Збереження та розвиток трудового потенціалу в Україні

План:

Вступ

Розділ 1. Концепції збереження трудового потенціалу в Україні…

1.1        Особливі відтворення та збереження трудового потенціалу в Україні……………………………………………………………….

1.2        Компоненти трудового потенціалу та їх показники……………….

Розділ 2. Сучасний розвиток трудового потенціалу в  Україні……………

2.1     Демографічні особливості відтворення трудового потенціалу…..

2.2 Проблеми безробіття населення України та шляхи їх подолання

2.3 Фактори продуктивності трудових ресурсів.……………………

2.4 Розвиток творчої активності………………………………………..

Висновки

Список використаної літератури

Введення.

Сучасне становище реального сектору економіки нашої держави позначене негативними наслідками соціально-економічної кризи в Україні. Прорахунки в різних сферах життя концентруються в проблемі соціально-трудових відносин. У цих умовах формування трудового потенціалу як вирішальної передумови соціально-економічної стабілізації та його ефективне використання стає основою продуктивності національної економіки. Серед важливих причин, що обумовили ускладнення відтворювальних чинників стану сучасного трудового потенціалу України і негативно вплинули на структуру зайнятості та якість робочої сили, слід вказати на недоліки структурної перебудови економіки країни, а також наслідки розриву зв’язків підприємств України з багатьма спорідненими підприємствами і науковими установами близького зарубіжжя.

Мета і завдання дослідження. Метою курсової роботи є теоретичне обґрунтування та розробка методичних підходів і практичних рекомендацій, спрямованих на вдосконалення оцінки трудового потенціалу, процесів його формування та використання в сучасних умовах трансформаційної економіки.

Реалізація цієї мети зумовлює основні задачі дослідження:

- проаналізувати зміст соціально-економічних категорій "трудовий потенціал" і "трудові ресурси" та їх структурних елементів;

- розглянути і визначити теоретичні аспекти формування трудового потенціалу підприємства та його використання з урахуванням умов і факторів, які обумовлюють процеси, що мають місце у перехідній економіці;

- систематизувати показники, що характеризують трудовий потенціал підприємства;

- охарактеризувати сучасні структурні зрушення, які відбулися у сфері трудового потенціалу промислових підприємств;

- розробити й обґрунтувати методики оцінки трудового потенціалу підприємства;

Об’єкт дослідження – процеси відтворення трудового потенціалу промислових підприємств у трансформаційній економіці України.

Предметом дослідження є формування та використання трудового потенціалу промислового підприємства.

Розділ 1. Концепції збереження трудового потенціалу в Україні.

1.1 Особливі відтворення та збереження трудового потенціалу в Україні.

Проведені теоретичні дослідження показали, що сучасна економічна наука характеризується відсутністю єдиних методологічних підходів до трактування категорії трудового потенціалу і її співвідношенням з іншими економічними категоріями (трудовими ресурсами, кадровим потенціалом тощо). Такі категорії, як населення, трудові ресурси, робоча сила, є конкретними носіями трудового потенціалу на певних стадіях його відтворення. Первинна стадія формування трудового потенціалу дозволяє підприємству розглядати останній як свій трудовий ресурс. На стадії розподілу та використання трудовий потенціал визначається як потенційна і реальна робоча сила. На основі аналізу думок щодо змісту соціально-економічної категорії трудового потенціалу було зроблено висновок, що під трудовим потенціалом підприємства слід розуміти сукупність трудових можливостей, яка сформована і формується у певних виробничих відносинах і умовах відтворення, та за відповідності сучасним технологіям може бути оптимально використана у виробничій діяльності і відображається у кількісних та якісних показниках.

