Документационная разработка программы высвобождения персонала

Содержание  

Введение ………………………………………………………………………………….3

Глава 1. Теоретические аспекты  деятельности администрации при  увольнении сотрудников………………………………………………………………………………..5

1.1. Понятие увольнения  и высвобождения персонала ………………………………..5

1.2. Мероприятия по высвобождению  персонала …………………………………….10

1.3. Методы увольнения  персонала ……………………………………………………14

Глава 2. Анализ деятельности руководства при увольнении сотрудников  ЗАО «Слада»…………………………………………………………………………………...16

2.1. Характеристика деятельности  ЗАО «Слада»  ……………………..……………...16

2.2. Количественный и качественный  анализ персонала 

ЗАО «Слада» ……………….………….……………………………………………….. 21

2.3 Направления деятельности  руководства предприятия при  увольнении сотрудников  ЗАО «Слада» ……………………….………………………….…………24

Глава 3. Разработка программы  деятельности руководства ЗАО «Слада»  в случае увольнения сотрудников…………………………………………..……………….…..26

3.1. Мероприятия по высвобождению  персонала ЗАО «Слада»…………………...26

3.2 Применение аутплейсмента при высвобождении персонала ЗАО «Слада» ……………………………………………………………...............................31

Заключение…………………………………………………………………………. …...38

Список использованной литературы ………………………………………………….41 

Введение 

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что потребности  организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для  организации факторов. Внедрение  новых технологий, прекращение выпуска  определенных видов продукции, падение  спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса, как на отдельные категории  работников, так и на рабочую силу в целом. Возникает проблема высвобождения  персонала, которая рассматривается  в работах многих отечественных  ученых, занимающихся проблемами управления персоналом.

В последние десятилетия  в теории и практике управления организацией большое внимание уделяется вопросам эффективности, прибыльности и производительности. В условиях жесткой конкуренции  снижение издержек при сохранении или  повышении качества продукции и  услуг становится для организаций  основой не только выживания в  кризисные времена, но и получения  конкурентных преимуществ в периоды  стабильного развития или роста. С 1980-х гг. для достижения этой цели компании широко используют такое средство, как высвобождение персонала, которое  позволяет сократить излишнюю численность  работников и снизить себестоимость  производимой продукции или услуг. Однако менеджеры, проводившие высвобождение  работников, и исследователи, изучавшие  данное явление, столкнулись с неоднозначным  влиянием высвобождения на показатели деятельности организации. Было замечено, что в результате высвобождения  поставленные цели достигаются далеко не всегда, а затраты на его реализацию высоки и сочетаются с различными негативными эффектами и последствиями  для широкого круга участников. Поэтому  был сделан вывод о том, что  для достижения желаемого результата с минимальными общими затратами  высвобождением работников необходимо управлять. Таким образом, использование  высвобождения персонала для  достижения организационных целей  в условиях стабильного экономического развития, в том числе в связи  с реорганизацией и изменением технологии производства, получает распространение и на российских предприятиях.

Однако, проблема высвобождения  персонала - одна из самых сложных, болезненных  и деликатных проблем в кадровом менеджменте, что и определяет актуальность данной темы.          Предметом исследования является высвобождение персонала.   Объект исследования: предприятие ЗАО «Слада».     Цель работы: Документационная разработка программы высвобождения персонала.             Для достижения цели необходимо решить следующие задачи: 

1. изучить теоретические аспекты проблемы высвобождения персонала: понятие, виды, и методы управления процессом высвобождения персонала; 
2. выявить и изучить особенности управления высвобождением работников на предприятии, на примере ЗАО «Слада»; 
3. предложить программу, направленные на эффективное высвобождение персонала ЗАО «Слада».

В процессе исследования применялись  методы сравнительного анализа, классификации, систематизации, теоретического обобщения, а также социологические (анкетирование, интервью).      Теоретической и методической литературой при написании курсовой работы послужили труды ученых таких как: Лисицин Д., Маслов Е.В., П.В. Шеметова, Р.П. Колосовой, О.Н. Мироненко,  Новиков П.М., Зуев В.М. и др.  Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. 

