Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Организационная структура ООО «Гостиница «Волна»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

НИЖЕГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ КОЗЬМЫ МИНИНА

Социально-экономический факультет

Кафедра финансов и страхования

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Теория организации»

На тему:

Организационная структура ООО «гостиница «Волна»

Выполнил:

Студентка группы МБЗ-10-1 Карпычева Т.В.

Проверил:

Озерова Т.П.

Нижний Новгород

2012

СОДЕРЖАНИЕ:

стр.

Введение……………………………………………………………...…………........3

Глава 1. Характеристика предприятия ООО «Гостиница «Волна»………………5

1.1. Общая характеристика организации…………………………………………..5

1.2. Жизненный цикл………………………………………………………………...6

1.3.Организационная культура……………………………………………………...7

Глава 2. Анализ организационной структуры ООО «Гостиница «Волна», уровни управления……………………………………………………………………...…..14

2.1. Департаментализация………………………………………………………….14

2.2. Централизация и децентрализация…………………………………………...16

Глава 3. Пути совершенствования организационной структуры ООО «Гостиница «Волна»……………………………………………………………….19

3.1. Предложенный вариант совершенствования организационной структуры ООО «Гостиница «Волна»…………………………………………………………19

3.2. Базовые и второстепенные законы организации…………………………….20

Заключение……………………………………………………….........................…24

Список литературы……………………………………………….………………...26

Приложения………………………………………………………………………...27

Введение

Сегодня эффективная экономика — это, прежде всего, эффективное управление. Несовершенство сложившихся за годы реформ рыночных механизмов, отсутствие государственной инновационной политики и эффективной системы управления отечественными предприятиями лишают российскую экономику перспектив стабильного экономического роста. Назрела необходимость в разработке стройной концепции организации управления как самостоятельной области научного знания, ее предмета и закономерностей, методологической основы, принципов и практического воплощения.

Техническое перевооружение и реконструкция производства, повышение инновационного потенциала при отсутствии стабильных источников финансирования могут быть реализованы только при обеспечении эффективного управления предприятием, что предполагает:

- разработку стратегии производственной организации как заранее спланированной ее реакции на изменения внешней среды;

- формирование организационной структуры управления, обеспечивающей реализацию выбранной стратегии;

- разработку системы показателей, позволяющей координировать и контролировать процесс реализации целей и задач производственной организации в соответствии с имеющимися в ее распоряжении ресурсами;

- анализ причин отклонений фактических значений подконтрольных показателей от запланированных;

- принятие управленческих решений по ликвидации отклонений.

Разработка стратегически эффективной организационной структуры управления является основным условием реализации выбранной стратегии адаптации предприятия к внешним условиям функционирования. В реальной практике оргпроектирования оценка эффективности необходима как для действующей оргструктуры, так и для сравнения различных вариантов ее совершенствования.

Тем не менее проблема оценки эффективности организационной структуры управления пока не получила достаточного освещения в научной литературе. Остаются открытыми и вопросы формирования стратегически эффективной структуры управления с учетом вероятного воздействия факторов внешней и внутренней среды предприятия. Мало внимания уделяется социальному партнерству, которое в принципе невозможно без создания и развития культуры организации.

Поэтому организационная структура управления представляет собой важнейшую характеристику социально-экономической системы, является специальным объектом изучения и совершенствования.

Возможности изменения организационной структуры значительно шире и многообразнее, чем возможности замены или совершенствования элементов системы управления. Главной особенностью социально-экономических систем является наличие активных элементов — лиц (органов), принимающих и исполняющих управленческие решения. Эти элементы обладают собственными целями, с одной стороны, существенно влияющими на выбор цели организации или ее подсистем, а с другой — способными изменяться под влиянием управленческих воздействий и условий функционирования [10,с . 89].

Практически это означает, что каждое подразделение и отдельный работник аппарата управления способны выполнять самые разнообразные действия в соответствии с тем, что они считают целесообразным и необходимым. Выбор поведения активного элемента зависит, прежде всего, от того, как он воспринимает свои задачи, ответственность и права, определенные его ролью в системе управления и насколько его собственные интересы совпадают с этим восприятием. Следовательно, определяемый организационной структурой порядок отношений между взаимодействующими звеньями системы управления становится важнейшим регулятором их поведения и обусловливает эффективность функционирования всей системы в целом [11,с. 3].