Трудовий потенціал підприємства має кількісну та якісну структури, які перебувають у діалектичній єдності. Отже, такі структурні ознаки, як ресурсна, резервна, майбутні можливості, відбивають переважно його кількісні параметри, а інші ознаки – властивість (атрибутивний аспект) та продуктивність – характеризують його якісний склад. Дослідження проблеми якості трудового потенціалу зумовлює відокремлення в її структурі компонентів, які характеризують її не лише з точки зору безпосереднього змісту, а й відбивають комплексно ті його елементи, що включають сукупність соціально-економічних відносин і умов, за яких відбувається повне відтворення трудового потенціалу. Тому в складі системи якості трудового потенціалу необхідно розглядати такі її підсистеми, як натурально-нормативна, економічно-організаційна та соціальна, де натурально-нормативна підсистема якості характеризує певні властивості, притаманні об’єкту дослідження, а також їх відповідність встановленим стандартам, вимогам тощо.

Підсумком комбінації всіх структурних елементів трудового потенціалу є те, що він стає здатним до реального функціонування з метою задоволення потреб особистості й суспільства, обумовлених поділом праці, спеціалізацією і професіоналізацією особистості.

Мною зазначено, що трудовий потенціал формується на різних рівнях – вертикальному і горизонтальному, крім того, проблема має і галузевий аспект, оскільки формування та використання трудового потенціалу у різних сферах економіки відрізняються своїми особливостями. У курсовій роботі виділені три основних рівні трудового потенціалу: трудовий потенціал працівника, трудовий потенціал підприємства і трудовий потенціал суспільства. Переходячи від трудового потенціалу працівника до характеристики трудового потенціалу підприємства, необхідно враховувати, що останній не є простою арифметичною сумою потенціалів працівників, а за умов продуктивної спільної роботи він може значно перевищувати цю суму. Тут спрацьовує ефект, пов’язаний з величезними можливостями групової, спільної роботи, з високим ступенем співробітництва, великою відповідальністю кожного працівника, високою організаційною культурою. Слід зауважити, що емерджентні властивості виявляються тільки на рівні підприємства чи об’єднань підприємств, на рівні ж галузі чи регіону їхній безпосередній вплив зменшується.

На мою думку, оптимізація трудового потенціалу за критерієм ефективності результатів може здійснюватися у наступних напрямках: по-перше, через підвищення рівня трудового потенціалу конкретного працівника і на цій основі збільшення емерджентного ефекту; по-друге, за рахунок удосконалення всіх стадій відтворення трудового потенціалу всіх рівнів, тому що цього вимагає нова соціально-економічна ситуація, що склалася в Україні.

В умовах трансформації економічної системи докорінно змінюється зміст взаємопов’язаних фаз відтворення трудового потенціалу. Так, у фазі формування знижується роль факторів, що впливають на кількісну компоненту трудового потенціалу, й одночасно зростає значення умов, які забезпечують його якісний аспект (освіту, підвищення рівня здоров’я, інтелектуалізацію праці тощо). У фазі розподілу відбувається переміщення трудових ресурсів у ті сфери діяльності, де забезпечується максимальна ефективність їх використання. При цьому ринкові відносини виступають специфічним регулятором розподілу, перерозподілу та обміну робочої сили.

За ознакою часу у відтворювальному циклі трудового потенціалу можна визначити його найдавніші фази – формування та споживання. Фази розподілу та перерозподілу і обміну відбуваються одночасно і за своєю сутністю є перехідними від формування до споживання трудового потенціалу (рис. 1.1).

Рис. 1.1 Відтворювальний цикл трудового потенціалу

Тому, відкидаючи значущість цих фаз, їх варто було б розглядати функціонально, як початкові фази споживання трудового потенціалу. У даному випадку відтворювальний цикл трудового потенціалу можна відобразити як такий, що складається з двох фаз: фази формування, в процесі якої відтворюються кількісні та якісні характеристики трудового потенціалу, та фази використання (реалізації), на якій споживається робоча сила і створюється продукт, частина якого знову залучається до процесу формування трудового потенціалу.

