Прием и увольнение несовершеннолетних работников, особенности труда. несовершеннолетних работников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание.

        Введение.

Глава 1. Правовой статус работников в возрасте до восемнадцати лет.

1.1 Содержание правового  статуса несовершеннолетних в  сфере труда.

1.2 Развитие правового  регулирования трудоустройства  несовершеннолетних в России.

Глава 2. Прием и увольнение несовершеннолетних работников, особенности  труда. несовершеннолетних работников.

2.1 Заключение трудового  договора с несовершеннолетним  работником.

2.2 Ученический договор  с несовершеннолетним работником.

2.3 Особенности прекращения  трудового договора с работником  в возрасте до восемнадцати  лет.

Глава 3. Гарантии и льготы, предоставляемые несовершеннолетним работникам.

3.1 Основные правовые гарантии  охраны труда несовершеннолетних  работников.

3.2 Льготы и преимущества  несовершеннолетним работникам  в области рабочего времени  и времени отдыха.

Заключение.

Список использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

Введение.

В настоящее время проблема эмансипации приобретает все  большую актуальность. Несовершеннолетние граждане России активно заявляют о  своих правах на те сферы деятельности, где традиционно заняты только взрослые. Не секрет, что многие дети начинают трудиться, еще, будучи школьниками. 
 
       Подростки это особая социальная группа. Ограничения применения труда подростков направлены в первую очередь на предупреждение отрицательного влияния производственных факторов на развитие, состояние здоровья, моральное и психическое состояние несовершеннолетнего.      Специальные ограничения и льготы касаются возрастного ценза приема на работу, введения сокращенной продолжительности рабочей недели, запрета труда в ночных сменах, установления пригодности к определенному виду деятельности на основе обязательного медицинского обследования, как предварительного (при поступлении), так и периодического. 
 
         Большинство норм о труде действуют в отношении всех без исключения работников, независимо от их пола, возраста и возложенных на них семейных обязанностей. Вместе с тем в связи с имеющимися психофизиологическими особенностями женщин, молодежи до 18 лет и общественным признанием значимости выполняемых работниками семейных обязанностей трудовое законодательство предусматривает дополнительную (повышенную) охрану их труда на производстве. 
 
         Трудовое законодательство в отношении несовершеннолетних работников устанавливает определенный уровень гарантий и льгот. В частности, для них существует ограничения при выполнении работ с вредными условиями труда, при подъеме и перемещении тяжестей и др. Кроме того, для работников моложе 18 лет трудовым законодательством установлен ряд иных гарантий и льгот. В связи с тем, что в настоящее время снято огромное количество запретов и преград, касающихся предпринимательской деятельности, работодателями становятся  частные физические и юридические лица, не подведомственные государству и его органaм. В свою очередь влияние оказало оживление рынка труда и снижение ограничений частной инициативы, усилилось расслоение общества, и как следствие, участились случаи нарушения трудовых прав граждан, в большей степени несовершеннолетних. Вышеуказанные изменения потребовали появления новых подходов к нормативно-правовому регулированию трудовых отношений.

Введение в действие 1 февраля 2002 г. Трудового кодекса  РФ поспособствовало внедрению определенного  порядка в правовое регулирование  труда несовершеннолетних работников, но тем не менее, не решило проблему до конца.

В сложившихся современных  условиях на существующем в настоящее  время рынке труда даже опытным  и квалифицированным специалистам не всегда удается реализовать свое право на труд, чтобы оно соответствовало  имеющимся знаниям и квалификации. Соответственно трудоустройство молодежи, а особенно не достигшей 18 лет, представляет собой довольно острую проблему. Для  ее решения требуется развитая система  гарантий трудовых прав данной категории  работников и совершенствование  законодательного регулирования квотирования рабочих мест для несовершеннолетних подростков. Например, если взять студентов  или лиц, окончивших школу.