Таким образом, потенциал развития и эффективность функционирования системы управления объективно зависят от качества организационной структуры управления. Это придает ей особую значимость и в современных условиях заставляет выделять организационную структуру управления как самостоятельный объект совершенствования.

В современной методологии формированием организационных структур управления является постановка этой проблемы как задачи проектирования. Эта задача может решаться на основе изменения положения методологии общей теории системы, экономических и социальных наук, других областей знаний.

Цель исследования: рассмотреть проблему совершенствования организационной структуры управления организацией.

Задачи исследования:

- охарактеризовать жизненный цикл и организационную культуру ООО «Гостиница «Волна»;

- провести анализ организационной структуры ООО «Гостиница «Волна», уровни управления;

- предложить вариант совершенствования организационной структуры ООО «Гостиница «Волна»;

- рассмотреть базовые и второстепенные законы организации.

Глава 1. Характеристика предприятия ООО «Гостиница «Волна»

1.1. Общая характеристика организации

Гостиница «Волна» - единственный в Нижнем Новгороде отель европейского класса, имеющий сертификат соответствия категории «четыре звезды». «Волна» довольно удобно расположена недалеко от международного аэропорта на одной из главных магистралей города, ведущей к его историческому центру.

ООО «Гостиница «Волна» зарегистрировано распоряжением Губернатора за № 465-р от 18.04.1995г. регистрационный № 416 серия СП.

Основной целью ООО «Гостиница «Волна» являются:

- строительство, реконструкция и эксплуатация гостиничного комплекса, предоставление гостиничных услуг;

- оказание всех видов услуг, включая, кроме прочего, техническое обслуживание, проектно – конструкторские работы, исследовательские работы, консультации, транспортные, складские и торговые операции, обеспечение жильем, транспортные, сервисные услуги;

- торговая и другая посредническая деятельность на российском и зарубежном рынках;

- все виды благотворительной деятельности.

Основными видами услуг ООО «Гостиница «Волна» за 1996-2007 годы были: гостиничные услуги, работы ресторанов и баров. Реализация этих услуг осуществляется на территории г. Нижнего Новгорода.

Гостиница «Волна» предлагает комфортабельное размещение в 198 номерах: одноместные и двухместные номера 1-й категории, люксы «Стандарт» и «Бизнес», сюиты «Дипломатический» и «Президентский». Тарифы на проживание представлены в таблице 1.

Таблица 1

Установлены следующие тарифы на проживание

Категория номера	Тариф, У.Е.	Кол-во номеров
Одноместный номер 1-й категории	140	132
Двухместный номер 1-й категории	210	16
Люкс "Стандартный"	240	40
Люкс "Бизнес"	370	8
Сюит "Дипломатический"	980	1
Сюит "Президентский"	1300	1

Потенциал гостиницы «Волна» в значительной степени определяется экономической ситуацией в России и Нижнем Новгороде. Резервы видятся, в первую очередь, в более избирательной ценовой политике, повышении качества услуг, введении новых услуг, более агрессивной рекламной и маркетинговой политики, повышении профессионализма персонала.

ООО «Гостиница «Волна» ведет полный хозяйственный расчет и имеет юридическую самостоятельность.

В стратегии развития гостиничного комплекса «Волна» можно выделить два главных направления:

1.Бизнес-туризм – самый большой сегмент гостиничной индустрии, составляющий более 90% доходов от продажи номеров. Этот рынок предсказуем, его представители более богаты и тесно связаны интересами бизнеса с городом. Одна из задач отеля – удержать постоянных клиентов в перспективе появления новых гостиниц аналогичного класса в деловом центре города.

2. Второе направление, активно развивающийся в гостиничном комплексе – ресторанный и развлекательный бизнес, который ориентирован прежде всего на представителей нижегородской элиты, на людей с высоким и выше среднего достатком. Одной из ресторанных услуг, которую служба продаж гостиницы активно продвигает на нижегородский рынок, является выездное обслуживание клиентов.

