координаційних і інтеграційних механізмів, використання систем винагороди.

     

      Міжособистісні методи управління  конфліктом тісно пов’язані із  вибором стилю поведінки, які  розроблені на основі досліджень Томаса-Кілменна (концепція Томаса-Кілмена, в якій виділяється п’ять основних стратегій людської поведінки в конфліктній ситуації: 1) уникнення, 2) суперництво (боротьба, примушування), 3) компроміс, 4) співробітництво, 5) пристосованість (поступки)) [14].

      Персональні методи виділив В.П.  Пугачов, акцентуючи увагу на  можливостях керівника активно  протистояти конфліктам. До цих  методів включають:

      – використання влади, позитивних  і негативних санкцій, заохочення і покарання безпосередньо самих учасників конфлікту;

      – зміна конфліктної мотивації  співробітників з допомогою впливу  на їх потреби і інтереси  адміністративними методами (перевід  одного із опонентів у інший  відділ, зміна характеру роботи, яку виконує співробітник, через те, що в нього накопичилась негативна енергія з приводу монотонності роботи, направляння співробітника на підвищення кваліфікації);