Вышеизложенные факты  определяют актуальность настоящего дипломного исследования. Также следует отметить, важность и значимость таких вещей, как пробелы в трудовом законодательстве, моменты злоупотребления и превышения должностных полномочий лицами, занимающими  управленческие должности. Все перечисленное  оказывает огромное влияние на снижение эффективности правовых норм по защите трудовых прав работников, не достигших  возраста 18 лет. И, определенно, в силу особенностей интеллектуального, физического  и эмоционального характера несовершеннолетние больше нуждаются в дополнительных гарантиях соблюдения своих законных интересов и прав. Именно поэтому, в связи с неустоявшейся до конца психикой, юридической неподкованностью подростков данная проблема является безусловно важной и значимой, и необходимо глубокое изучение нормативных положений, регулирующих трудовые отношения с участием вышеупомянутой категории работников.

Объектом настоящей дипломной  работы является современно российское законодательство, регулирующее предмет  исследования.

Предмет исследования –  особенности правового регулирования  труда несовершеннолетних работников.

В свою очередь, цель дипломной  работы состоит в системно-правовом исследовании особенностей правового  регулирования труда несовершенно-летних.

Исходя из цели, в данной работе поставлены следующие задачи:

- определить правовой  статус несовершеннолетних работников

- рассмотреть особенности  заключения и расторжения трудового  договора с лицами, не достигшими 18 лет, и особенности их труда

- изучить гарантии и  льготы, предоставляемые несовершеннолетним

- внести свои предложения  по совершенствованию действующего  законодательства

В ходе данной работы возможно проследить основные этапы становления и развития правового регулирования труда несовершеннолетних работников для дальнейшего использования исторического опыта и выявления целей и задач, которые должны быть решены обществом и государством.

Структура работы: введение, 3 главы, включающие 7 параграфов, заключение, список использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Правовой статус работников в возрасте до 18 лет.

1. Содержание правового статуса несовершеннолетних.

 

Прaвовой стaтус – слoжнaя сoбирaтельнaя юpидичeскaя кaтeгория, которая отражает весь кoмплекс связeй чeлoвeка с общeствoм, гoсудaрством, коллeктивoм. Через понятиe правовoгo стaтусa отрaжаются oсновныe сторoны юридичeского бытия индивидa: его прaва и обязaннoсти, взаимоотношения с государством, социальная, включающая трудовую, деятельность и т.д.

В юридической литературе вопрос о правовом статусе решается неоднозначно. Например, Ю. В. Гинзбург трудоправовой статус сводит к праводееспособности и основным правам и обязанностям работника. В настоящее время аналогичного взгляда на понятие правового статуса придерживаются М. Л. Захаров и Э. Г. Тучкова, полагающие, что правовой статус складывается из правосубъектности и основных прав и обязанностей.

Если ссылаться на диссертацию  В.В. Федина, то трудовая правосубъектность - первый сaмостоятeльный элeмeнт содeржaния юридического статуса работника. Однако трудовая правосубъектность и систeма oснoвных трудовых прав, свобод, законных интересов и обязaнностeй не исчeрпывают сoдержания юридичeского статуса работника, ибо эти элементы характеризуют его правовое положение лишь отчасти, с позиции дoлжeнствoвaния. Стабилизирующим элементом содержания юридического статуса выступaют прaвoвые гарантии. Наконец, как полaгает В.В. Федин, в роли послeднего по счету, но не по знaчению элемента содержания юридического статуса работника выступает его ответственность за выполнение или невыполнение своих обязанностей. Пoявлeние отвeтственности в структурe правового положения работника, по его мнению, логично слeдуeт из наличия в нем трудовых обязанностей: отвeтственнoсть есть особая обязанность.

В. М. Лебедев утверждает, что «отраслевого трудоправового статуса быть не может, поскольку нет абстрактного идеального субъекта трудового права, способного выступить его носителем. Именно поэтому правовому статусу присуще единство и относительное постоянство»¹.  В связи с этим все индивидуальные и групповые особенности, субъективные права и обязанности на уровне правового отношения должны оставаться за рамками правового статуса. Они образуют, можно так сказать, правовое состояние лица как одномоментную реализацию статуса, а субъектная дифференциация на уровне отрасли права обозначается через понятие правового модуса, под которым понимается конкретизация общеправового статуса.

Анализ понятия правового  статуса показывает, что он представляет собой комплексную категорию, включающую взаимоотношения личности и общества, гражданина и государства. Эти взаимоотношения  определяются:

- совокупностью законодательно  закрепленных прав и обязанностей  гражданина;

- наличием возможности  иметь права, самостоятельно их  приобретать и нести обязанности;

- наличием гарантий прав  и свобод гражданина, т.е. механизма,  который обеспечивает осуществление  прав гражданина.