Число сотрудников работающих в ООО «Гостиница «Волна» составляет 214человек: Из них – 123женщины. Средний возраст работников – 35лет. С момента открытия (1996 год) в гостинице работает 25% работников.

1.2. Жизненный цикл

Рассмотрим более обобщенный вариант жизненного цикла организации на примере ООО «Гостиница «Волна». Данная модель развития предусматривает следующие этапы: этап становления, этап роста, этап зрелости , этап упадка.

Графически основные этапы жизненного цикла организации представлены на рис. 2. [2,с. 113-116].

На рисунке 2 показано по восходящей линии создание, рост и зрелость организации, а также ее упадок, обозначенный ниспадающей кривой. Первые три из четырех стадий нашли свое отражение в истории развития ООО «Гостиница «Волна» [1,с.89].

История создания гостиницы связана с историей строительства Горьковского автомобильного завода. В начале 30-х годов ХХ века Советское Правительство решило построить в 10 км. от Нижнего Новгорода на берегу реки Оки автомобильный завод. Всего за несколько лет на месте деревни Монастырка вырос новый город с развитой экономикой и инфраструктурой – город светлого будущего, где было предусмотрено место и для гостиницы. В 1996 году «Волна» стала первым нижегородским отелем европейского класса, имеющим сертификат соответствия категории «четыре звезды». С 1996 и до начала 1998 года организация находится в стадии становления, формируется жизненный цикл организации. На этом этапе идет поиск единомышленников, подготовка к реализации идеи, юридическое оформление организации, набор операционного персонала и запуск гостиницы.

Рис.1. Жизненный цикл организации ООО «Гостиница «Волна»

С 1998 г. по 2000 г. успешность развития организации на этом этапе зависит и от групповых представлений и ценностей — тем, что образует базис организационной культуры. Происходит формирование базиса организационной культуры - формирование видения организации как отдельной сущности, осознание ее взаимоотношений с внешней средой, формируются правила взаимного сосуществования как членов организации между собой, так и по отношению к субъектам внешней среды.

С 2002 – 2004г. начинается период стабилизации роста. Организации удается сохранять устойчивое положение во внешней среде – становится единственный в Нижнем Новгороде отель европейского класса. Все больше инвестиций идет на развитие инфраструктуры гостиницы.

В сентябре 2011 года в истории туристской индустрии Нижегородской области произойдет важное событие - старейшему действующему отелю города - гостинице «Волна» исполняется 75 лет.

1.3.Организационная культура

С целью изучения особенностей организационной культуры ООО «Гостиница «Волна» в качестве инструментария нами были использованы следующие методики:

1) анкета «Диагностика предприятия по главным параметрам его организационной культуры» (Г. Хофштеде, Д. Боллинже) [4,с.98-100];

2) опросник «Культура Вашей организации» (К.С. Камерон, Р.Э. Куинн) [9,с.176-179];

По каждой методике были опрошены 25 сотрудников ООО «Гостиница «Волна» , в том числе 7 руководителей, 11 рабочих, 7 служащих.

Опрошенные руководители предприятия - женщины, средний возраст которых 44,7 года; из них имеют стаж работы на данном предприятии до 5 лет -1 человек (14%), от 6 до 10 лет - 1 человек (14%), более 11 лет - 5 человек (71%), т.е. состав руководителей стабилен.

Среди рабочих ООО «Гостиница «Волна» 10 женщин (91%), 1 мужчина (9%).

По стажу работы на предприятии опрошенные распределены но следующим группам: до 5 лет - 4 человека (36%), от 6 до 10 лет - 7 человек (63%). Средний возраст респондентов - 48,3 года.

Служащие предприятия (бухгалтер, коммерческий директор, инженер и т.п.) - женщины (7 чел.); средний возраст 45,9 лет. В ООО «Гостиница «Волна» от 6 до 10 лет проработали 2 человека (28%), от 11 до 15 лет - 2 человека (28%), от 16 до 20 лет -1 человек (14%), более 20 лет - 2 человека (28%).

Анкета «Диагностика предприятия по главным параметрам его организационной культуры» позволила определить следующие параметры организационной культуры ООО «Гостиница «Волна» :

- дистанция власти;

- стремление к избежанию неопределенностей;

- индивидуализм - коллективизм;

- мужественность - женственность.