У роботі відображені основні тенденції відтворення трудового потенціалу, але більш детально розглянуто проблеми його формування та використання. Формування трудового потенціалу підприємства – це початковий етап відтворювального процесу, він є кількісним та якісним становленням трудового потенціалу. Процес формування трудового потенціалу підприємства включає: планування потреби в людському капіталі, що повинне розглядатися як самостійна сфера планування, а не як "побічний продукт" інших сфер планування; залучення, підбір і найняття кадрів; адаптацію і профорієнтацію, тобто введення прийнятого співробітника в організацію. Важливою складовою в процесі формування трудового потенціалу, на думку автора дослідження, є планування потреби в людському капіталі. Відхилення чисельності персоналу від науково обґрунтованої потреби підприємства, як у бік зменшення, так і в бік збільшення, впливає на ефективність подальшого використання трудового потенціалу підприємства.

На мій погляд, ключовими умовами обґрунтування змін у чисельності працівників промислового підприємства, трудовий потенціал яких відповідає існуючим вимогам, є наступні: потреба в перебудові виробництва для погодження обсягу продукції з попитом на неї; більша орієнтація на новації, на випуск нової продукції (часто принципово нової за своїми споживчими властивостями і новою відносно спеціалізації підприємства); необхідність існування на підприємстві виробництва вже освоєної продукції і процесу освоєння нових видів продукції з організацією нових виробництв; зміни в оргструктурі самого підприємства внаслідок інтеграційних і дезінтеграційних процесів; урахування обмежень, пов’язаних із фінансовим станом підприємства і тенденціями його зміни; спрямованість на розробку реорганізаційних заходів у сфері персоналу; забезпечення при розробці й реалізації реорганізаційних заходів взаємозв’язку, збалансованості та загальної спрямованості в ресурсних і продуктових потоках підприємства.

Процес використання трудового потенціалу базується на: виявленні робочої сили та забезпеченні умов і організації праці, які сприяють більш повній її реалізації; впровадженні науково-технічних розробок у виробництво; максимальному впливі на трудову мотивацію й підвищенні ролі стимулів у трудовій діяльності; вдосконаленні формальних і неформальних комунікацій підприємства; підвищенні в індивідуумів почуття задоволеності працею. Для оптимізації використання трудового потенціалу важливе значення має усунення негативного й посилення позитивного впливу факторів на цей процес.

Я вважаю, що вирішальну роль відіграє матеріальна та фінансова зацікавленість колективів і окремих працівників у підвищенні працевіддачі, тобто важливим завданням на підприємстві є формування системи особистих мотиваційних інтересів працівників. Цей фактор на сьогодні є головним, оскільки засоби й умови праці надають широкі можливості для зростання продуктивності трудового потенціалу. Використання цих можливостей залежить від бажання трудових колективів і кожного працівника. Доти, поки різні форми і методи зацікавлення працівників у підвищенні працевіддачі не спрацьовують, кардинальних зрушень у підвищенні їхньої трудової активності очікувати не варто.

Трудовий потенціал є необхідною умовою функціонування підприємства, тому процеси формування та використання трудового потенціалу необхідно погоджувати зі змінами, які відбуваються на підприємствах у зв’язку з набуттям підприємством конкурентного статусу.

Дослідження процесів, які відбуваються на сучасному етапі в економіці, показали, що трудовий потенціал підприємств України зазнав істотних змін. Ці зміни стосувалися, в першу чергу, професійно-кваліфікаційної та демографічної структур і викликали істотне погіршення якісного стану трудового потенціалу промислових підприємств. Природною основою трудового потенціалу є населення. Це означає, що якість населення – головна передумова рівня розвитку трудового потенціалу. За сучасних умов, коли в багатьох регіонах погіршилися якісні характеристики розвитку населення, демографічний компонент формування трудового потенціалу набуває особливого значення.

Сформована в Україні професійно-кваліфікаційна структура ринку робочої сили не адекватна умовам, у яких розвивається сучасна сфера виробництва. Основна маса працедавців і працівників не зацікавлена в підвищенні професійної кваліфікації і зростанні продуктивності праці, перш за все тому, що з підвищенням кваліфікації висуваються нові вимоги до працівників, а матеріальне стимулювання залишається недостатнім. На фоні якісних змін спостерігаються й структурні зрушення робочої сили, а саме: переміщення зайнятого населення (в першу чергу, висококваліфікованого) зі сфери матеріального виробництва в невиробничу сферу, із підприємств державного сектору − в недержавний. Проблема полягає також у тому, що зайняті на підприємствах працівники використовуються неефективно, працюючи в режимі неповної зайнятості. Негативні наслідки практики неповної зайнятості виявляються як у зниженні матеріальної зацікавленості працівників, так і в зростанні їхньої соціальної пасивності, викликаної невизначеністю свого становища (працюють і не працюють одночасно). Але підприємства продовжують стримувати процес звільнення працівників, використовуючи вимушену неповну зайнятість.