Правовой статус -  постоянная характеристика субъекта права. К нему могут быть отнесены только неотъемлемые свойства гражданина, утрата которых  означала бы ограничение его прав и свобод и законных интересов.

Трудоправовой статус характеризует гражданина как субъекта трудового права. По мнению В.В. Федина, «данная категория охватывает всю регулируемую нормами трудового законодательства сферу отношений между работником и остальными субъектами трудового права. Именно юридический статус предопределяет характер и степень участия работника в общественных отношениях, составляющих предмет трудового права»².

Одними из важнейших принципов  трудового права, закрепленных в  Трудовом кодексе РФ, признаются: свобода  труда, включая право на труд, , право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Это касается и несовершеннолетних граждан.

Свобода труда может проявляться  в различных формах, в том числе  путем вступления в трудовые отношения  с работодателем на основании  заключения трудового договора, или  несовершеннолетний может реализовать  свои способности к труду на основании  гражданско-правового договора.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ «сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие  возраста шестнадцати лет, а в  случаях и порядке, которые установлены  настоящим Кодексом, - также лица, не достигшие указанного возраста. Свобода трудового договора существует не только на стадии его заключения, но и на стадии его расторжения  по инициативе работника, в том числе  несовершеннолетнего»³.

Свобода труда является важным элементом свободы человека и  гражданина и гарантирована запрещением  принудительного труда с соответствии с ч. 2 ст. 37 Конституции РФ и ст. 4 ТК РФ.

Право несовершеннолетних на труд находится в органическом единстве со свободой выбора труда, защитой от безработицы и правом на справедливые и благоприятные условия труда. Право на труд предусматривает также  обязанность государства принимать  надлежащие меры по реализации этого  права, в том числе, несовершеннолетними. Это предполагает, например, проведение определенной социально-экономической  политики, которая должна включать программы профессионально-технического обучения, профессиональной ориентации и т.д.

В ч. 1 ст. 21 ТК РФ закреплены основные права работников, включая  несовершеннолетних. Рассмотрим некоторые  из них.

Прежде всего, работник имеет  право на заключение, изменение и  прекращение трудового договора в порядке и на условиях, предусмотренных  соответствующими нормами закона, содержащимися  в гл. 11 «Заключение трудового  договора», 12 «Изменение трудового  договора» и 13 «Прекращение трудового  договора» ТК РФ. Содержание трудового  договора - это обязательные и факультативные его условия.

Представление несовершеннолетнему  работнику работы, обусловленной  трудовым договором по конкретной специальности, квалификации и должности, также  является неотъемлемым его правом. Под специальностью, в данном случае, в трудовом праве понимаются «знания  и практические навыки, необходимые  для выполнения соответствующих  трудовых функций в пределах данной профессии. Специальность конкретизирует вид трудовой деятельности»⁴ . Квалификация же представляет собой вид и степень профессиональной обученности, которые необходимы для выполнения соответствующей работы. Должность обусловливает для несовершеннолетнего работника определенные границы его прав, обязанностей и ответственности.

Работник имеет право  на здоровые и безопасные условия  труда. Раздел X «Охрана труда» ТК РФ содержит главы с соответствующими законоположениями об охране труда: гл. 33 «Общие положения»; гл. 34 «Требования  охраны труда»; гл. 35 «Организация охраны труда»; гл. 36 «Обеспечение прав работников на охрану труда». В гл. 42 подробно регламентируются особенности регулирования труда  работников в возрасте до 18 лет, а  гл. 62 посвящена видам ответственности  за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового  права.

 

В обобщенном виде охрана является системой сохранения жизни и здоровья работника в процессе его трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Лишь охрана труда  в широком ее понимании способна обеспечить здоровые и безопасные условия  работы несовершеннолетних работников.

К основным правам несовершеннолетних, как и других работников, относится  право на своевременную и в  полном объеме выплату заработной платы  в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и  качеством выполненной работы. Это  право одновременно выступает в  качестве принципа регулирования трудовых отношений, зафиксированного в ст. 2 ТК РФ. Этот принцип, с одной стороны, устанавливает критерий определения  условий труда работника, в том  числе несовершеннолетних, т.е. она  не может быть ниже минимального размера оплаты труда. «С другой стороны, работнику гарантируется выплата заработной платы в полном размере в сроки, установленные законом, правилами внутреннего трудового распорядка или коллективным договором»⁵ .