Глава 1. Теоретические аспекты  деятельности администрации при  увольнении сотрудников

1.1.Понятие увольнения  и высвобождения персонала 

Потребности организации  в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних  и внутренних для организации факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса, как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом. Возникает проблема высвобождения персонала, которая рассматривается в работах многих отечественных ученых, занимающихся проблемами управления персоналом.        Следует различать понятия «высвобождение» и «увольнение». Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава. Под высвобождением персонала понимается комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации увольняемых сотрудников.     Высвобождение персонала — вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Проблемы, возникающие при  высвобождении персонала, возникают  из функций труда, которые складываются в индустриальном обществе. Во-первых, труд выполняет непосредственную функцию материального обеспечения жизни. Как правило, он является главным источником дохода. Во-вторых, труд в большинстве случаев идентифицируется с потенциалом того или иного работника. С трудовой деятельностью связан не только доход, но и возможность развития, самореализации работника. В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека. Реализации вышеназванных функций может потенциально угрожать факт высвобождения работника.    Увольнение — прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником. Увольнение персонала является одним из инструментов регулирования рынка труда организации.На практике используют следующие варианты сокращения численности персонала:

- прекращение найма на  работу;

- перемещение на другие  свободные места;

- сокращение продолжительности  рабочего времени;

- введение укороченной  рабочей недели.

Планирование работы с  увольняющимися работниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

- увольнение  по  инициативе работника  (в отечественной терминологии — по собственному желанию);

- увольнение по инициативе  работодателя (в отечественной терминологии  — по инициативе администрации);

- выход на пенсию.

Увольнение работника  по собственному желанию.  С позиции организации, если абстрагироваться от последующих проблем по найму и адаптации новых сотрудников, это относительно беспроблемный вид увольнения.  

 Решение принимается  самим работником, в большинстве  случаев оценивается им позитивно,  практически он готов к изменениям  в профессиональной деятельности и социальной среды, необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала. 

 В этой ситуации  служба управления персоналом  может:

- провести заключительное  интервью (в устной, так и в  письменной форме), в ходе которого  выявляются истинные причины  увольнения, а также оценить различные  аспекты производственной деятельности (психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труд, требования к рабочему месту и условия труда а и т.п.);

- информировать работника о его правах и обязанностях при увольнении и т.п.;

- получить информацию  о состоянии дел в организации  через канал обратной связи;

- частично или полностью  снять различные претензии сторон  друг к другу;

- выявить недостатки в  работе с персоналом и не  допустить дальнейших ошибок  во взаимоотношениях администрации и сотрудников.

Однако в большинстве  случаев при увольнении сотрудник  либо вообще не склонен давать каких-либо оценок, либо делает это с большой долей субъективности. Главными целями заключительного интервью, как правило, являются: попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении и анализ узких мест в организации. Увольнение по инициативе администрации.ТК РФ определяет исчерпывающий перечень оснований увольнения по инициативе администрации.            Увольнение по инициативе работодателя чаще всего происходит вследствие сокращения персонала или закрытия организации и переживается тяжело, потому что оно затрагивает все важнейшие стороны труда (профессиональные, социальные, личностно-психологические, многие испытывают страх, подавленность, растерянность, так как ему потенциально, на неопределенный срок, грозит безработица), имеет негативные последствия, (потеря социальных взаимосвязей или статуса).              При увольнении персонала по инициативе администрации особую проблему представляет высвобождение персонала при ликвидации предприятия, сокращении штата работников и реорганизации производства. Система мероприятий по работе с увольняющимися сотрудниками может строиться как на индивидуальной, так и на групповой основе.Главный акцент в этой работе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала. Реализация этой системы мероприятий позволяет решить несколько целевых задач: А) с точки зрения организации - оптимизация затрат, возникающих при увольнении; анализ и выявление узких мест в подготовке сотрудников и профессиональном поведении; наглядность процесса увольнения для остающегося персонала организации. Б) с точки зрения сотрудника - задачи можно разделить на монетарные, социально-психологические, карьерные. В ряде случаев в практике управления имеет место массовое высвобождение работников, представляющее особый случай высвобождения, основными критериями которого являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.       Условное высвобождение работников представляет собой экономию рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда и производительности оборудования. Условное высвобождение выражается расчетной величиной, производной от величины потенциальной экономии рабочего времени, получаемой в результате повышения производительности труда.Локаут представляет собой массовое увольнение работников при банкротстве предприятия либо с целью подавления или предотвращения забастовки. Аутплейсмент - форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве.

Услуги посреднической организации  оплачивает предприятие, с которым  увольняемый сотрудник расторгает соглашение. Участие в процедуре  расторжения трудового договора независимой третьей стороны  позволяет снять напряженность  и найти компромиссное решение. Увольнение сотрудника в связи с окончанием срока контракта может быть по инициативе работодателя (категория «увольнение по инициативе администрации») или по инициативе работника.    Выход на пенсию - третий вид увольнения характеризуется рядом особенностей: 

 во-первых, может быть заранее предусмотрен и спланирован;  

 во-вторых, связан со специфическими изменениями в личной сфере;  

 в-третьих, перемены в образе жизни человека наглядны для его окружения;  

 в-четвертых, человеку свойственна некоторая раздвоенность, разлад с самим собой.