Дані процеси багато в чому знижують ефективність використання трудового потенціалу, не сприяючи його сприйнятливості до нововведень, погіршують стан морального й мотиваційного потенціалів працівників.

У моїй роботі запропонована система показників трудового потенціалу підприємства, яка є не просто сукупністю окремих характеристик, а системою взаємозалежних і взаємозумовлених елементів, підпорядкованих усім закономірностям систем, що характеризують, з одного боку, ресурсні можливості персоналу, а з іншого − його потенціал (особливості, можливості) і продуктивність (рис. 3). На думку автора, ця система показників сприятиме вдосконаленню визначення стану трудового потенціалу підприємства.

Особливістю цієї системи показників є те, що останні не мають загальних одиниць виміру, а за деякими показниками такі одиниці зовсім відсутні. Таким чином, застосування тестових методик, методів коефіцієнтів та бальних оцінок, алгоритмів розпізнавання об’єктів у багатовимірному просторі ознак і факторного аналізу стає необхідним.

За допомогою наведених показників можна одержати інформацію про стан трудового потенціалу колективу підприємства в цілому, однак неможливо повно і всебічно досліджувати трудовий потенціал підприємства без оцінки трудового потенціалу кожного працівника.

Рис. 3. Система кількісних і якісних показників трудового потенціалу підприємства

Збереження та відтворення трудового потенціалу повинно здійснюватись за такими напрямками:

- постійне відслідковування визначальних показників стану трудового потенціалу в галузях і регіонах, що дасть можливість їх оцінити і на цій основі розробляти відповідні заходи на державному та регіональному рівнях;

- впорядкування регулюючої функції мінімальної заробітної плати;

- обґрунтування міжгалузевої, міжкваліфікаційної та міжпосадової диференціації заробітної плати;

- застосування цілеспрямованої, суворо вибіркової підтримки висококваліфікованих трудових колективів та окремих категорій спеціалістів;

- перехід до нової моделі відтворення робочої сили, яка б забезпечила відповідність трудового потенціалу вимогам, пов'язаним з процесом входження України в світовий економічний простір.

У заключенні про особливості відтворення та збереження трудового потенціалу  слід зауважити, що переважна більшість наукових досліджень в галузі відтворення трудового потенціалу й ринку праці лягла в основу розробки таких програм, як Державна та регіональна програми зайнятості; Державна програма соціально-економічного розвитку; програма розвитку підприємництва, довгострокова програма поліпшення становища жінок, сім'ї, охорони материнства і дитинства; програма "Діти України". Всі ці програми направлені на відтворення якісного трудового потенціалу.

1.2 Компоненти трудового потенціалу та їх показники.

В останні роки загальною стала думка про те, що ефективність економічного розвитку сучасних держав у великому ступені залежить від ресурсів, вкладених в "людський фактор", без якого неможливо забезпечити поступальний розвиток суспільства.

Трудовий потенціал, що є здатним до розвитку, перетворює людину у найважливіший ресурс виробництва: продуктивність праці, мотивація та інноваційний потенціал людини визначають успіх стратегії, спрямованої на інтенсифікацію виробництва, конкурентноздатність тощо.