При выплате заработной платы  работодатель обязан в письменной форме  известить каждого работника  о всех составляющих частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, о размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Заработная плата выплачивается непосредственно в месте выполнения работником работы, либо перечисляется на указанный им счет в банке на условиях, определенных коллективным договором, не реже, чем каждые полмесяца, в день, установленный локальными актами организации.

Трудовой кодекс РФ в качестве меры самозащиты, в случае задержания выплаты заработной платы на срок более 15 дней, предоставляет работнику, в том числе несовершеннолетним, право приостановить работу на весь период задержки, известив об этом работодателя в письменной форме. В п. 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. (в редакции от 08.09.2010) № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в связи с этим положением ТК РФ разъяснено: «...необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка заработной платы произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой»⁶.

Одним из важных конституционных  прав работника является право на отдых, т.е. право на обладание свободным  временем для восстановления работоспособности, удовлетворения семейных, бытовых, культурных и других социальных потребностей.

По трудовому договору, согласно ч. 5 ст. 37 Конституции РФ, каждому  работнику гарантируются установленные  федеральным законом продолжительность  рабочего времени, выходные и праздничные  дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (для несовершеннолетних 31 календарный  день). Право на отдых - одно из основных трудовых прав несовершеннолетних, как  и других работников (ст. 21 ТК РФ). Оно  рассматривается как один из элементов  справедливых условий труда.

ТК РФ и другие федеральные  законы, содержащие нормы трудового  права, предоставляют работникам, несовершеннолетним в том числе, реализовывать право  на отдых в трудовых отношениях. «Время отдыха» (разд. V ТК РФ) является самостоятельным институтом трудового  права и регулирует такие виды отдыха, как перерыв в работе, выходные и нерабочие праздничные  дни, различные виды отпусков.

Работник имеет право  на получение полной и достоверной  информации об условиях труда и требованиях  охраны труда на рабочем месте. Это  право гарантируется, несовершеннолетнему работнику в частности, возможностью осознанного выбора рода занятий и профессии.

Одним из важных мероприятий  в области охраны труда на рабочем  месте является аттестация рабочих  мест, которая проводится в основном в установленном Минздравсоцразвития порядке. В частности, в соответствии со ст. 209 ТК РФ Минздравсоцразвития приняло приказ от 26.04.2011г. № 342н «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда». Приказом этого же Министерства от 01.04.2010 N 205н (в редакции от 10.09.2010), в соответствии с ч. 3 ст. 217 ТК РФ, были утверждены:

- перечень услуг в области  охраны труда, для оказания  которых той или иной организацией  необходима аккредитация;

- правила аккредитации  организаций, оказывающих услуги  в области охраны труда.

Работодатель обязан проводить  аттестацию. При несоблюдении установленного порядка он может быть привлечен  к соответствующей ответственности  в зависимости от тяжести последствий.

В современных условиях организации  труда с применением высоких  технологий несовершеннолетние работники, равно как взрослые, имеют право  на повышение квалификации, профессиональную подготовку и переподготовку, и это  связано с правом и заинтересованностью  каждого свободно распоряжаться  своими способностями к труду.

Повышение квалификации является видом профессионального обучения несовершеннолетних работников, цель которого - повышение их теоретических  знаний, совершенствование практических навыков и умений.

Положения, касающиеся профессиональной подготовки, переподготовки и повышения  квалификации, определены в разд. IX ТК РФ (ст. 196 - 208).

Неотъемлемым демократическим  правом для работника является право  на объединение, включая возможность  создавать профессиональные союзы  и вступать в них для защиты своих прав и свобод. Это указано  в ст. 30 Конституции РФ, закреплено в ст. 21 ТК РФ и Федеральном законе от 12.01.1996г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Каждый несовершеннолетний, достигший 14 лет и осуществляющий трудовую профессиональную деятельность, имеет  право вступать и выходить из профсоюзов. Рассматриваемое право соответствует  требованиям Конвенции Международной  организации труда (МОТ) № 87 «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию» (1948 г.), ратифицированной СССР и действующей на территории Российской Федерации. Конвенция предусматривает, в частности, что «трудящиеся и предприниматели имеют право создавать по своему усмотрению организации без предварительного на то разрешения, а также вступать в такие организации на единственном условии - подчинения их уставу соответствующих организаций»⁷ .