В практике современного управления отработан способ оценки экономической  эффективности мероприятий по борьбе с излишним перемещением персонала  или его уходом. Он строится на сопоставлении  затрат по созданию стабильного, сплоченного  коллектива с экономией, получаемой в результате снижения потерь, связанных  с падением производительности труда  от ухода работников. Эти потери складываются за счет:- падения производительности в период после принятия решения об увольнении и оформления документов об уходе (от двух недель до месяца); -потерь, связанных с недостаточно высокой производительностью труда в период после поступления на новую работу (из-за новых условий труда, техники, технологии, ознакомления с коллективом - до 2-3 месяцев); - потерь из-за перерыва в рабочем стаже между увольнением и поступлением на работу (от 25 дней и более);- потерь, которые несут государство и фирма в связи с затратами на обучение работников (если человек меняет профессию, то ранее сделанные затраты в этой сфере пропадают, и, более того, его надо учить снова) и с адаптацией их на новых рабочих местах (брак, поломка оборудования, простои и т.п.).        Процесс увольнения оказывает влияние не только на высвобождаемых сотрудников, но и на тех, кто остается работать в организации. Они наблюдают за процессом управления высвобождением, за взаимоотношениями администрации, непосредственных руководителей и сотрудников в процессе увольнения и сравнивают реальные действия с официально провозглашаемой политикой. Полученные за счет такого наблюдения сведения влияют на дальнейшую трудовую мотивацию. Благодаря профессиональным действиям в процессе высвобождения персонала администрация пытается в максимально возможной для данной ситуации степени увязать интересы кадровой политики с интересами работников.

1.2. Мероприятия по высвобождению  персонала 

Высвобождение персонала, выступая одной из кадровых технологий, требует  пристального внимания. Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. Программа работ при высвобождении персонала представляет собой комплексную программу мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников по инициативе администрации или по истечении срока трудового контракта. Служба управления персоналом пытается изыскать имеющиеся для этого возможности (методы). К ним относятся:   - юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций;  - помощь, оказываемая будущим работодателям в процессе наведения справок о сотруднике; - психологические консультации и психологическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника; - формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника. Через целенаправленное использование методов самооценки, психологического тестирования или беседы с консультантом работник приходит к переосмыслению своих профессиональных и личностных позиций.        Метод «аутплейсмент» - консультации подпадающих под увольнение сотрудников, проводимые внешними консультантами. При этом преследуются две цели: помощь увольняемому сотруднику и облегчение начальнику процесса увольнения.Основное внимание в программе уделяется передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведению консультативной работы по новой профессиональной ориентации.Процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело. Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста в зарубежных компаниях находит в проведении определенных мероприятий, среди которых можно выделить два наиболее характерных:

1) Курсы подготовки к  выходу на пенсию.

 В зарубежных организациях  такие курсы помогают сотрудникам  перейти в то положение, в  котором они могут познакомиться  с характерными чертами нового  этапа своей жизни. Они могут  проводиться в форме циклов лекций и бесед, однодневных и многодневных семинаров по различным вопросам: правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию; экономические аспекты дальнейшей жизни; медицинские проблемы; возможности построения активного досуга и т.д.  2) «Скользящее пенсионирование» - практически дословный перевод весьма распространенного в зарубежных организациях понятия.    Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику с 60—61 до 65 лет для мужчин и с 55—56 до 60 лет для женщин, отчасти система действует даже после ухода сотрудника на пенсию. Система мероприятий предусматривает постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню) и определенные изменения в оплате труда. Время от времени бывший работник фирмы приглашается в качестве консультанта, эксперта для решения производственных проблем, для участия в различных совещаниях, инструктором для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п[6].            В ходе увольнения со стороны организации должна быть разработана система мероприятий по высвобождению персонала. Такая система может предусматривать три этапа: подготовка; передача работнику сообщения об увольнении; консультирование.

 Первый этап - подготовительный. На данном этапе определяются критерии отбора претендентов на высвобождение, принимается решение об увольнении сотрудников, определяется правовое обеспечение принятого решения, разрабатывается система мероприятий по поддержке увольняемых работников. На подготовительном этапе администрация решает вопросы о необходимости увольнения и использование конкретной системы мероприятий, в зависимости от причины увольнения сотрудника. Организация может и обязана оказать содействие высвобождаемому при сокращении численности или штата работников и вправе не брать на себя обязанности по поддержке сотрудника в случае его увольнения за прогул или появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.   Второй этап - информационный. Доведение до сотрудника сообщения (в письменной форме, в виде приказов, распоряжений и устной индивидуально) об увольнении делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.    Третий этап – консультационный. Характеризуется комплексом мероприятий, направленных на юридическое, психологическое консультирование сотрудников, на формирование новых целевых установок и профессиональной востребованности уволенных работников. На данном этапе уволенным сотрудникам оказывается содействие в поиске нового места работы. 