Як складне структурне соціально-економічне утворення, трудовий потенціал організації містить такі компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний, організаційний. Цей поділ має умовний, а не абсолютний характер і призначений чіткіше визначити ступінь цілеспрямованого впливу на ту чи іншу групу факторів, що формує кожну зі складових трудового потенціалу організації.(рис. 2.1)

Рис.2.1 Фактори, що визначають формування трудового потенціалу

У загальній структурі трудового потенціалу підприємства залежно від критерію аналізу можна відокремити такі його видові прояви:

1. За рівнем агрегованості оцінок:

1.1. Трудовий потенціал працівника - це індивідуальні інтелектуальні, психологічні, фізіологічні, освітньо-кваліфікаційні та інші можливості, використовуються виможуть бути використані для трудової діяльності.

1.2. Груповий (бригадний) трудовий потенціал крім трудового потенціалу окремих працівників включає додаткові можливості їх колективної діяльності на основі сумісності психофізіологічних і кваліфікаційно-професійних особливостей колективу.

1.3. Трудовий потенціал підприємства - це сукупні можливості працівників підприємства активно чи пасивно брати участь у виробничому процесі в рамках конкретної організаційної структури виходячи з матеріально-технічних, технологічних та інших параметрів.

2. За спектром охоплення можливостей:

2.1. Індивідуальний трудовий потенціал працівника враховує індивідуальні можливості працівника.

2.2. Колективний (груповий) трудовий потенціал враховує не тільки індивідуальні можливості членів колективу, а й можливості їхньої співпраці для досягнення суспільних цільових орієнтирів.

3. За характером участі у виробничо-господарському процесі:

3.1. Потенціал технологічного персоналу - це сукупні можливості працівників підприємства, задіяних у профільному та суміжних виробничо-господарських процесах для виробництва продукції (роботи, послуг) встановленої якості та визначеної кількості, а також працівників, які виконують технічні функції апарату управління.

3.2. Управлінський потенціал - це можливості окремих категорій персоналу підприємства щодо ефективної організації та управління виробничо-комерційними процесами підприємства (організації).

4. За місцем у соціально-економічній системі підприємства:

4.1. Структурно-формуючий трудовий потенціал - це можливості частини працівників підприємства щодо раціональної та високоефективної організації виробничих процесів і побудови найбільш гнучкої, чіткої, простої структури організації.

4.2. Підприємницький трудовий потенціал - це наявність та розвиток підприємницьких здібностей певної частини працівників як передумови для досягнення економічного успіху за рахунок формування ініціативної й інноваційної моделі діяльності.

4.3. Продуктивний трудовий потенціал - це можливості працівника підприємства генерувати економічні й неекономічні результати виходячи з існуючих умов діяльності у рамках певної організації.

Трудовий потенціал працівника містить:

1. Психофізіологічний потенціал - здатності і схильності людини, стан її здоров'я, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т. п

2. Кваліфікаційний потенціал - обсяг, глибину і різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлює здатність працівника до праці визначеного змісту і складності.

3. Соціальний потенціал - рівень цивільної свідомості і соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити в сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.

Розмежування окремих елементів потенціалу працівника має важливий практичний зміст. Результативність праці робітників залежить від ступеня взаємного узгодження в розвитку кваліфікаційного, психофізіологічного й особистісного потенціалу, механізм керування кожним з яких істотно різниться.

Перший етап оцінки якості персоналу полягає у встановленні еталонних вимог до кожної групи співробітників підприємства. Загалом ці вимоги формуються за такими компонентами трудового потенціалу: здоров'я, моральність, творчі здібності, активність, організованість, освіта, професіоналізм. Для кожного з цих компонентів якість персоналу оцінюється за формулою:

Значимість кожного з компонентів трудового потенціалу визначається характером виконуваних робіт (функцій) в умовах конкретного підприємства і робочого місця. Зокрема для монтажників-висотників істотне значення мають показники, що забезпечують можливість роботи на великій висоті у визначеному діапазоні природних умов; для дослідників і конструкторів важливі творчі здібності; для керівників - освіта, організованість і т. д.

Показники якості повинні визначатися за кожним з компонентів трудового потенціалу (оскільки висока якість одного не може компенсувати низьку якість іншого). Разом з тим певний інтерес становить узагальнена характеристика якості персоналу, що визначається за формулою:

де Wi- - вага (значимість) 7-го компонента трудового потенціалу для даного підприємства чи його підрозділу.