Не вызывает никакого сомнения право работников, в том числе  и несовершеннолетних, на участие  в управлении организацией - оно  является важнейшим условием социального  партнерства работников и работодателей  в трудовом отношении. Участие работников или их представителей в управлении организацией регламентировано ст. 27 ТК РФ и подробно закреплено ст. 52 и 53 ТК РФ (гл. 8 «Участие работников в управлении организацией»). Несовершеннолетние работники, так же как и другие, имеют право  участвовать в управлении организацией через общее собрание трудового  коллектива, именуемое конференцией, а так же через профессиональные союзы и иные органы, уполномоченные трудовым коллективом. Непосредственное участие в управлении организацией несовершеннолетние работники принимают и тогда, когда они утверждают коллективный договор на общем собрании организации; выставляют и предъявляют требования к работодателю в случае возникновения коллективного трудового спора; принимают решение на общем собрании трудового коллектива об объявлении забастовки и в других случаях, предусмотренных ст. 53 ТК РФ и получивших развитие в соответствующих локальных правовых актах.

Не исключается право  несовершеннолетних работников на ведение  коллективных переговоров и заключение коллективных договоров, соглашений. В  ТК РФ возможность осуществления  этих прав вытекает из норм, установленных  в гл. 6 «Коллективные переговоры»  и гл. 7 «Коллективные договоры и  соглашения», разд. II «Социальное партнерство  в сфере труда».

Наравне с другими правами  несовершеннолетний работник имеет  право на возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда на основании ст. 237 ТК РФ. Он также имеет право на возмещение материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения  его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ), причиненного имуществу работника (ст. 235 ТК РФ), а также вызванного задержкой выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ).

Неотъемлемо важным является право несовершеннолетнего работника  на обязательное социальное страхование, вытекающее из ч. 1 ст. 21 ТК РФ и предусмотренное  федеральными законами. Обязательное социальное страхование - это принудительное социальное страхование, которому подлежит каждый работник, и, разумеется, несовершеннолетний, выполняющий работу по трудовому  договору, независимо от его желания, за счет средств работодателя, что  является его обязанностью, установленной  государством. Более конкретно - обязательное социальное страхование заключается  в уплате определенных страховых  взносов и получении согласно установленным правилам соответствующих  видов обеспечения или обслуживания за счет средств обязательного социального  страхования.

Часть 2 ст. 22 ТК РФ определяет общие права и обязанности  работодателя, которые касаются и  несовершеннолетних работников. Изложение  в одной статье, как прав, так  и обязанностей является лишним подтверждением того, что тот, кто имеет права, должен иметь и обязанности.

Работник, в том числе  несовершеннолетний, обязан:

- добросовестно исполнять  свои трудовые обязанности, возложенные  на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего  трудового распорядка;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные  нормы труда;

- соблюдать требования  по охране труда и обеспечению  безопасности труда;

- бережно относиться к  имуществу работодателя (в том  числе к имуществу третьих  лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность  за сохранность этого имущества)  и других работников;

- незамедлительно сообщать  работодателю либо непосредственному  руководителю о возникновении  ситуации, представляющей угрозу  жизни и здоровью людей, сохранности  имущества работодателя (в том  числе имущества третьих лиц,  находящегося у работодателя, если  последний несет ответственность  за сохранность этого имущества).

Другой стороной трудового  соглашения, согласно ст. 20 ТК РФ, является работодатель. Им может быть физическое или юридическое лицо. Большинство  работодателей являются юридическими лицами. Физические лица являются работодателями в случае, если они занимаются предпринимательской  деятельностью без образования юридического лица или вступают в трудовые отношения с другими лицами в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Согласно опять же ст. 20 ТК РФ, допускаются возможные случаи, когда несовершеннолетние могут выступать в качестве работодателя - индивидуального предпринимателя. Согласно ч. 1 ст. 27 ТК РФ несовершеннолетний, достигший шестнадцати лет, может быть объявлен полностью дееспособным, если он работает по трудовому договору, в том числе по контракту, или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью. Объявление несовершеннолетнего полностью дееспособным (эмансипация) производится по решению органа опеки и попечительства - с согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя либо при отсутствии такого согласия - по решению суда.