Итак, дистанция власти большинством сотрудников (52%) определена как высокая, что означает признание неравенства между руководителями и исполнителями, неоспоримости иерархического устройства организации, труднодоступность руководства для подчиненных. Сотрудники опасаются выражать свое мнение, высказывать несогласие и неохотно доверяют друг другу. В организации преобладает мнение, что руководитель должен быть жестким, иначе он не добьется успехов в управлении.

Необходимо отметить, что сотрудников, оценивших дистанцию власти как среднюю, значительное количество (40%). Представляется, что вышеприведенная характеристика ценностей и норм организации должна быть несколько мягче. Однако преобладание авторитарного стиля управления несомненно.

Второй важный параметр, отражающий характер организационной культуры предприятия, - «стремление к избежанию неопределенности».

В таблице 1 и рис. 1. представлены данные опроса сотрудников ООО «Гостиница «Волна» по методике «Диагностика предприятия по главным параметрам его организационной культуры».

Таблица 1

Данные опроса сотрудников ООО «Гостиница «Волна» по методике «Диагностика предприятия по главным параметрам его организационной культуры»

Основные параметры организационной культуры	Степень выраженности параметров, %
Основные параметры организационной культуры		низкая	средняя	высокая
Дистанция власти	8	40	52
Избежание неопределенности	20	-	80
Индивидуализм	-	52	28
Коллективизм	-	52		20
Мужественность	-	-	32
Женственность	-	-		68

Рис. 1. Данные опроса сотрудников ООО «Гостиница «Волна»

по методике «Диагностика предприятия по главным параметрам его организационной культуры

Согласно данным табл. 1 и рис. 1 , подавляющее большинство членов организации считают его высоким. Таким образом, работники испытывают большую тревогу за свое будущее, сильно сопротивляются изменениям, стараются как можно дольше работать в этой организации. Как правило, эти особенности организационного поведения связаны с высокими возрастными показателями руководителей и их личностными свойствами (психическая ригидность).

У членов организации отмечается низкая мотивация к достижению цели, боязнь риска и неуспеха. Как руководители, так и подчиненные стремятся избежать конфликтов, которые, как известно, могут способствовать улучшению деятельности организации. Конкуренция между подчиненными ради достижения целей предприятия не приветствуется.

В организации с высоким значением параметра «стремление к избежанию неопределенности» руководители в большей степени заняты частными вопросами и деталями, а не стратегией развития предприятия. Они ориентированы на выполнение задания, постоянны в своем стиле управления, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность. Низкая текучесть кадров рассматривается как показатель эффективного управления.

Определенную трудность в характеристике организационной культуры МУП «Нижегородские бани» представляет третий параметр-«индивидуализм - коллективизм».

Поскольку большинство респондентов (52%) считают, что культуру организации предприятия нельзя отнести ни к индивидуалистическому, ни к коллективистскому типу, то присутствует смешение данных характеристик. Итак, основным принципом построения внутриорганизационных отношений и взаимодействия с внешней средой, в первую очередь с клиентами, является формально-деловой. Сотрудники считают необходимым иметь достаточно времени для личной и семейной жизни. Они ориентированы на хорошие условия труда (освещение, вентиляция помещений и т.п.), а также получение удовлетворения от своей работы. Отношения руководителей и подчиненных основываются на учете личного вклада сотрудника. Продвижение по службе осуществляется внутри организации.

Четвертый параметр организационной культуры - «мужественность-женственность» - отражает мотивацию либо на достижение цели, либо на выполнение задания.

Согласно данным табл. 1, ведущими характеристиками предприятия являются следующие параметры организационной культуры «женственного типа»: дружеские взаимоотношения в коллективе, наличие приемлемых условий труда и возможность оставаться на данном рабочем месте длительное время, а также позитивные взаимоотношения с руководителями. Руководители постоянно проявляют внимание к сотрудникам и поддерживают хорошие отношения между членами коллектива. При решении сложных задач они опираются на собственную интуицию и групповое мнение. Конфликты в организациях с культурой женственного типа часто носят скрытый характер, их разрешение осуществляется не силовыми методами, а в процессе дискуссий и переговоров.