 Он включает три  фазы:  

1) через консультации  делается попытка рассмотреть  все неудачи работы на прежних  должностях и наметить новые профессиональные и личные цели.  

2) формируется схема поиска  нового рабочего места (например, разработка необходимых документов, создание сети контактов по  поиску работы, тренинг по проведению  собеседования и т.п.).  

3) поиск рабочих мест.  

 Справедливое увольнение - ситуация, когда работодатель имеет достаточную причину для прекращения контракта с работником и все его действия обоснованы с точки зрения закона.Запреты и ограничения на увольнения - правовая норма, предусматривающая гарантии и льготы в случае сокращения для определенных категорий работников. По законодательству РФ к таким категориям относятся:-беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;- лица, воспитывающие детей без матери;- работники моложе 18 лет и др.  Высвобождение персонала независимо от причин  должно быть экономически целесообразным и социально эффективным. При высвобождении персонала должны соблюдаться следующие правила:  

1. Сокращение тех работников, места которых сокращают. 

2. Избежать дополнительных  затрат при сокращении, кроме установленных законодательством. 

3. После сокращения не  должно возникать последующих  затрат.

Исходной позицией для  принятия решения о высвобождении  персонала должно быть признание  серьезности и важности самого факта  увольнения, как с производственной, так и с социальной и личностной точек зрения. 

1.3. Методы увольнения  персонала 

Увольнение сотрудников -  актуальная и, к сожалению, не очень приятная процедура для каждого руководителя. Согласно трудовому кодексу существуют следующие методы увольнения: -расторжение трудового договора по инициативе работника — статья 80 ТК РФ -сотрудник должен написать заявление о желании уволиться; -руководитель должен издать приказ об увольнении. Увольнении может состояться до истечении 14 дней, если на это согласен работодатель. –по соглашению сторон — статья 78 ТК РФ -в трудовом договоре должна быть предусмотрена данная возможность, поэтому при отсутствии данного условия Вам нужно задним числом издать дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающее данное условие увольнения; -соглашение сторон;-приказ об увольнении. Внимание: увольнение по соглашению сторон предусматривает дополнительную компенсационную выплату при увольнении, увольнение возможно день в день.-расторжение договора по инициативе работодателя     а) несоответствие работника занимаемой должности - п.3 статьи 81 ТК РФ.

-руководитель должен  издать приказ о проведении  аттестации, на котором в ознакомительном  порядке должны расписаться сотрудники;

-протокол;

-аттестационный лист; 

-приказ об увольнении  по итогам аттестации.

Минус данного метода, что  сотрудник может восстановиться на работе, оспорив проводимую аттестацию. Исковое заявление написать в  суд по истечении 2,5 месяцев, которые в случае его восстановления в должности судом подлежат оплате[8]. Исковое заявление сотрудником может быть подано не позднее 3-х месяцев с момента увольненияб) сокращение численности работодателя - п.2 статье 81 ТК РФ.-уведомление увольняемых сотрудников о сокращении; -уведомление службы занятости о сокращении персонала; -приказ о сокращении[9].

Минус данного метода, что  сотрудника надо поставить в известность минимум за месяц и при увольнении выплатить компенсацию в размере 2-ой средней заработной платы за 12 месяцев.            в) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание - п.5 статьи 81 ТК РФ.

-приказ о замечании; 

-приказ о выговоре  с занесением в трудовую книжку;

-приказ об увольнении.

Данный метод является трудоемким, но эффективным, так как  с данной причиной увольнения бороться сотруднику в суде сложнее, чем с  увольнением по результатам аттестации. Следует помнить главное правило: за проступок сотруднику можно сделать  замечание/выговор только в том  случае, если не прошел еще месяц. На всех приказах сотрудник должен расписываться, что оно уведомлен. Также следует  собирать за все проступки объяснительные.  