Еталонні значення компонентів трудового потенціалу приводяться в тарифно-кваліфікаційних довідниках (ТКД), посадових інструкціях, професійних вимогах і інших документах. На сьогодні розроблено безліч тестів і методик для оцінки співробітників підприємств за різними ознаками. Поряд з цим в останні десятиліття з'явилися практичні методики і прилади для оцінки моральних характеристик людини, у тому числі таких, як схильність до порушень норм права.

Для оцінки розміру трудового потенціалу підприємства пропонується взяти такі показники:

1) Продуктивність праці промислово-виробничого персоналу:

Фзп - фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу, тис. грн.;

Фмс - фонд матеріального стимулювання персоналу підприємства. тис. грн..

За методикою оцінки потенціалу на основі одиниці живої праці:

1. Визначається одиниця живої праці одного робітника через встановлення її фондового аналога у вартісному виразі.

2. Визначається трудовий потенціал технологічного персоналу.

3. Управлінський потенціал (Пупр) у вартісному виразі виявляється на основі частки витрат на адміністративно-управлінський апарат у загальній структурі витрат підприємства.

4. Загальний трудовий потенціал:

де Птруд тех. - вартість технологічного персоналу.

Досить поширено використовується коефіцієнтна методика оцінки трудового потенціалу підприємства. Всі показники згідно з методикою інтегруються у групи:

- показники професійної компетентності.

- показники творчої активності.

- показники кількості, якості та оперативності виконаних робіт.

- показники трудової дисципліни.

- показники колективної роботи тощо.

Після розрахунку коефіцієнтів професійної компетенції та виконання робіт розраховуються інтегральні коефіцієнти по цім напрямкам. Інтегральні коефіцієнти розраховуються таким чином:

Після визначення інтегральних коефіцієнтів кожен з них змінюється з урахуванням вагомості (й і, й]) складової конкретного робітника у залежності від специфіки його роботи або роботи підприємства.

Сукупний трудовий потенціал робітника визначається як сума інтегральних коефіцієнтів з урахуванням значимості коефіцієнтів:

Отже, оцінка трудового потенціалу підприємства має будуватися на основі економічних оцінок здібностей людей, створювати певний дохід. Чим вища індивідуальна продуктивність праці робітника і триваліший період його діяльності, тим більший він приносить дохід і є більшою цінністю для підприємства. Тобто, трудовий потенціал працівника є змінною величиною. Працездатність людини й акумульовані (нагромаджені) у процесі трудової діяльності творчі здібності працівника (досвід) підвищуються в міру розвитку й удосконалення знань і навичок, зміцнення здоров'я, поліпшення умов праці і життєдіяльності.

Розділ 2. Сучасний розвиток трудового потенціалу в  Україні.

2.1 Демографічні особливості відтворення трудового потенціалу.

На трудові ресурси істотно впливає своєчасне виявлення тенденцій демографічного розвитку суспільства. Без обліку демографічної ситуації можуть виникнути деформації при формуванні державних планів економічного і соціального розвитку країни.

Від демографічних характеристик працездатного населення (статевої структури, здоров'я, рівня зайнятості) і показників демографічного розвитку (динаміка народжуваності і смертності населення) залежить величина сукупного національного доходу. Це також пов'язано з тим, що демографічний фактор паралельно з іншими соціально-економічними факторами впливає на рівень трудової активності населення.

Зміна чисельності і структури населення за статтю та віком впливає на використання національного доходу, на співвідношення попиту та пропозиції робочої сили. Разом з тим від чисельності і темпів росту населення і розміщення його по території країни залежать можливості і терміни освоєння перспективних економічних районів.

Управління демографічними процесами є об'єктивно необхідним і можливим. Облік особливостей демографічної ситуації в країні, основних тенденцій відтворення населення стає найважливішою умовою правильного соціально-економічного планування. Так, зміни чисельності, складу населення за статтю та віком, його професійного й освітнього рівня, розмірів сім'ї визначають можливий приріст (зниження) трудових ресурсів, обсяг і структуру споживчого попиту.