Разумеется, вышеприведенные характеристики присущи коллективам, в которых женщины составляют подавляющее большинство.

Нами проанализированы также различия во взглядах руководителей, рабочих и служащих на особенности организационной культуры ООО «Гостиница «Волна». Согласно полученным данным, все без исключения руководители проявили большую сопротивляемость изменениям (боязнь неуспеха, неготовность к риску и нежелание принимать на себя ответственность, тревога за будущее и стремление сохранять работу как можно дольше).

С другой стороны, рабочие (63%) больше ориентированы на успех и готовы достигать целей даже в рискованных ситуациях. Они оказались более готовыми, нежели руководители, к достижению компромиссов с окружающими и хотели бы посоревноваться с коллегами.

Такие нормы организационной культуры, как неготовность рисковать, воспринимать новые идеи, идти на компромисс, объясняются объективными и субъективными факторами.

К первым относятся особенности истории формирования и сферы, в которой оперирует предприятие. Субъективными факторами, препятствующими востребованным временем переменам в организации, является то, что руководители формировались как специалисты в условиях плановой экономики и многим из них присуще такое личностное качество, как ригидность.

Этот же факт можно констатировать и в отношении «женственности» организационной культуры исследуемого предприятия. Для руководителей и служащих более, чем для рабочих, оказались значимыми некоторые черты «мужественной» организационной культуры: хорошая оплата работы, возможность повышения квалификации и обучения, продвижение по службе, а также знание технических новшеств в сфере своей деятельности.

Методика К.С. Камерона и Р.Э. Куинна [24,с.179] только начинает использоваться в отечественной науке и практике. Она позволяет определить тип культуры предприятия (иерархия, рынок, клан, адхократия) и направление ее изменений, ожидаемое сотрудниками.

Согласно полученным при опросе сотрудников ООО «Гостиница «Волна» данным (табл. 2, 3) организационная культура этого предприятия относится к типам «клан» и «иерархия».

Таблица 2

Данные опроса различных категорий сотрудников по методике «Культура Вашей организации», выражение настоящего типа

Тип организационной культуры	Руководители	Рабочие	Специалисты
Клан	61,47	51	53,07
Ахдократия	21,4	20,8	29,83
Рынок	23,55	21,35	17,5
Иерархия	43,57	42,18	35,75

Условные обозначения: К- клан; А- адхократия; Р- Рынок; И- иерархия

Рис. 2. Данные опроса различных категорий сотрудников по методике «Культура Вашей организации», выражение настоящего типа

Таблица 3

Данные опроса различных категорий сотрудников по методике «Культура Вашей организации», выражение предпочитаемого типа

Тип организационной культуры	Руководители	Рабочие	Специалисты
Клан	53,35	44,18	59,28
Ахдократия	39	38,48	32,57
Рынок	23,21	27	20,4
Иерархия	36,85	32,59	28,87

Условные обозначения: К- клан; А- адхократия; Р- Рынок; И- иерархия

Рис. 3. Данные опроса различных категорий сотрудников по методике «Культура Вашей организации», выражение предпочитаемого типа

У сотрудников много общего, что объясняется, в том числе, близостью их возраста. Место работы характеризуется ими как дружественное. Руководители организации воспринимаются как воспитатели (родители). Организацию скрепляют традиции. Большую ценность представляют сплоченность коллектива и хороший социально-психологический климат. В организации поощряются групповая (бригадная) работа, согласие. Успех деятельности предприятия определяется внимательным отношением к клиентам и персоналу.

Из характеристик иерархического типа организационной культуры присутствуют следующие: организацию объединяют формальные правила, обязательные для исполнения каждым ее членом; руководители чаще заняты оперативным управлением, координацией и организацией деятельности подчиненных. Значимой ценностью управления считаются стабильность развития, рентабельность и поддержание достигнутых результатов. Для исполнителей важны гарантии занятости и предсказуемость поведения организации.

Полученные данные позволяют определить направления изменений типа организационной культуры предприятия. Предпочтительными изменениями респонденты считают ослабление показателей иерархического типа организационной культуры и усиление параметров адхократии (табл. 2, 3).

Организационная структура ООО «Гостиница «Волна» 📙 Курсовая → 🆔 151273