2. Анализ деятельности  руководства при увольнении сотрудников  ЗАО «Слада»

2.1. Характеристика деятельности  ЗАО «Слада» 

ЗАО «Слада» (ранее ЗАО «ПТК Кондитер») всегда было предметом внимания и гордости  жителей Полевского, т.к. весь его жизненный путь развивался по нарастающей: год от года рос коллектив комбината, происходила модернизация производства, вводилось новое оборудование, расширялся ассортимент. Полевская кондитерская фабрика была создана по Постановлению в 1995 году по адресу: г. Полевской , ул. Промышленный район, 13. Основной продукцией, вырабатываемой фабрикой, была карамель. В 1997 году в состав фабрики на правах цеха вошла бисквитная фабрика, а в 1999 году после объединения с кондитерской фабрикой имени «Конфи» по решению на базе Полевской кондитерской фабрики  был организован Полевской кондитерский комбинат. Выпуск кондитерский изделий достиг 20000 тонн в год.         Группа «Слада» производит продукцию из высококачественного и экологически безопасного сырья, и это – предмет особой гордости для компании. Договоры на поставку продукции заключаются на один календарный год, но все договоры предусматривают право пролонгации срока их действия на следующий год. Доля каждого поставщика в оборотах незначительна.

ЗАО «Слада» входит в число 30 крупнейших производителей кондитерских изделий в РФ. ЗАО «Слада» имеет широкую сеть эксклюзивных дистрибьюторов и современную высокотехнологичную производственную базу. В целях повышения конкурентоспособности на предприятии постоянно проводится контроль за качеством выпускаемой продукции, и ее себестоимостью, что позволяет устанавливать оптимальное и соответствующее рынку соотношение «цена-качество». В результате продукция реализуется по доступным ценам и пользуется массовым спросом у потребителей со средним и ниже среднего уровнем доходов. При этом качество кондитерских изделий ни сколько не уступает по вкусу и оформлению продукции, выпускаемыми другими кондитерскими фабриками.

Месторасположение производственной площадки характеризуется хорошей  транспортной доступностью. Производственная площадка расположена на территории 3 Га, земельный участок находится в постоянном (бессрочном) пользовании ЗАО «Слада».

В настоящее время в  состав предприятия входит 6 цехов:

- карамельный;

- крекерный;

- вафельный;

- конфетный;

- цех №1 (приготовление  шоколадных масс);

- цех №2 (помадные конфеты).

Кроме того, предприятие  имеет транспортный, тарный и ремонтно-строительный участки, столовую. Общая площадь  зданий и сооружений 15 тыс.кв.м.    С целью расширения производственных мощностей, расширения ассортимента и повышения качества выпускаемой продукции, ЗАО «Слада» проводит масштабные инвестиции в обновление производственных фондов.   В последние годы фабрика была оснащена новейшим оборудованием: высокотехнологичной крекерной линией, новыми линиями по производству карамели, шоколада с начинкой, линией по производству конфет «помада в помаде». Создана современная производственно-техническая лаборатория. Основным преимуществом торговли предприятия по сравнению с предприятиями розничной торговли является минимальная торговая надбавка (7-10%). Объем реализации составляет от 200- 250 тыс .руб., что составляет 20% от общей реализации.

Сбыт продукции ЗАО  «Слада» централизован и использует единую транспортную инфраструктуру. Основная часть продукции ЗАО «Слада» реализуется потребителям напрямую. Компания имеет склады готовой продукции с доступом к федеральным автомобильным дорогам и железной дороге.

Генеральный директор ЗАО  «Слада» — Папакин Юрий Анатольевич. Деятельность - руководство компанией, контроль, анализ и оптимизация деятельности фирмы, разработка и реализация бизнес-планов, стратегическое управление компанией, разработка и анализ  организационной структуры компании, контроль над  увеличением объемов продаж, расширением клиентской базы, контроль за деятельностью работы филиалов, оценка рисков, отчетность перед учредителями.

Технический  директор ЗАО «Слада» - Ларских Николай Устинович. Деятельность - закупка и контроль эксплуатации оборудования, разработка KPI, разработка стратегии технического развития компании, контроль деятельности технических служб.

Главный бухгалтер ЗАО  «Слада» - Лысенко Николай Владимирович. Деятельность - Бухгалтерская и налоговая отчетность в полном объеме (ОСНУ); Составление и ведение учетной политики предприятия; Планирование и экономический анализ; Налоговое сопровождение договорной работы.

Заместитель генерального директора  по правовым вопросам - Жильцов Владимир Владимирович. Деятельность - Руководство юридическим отделом; Правовое сопровождение деятельности компании; Анализ, оценка и предотвращение юридических рисков; Регистрация и ликвидация юридических лиц; Организация и координация работы по сопровождению проверок компании, проводимых государственными органами; подготовка заключений, справок по правовым вопросам; Предоставление интересов компании в суде; Разработка типовых форм документов для работы компании; Консультирование руководства и сотрудников компании по различным правовым вопросам.