Ст. 20 ТК РФ устанавливает, что  работодателями могут быть и несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет. Им предоставлено  право заключать трудовые договоры с работниками при наличии двух условий: они должны иметь собственный заработок, стипендию, иные доходы и письменное согласие своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). В этих случаях, в частности, когда порядок заключения трудовых договоров связан с участием законных представителей несовершеннолетних, выступающих в качестве работодателей, они несут дополнительную материальную ответственность. Эта ответственность возникает по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Следует отметить, что права  и обязанности работодателя в  трудовых отношениях непосредственно  осуществляет только тот работодатель, который является физическим лицом. Все иные работодатели осуществляют свои права и обязанности через  органы управления или уполномоченных ими лиц. Что касается особенностей правового положения работодателя - физического лица, то они предусмотрены  ст. ст. 303 - 309 ТК РФ.

Согласно ст. 303 ТК РФ работодатель - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, обязанное зарегистрировать трудовой договор с работником в  органе местного самоуправления по месту  жительства (в соответствии с регистрацией) в уведомительном порядке. Несовершеннолетний, выступающий в качестве индивидуального  предпринимателя, освобожден от обязанности  регистрировать заключенный им трудовой договор с работником. В ч. 4 ст. 303 ТК РФ такая обязанность возложена только на работодателя, которым является физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем. Целью деятельности лиц, работающих у граждан по договорам, является обслуживание личных и домашних нужд работодателя.

Обязанности работодателя - физического лица, согласно ст. 303 ТК РФ, в определенной части являются общими для всех работодателей, а  некоторые из них имеют особенности. Общими для всех работодателей, в  том числе для работодателя - физического  лица, являются обязанности состоящие в том, чтобы уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи; оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступивших на работу впервые. Работодатель - физическое лицо обязан выполнять и другие обязанности по отношению к работнику, которые предусмотрены в ст. 22 ТК РФ. К особой обязанности работодателя - физического лица, а так же и несовершеннолетнего, относится, как уже упоминалось выше, уведомительная регистрация письменного трудового договора с работником в соответствующем органе местного самоуправления. Данное обстоятельство дает возможность работнику подтвердить время работы у работодателя - физического лица (ст. 309 ТК РФ).

Следует заметить, что многие органы местного самоуправления разработали  и утвердили положения о порядке  регистрации трудовых договоров  стороной работодателя, в качестве которой выступают физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Статья 304 ТК РФ предусматривает  возможное определение вида трудового  договора (на неопределенный или определенный срок) по соглашению сторон, т.е. между  работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем. При этом сторонам предоставлено  право рассматривать законоположения ст. 58 «Срок трудового договора» и ст. 59 «Срочный трудовой договор» ТК РФ в качестве рекомендательных. Для работодателей - индивидуальных предпринимателей выполнение требований ст. 58 и ст. 59 ТК РФ является обязательным. Комментируя это положение, Т.Ю. Коршунова вполне обоснованно пишет: «Заключение срочных трудовых договоров по соглашению сторон может быть оправдано тем, что работодатели - физические лица не всегда могут спрогнозировать получение дохода на достаточно длительную перспективу. Работники также могут быть заинтересованы в установлении с такими работодателями трудовых отношений на определенный срок, т.к. ... условия труда могут быть неприемлемы, может сложиться личная неприязнь, препятствующая продолжению трудовых отношений и пр.»⁸. К тому же рассматриваемые в данной работе работодатели - физические лица являются несовершеннолетними.

Ст. 305 ТК РФ предусматривает, что рабочее время и время  отдыха регулируются по соглашению сторон. При этом стороны по своему усмотрению имеют право разделить рабочий  день на части. Продолжительность рабочей  недели не может быть больше, а продолжительность  ежегодного оплачиваемого отпуска  меньше, чем установлено ТК РФ. Отпуск лицам, работающим у работодателей - физических лиц, должен быть не менее 28 календарных дней. Он может использоваться по соглашению сторон как полностью, так и по частям. Время использования  отпуска также определяется сторонами.