Економічна людина і раціональна поведінка

План

План 2

Вступ 3

1.  Людина як виробник і споживач........................................................................5

2. Мотивація і стимули до праці............................................................................11

3. Раціональна економічна поведінка людини 20

4. Модель соціально-економічної людини 24

Висновок..................................................................................................................28

Список використаної літератури...........................................................................30

                                                          Вступ

За період, що минув від початку  радикальних економічних реформ, важко назвати в нашій країні науку, яка була б актуальнішою, ніж  економічна психологія. Швидке зростання  кількості публікацій з цієї тематики засвідчує потребу суспільства  в нових, перш за все психологічних, методах і засобах впливу з  боку держави, організації, конкретної особи на об’єкт економічної діяльності.

Економічна психологія в широкому розумінні є психологією суб’єкта господарських відносин, яким може бути одна людина, нація, організація  чи держава. Як самостійна галузь знання, ця наукова дисципліна стала формуватися  в першій третині ХХ століття, а  в середині його остаточно підтвердила  свою окремішність завдяки працям американського вченого Дж. Катони, який, вивчаючи відносини  між психологією та економікою, запропонував перший проект емпіричного дослідження  психологічних аспектів економічної  поведінки (1951 рік).

Проте економічна психологія не виникла  на порожньому місці. Її джерела можна  відшукати ще у працях таких економістів, як А. Сміт (1723 – 1790 роки), який вважається засновником економіки як самостійної  науки; А. Маршалл (1842 – 1924 роки), який створив  мікроекономічну теорію; Дж. Кейнс (1883 – 1946 роки) – автор теорії макроекономіки. Їхніми зусиллями було сформовано теорію раціональної “економічної людини”.

Класична модель “економічної людини”  передбачає незалежність її від інших  діючих на конкурентному ринкові  суб’єктів, раціональність; володіння  новою інформацією про ситуацію, в якій вона діє, задовольняючи свої потреби; прагнення до максимізації своєї вигоди. Відповідно до змін самого ринкового господарства еволюціонував  і образ “економічної людини”. Одним з перших помітив, що модель „економічної людини” стає анахронізмом, Т. Веблен (1857 – 1929 роки). Він вважав, що головним мотивом економічної поведінки людей є прагнення підвищити соціальний статус, а це стимулює технічний прогрес. Отже, Т. Веблен вважав за необхідне у процесі дослідження економічної реальності звернутися до методів психології. Вплив сучасної психології на модель „економічної людини” простежується наприкінці ХІХ – початку ХХ століть у працях інституціоналістів, які досліджували роль корпорацій, профспілок, політичних партій в узгодженні економічних дій індивідів. Послідовник Т. Веблена Д. Коммонс (1862 – 1945 роки) запровадив поняття “діючого” колективного інституту як регулятора колективних дій людей, котрий знімає антагонізм між ними.

Потреба переходу в дослідженні  економічної реальності на рівень психології була обумовлена вступом розвинених країн в епоху постіндустріального  суспільства. Зросло значення особистості в різних сферах економіки – виробництві, розподілі, обміні, управлінні. Індивід отримав матеріальну, інформаційну, енергетичну та інші можливості радикально впливати на результати діяльності організації та інших соціально-економічних систем як позитивно, так і негативно. Крім того, постіндустріальне суспільство змінило сферу споживання, поставивши за мету економіки задоволення потреб не стільки груп населення, скільки окремої особистості, індивідуума. В цих умовах моделі, розроблені в рамках класичної економічної теорії, виявилися неадекватними. Цілком зрозуміло, що коли постає завдання досліджувати такі дії людини і суспільства, як вибір рішення в економічній ситуації, а діюча особа – індивідуум, то необхідно звертатися до сфери спеціальних наук про людину, в першу чергу до психології.

                        1. Людина як виробник і споживач

а) Людина як виробник 

Для задоволення своїх потреб людині і суспільству в цілому необхідно виробляти товари та інші блага, тобто необхідний процес виробництва.Виробництво (найбільш узагальнено) - це сфера безпосереднього створення цінностей. Виробництво передбачає функціонування в кожному суспільстві певних продуктивних сил, які включають в себе ряд елементів і чинників. У період розвитку людства головними факторами виробництва залишаються робоча сила і засоби виробництва. До робочої сили можна віднести людський фактор, а до засобів виробництва - матеріальний фактор. Робоча сила - це здатність людини до праці, сукупність його розумових і фізичних сил, які застосовуються у виробництві. З розвитком суспільства постійно змінюються, розвиваються і удосконалюються продуктивні сили.До став вже традиційними робочій силі і засобів виробництва додаються нові фактори виробництва, наприклад екологія, наука, інформація,технологія і т. д. Реалізація робочої сили відбувається в процесі праці,тому поняття «робоча сила» і «праця» ототожнюються. Праця - це цілеспрямована діяльність людей по створенню життєвих благ.Найважливішим його показником є продуктивність праці (результат). Вона вимірюється: 
1) кількістю продукції в одиницю часу; 
2) кількістю часу на одиницю продукції. 
Завдяки підвищенню продуктивності праці трудові ресурси здешевлюють виробництво, і росте багатство суспільства. 
Існують фактори, які впливають на рівень продуктивності праці: 
1) рівень кваліфікації, освіченості, професіоналізму працівників, зайнятих на виробництві; 
2) ступінь зацікавленості виробників у результатах своєї праці; 
3) рівень розвитку науки і техніки та їх застосування у виробництві; 
4) ступінь ефективності використання ресурсів виробництва; 
5) інтенсивність (напруженість або швидкість) праці; 
6) природні умови (ресурси, грунт, клімат); жива праця - безпосередній працю людей, зайнятих на виробництві, витісняється роботою машин, створених минулим людською працею; частка минулої праці збільшується, а частка живої праці, навпаки, знижується. 
У нових умовах роль працівника у виробництві принципово змінюється.Він перестає бути виконавцем і стає головною ланкою в технологічному процесі. Це обумовлює потребу в працівнику нового типу, якого відрізняють висока і всебічна освіченість, компетентність, самостійне і творче мислення, активність і відповідальність у діях. Основні шляхи формування працівника нового типу: 
1) різнобічна освітня та професійна кадрова підготовка - ведеться на основі безперервного широкопрофільного навчання; нова техніка і технології повинні з'явитися в навчальних аудиторіях раніше, ніж на підприємствах; 
2) інтелектуалізація праці - проявляється в тому, що праця набуває розумовий, аналітичний і творчий характер; осіб більше працює головою, а не руками; 
3) гуманізація праці - це «олюднення» виробництва; його підстроювання до запитів працівників підприємства, що передбачає виконання наукових рекомендацій ергономіки, спрямованих на полегшення, оздоровлення та підвищення комфорту і умов праці; в результаті ростуть ефективність праці та її привабливість для людини; 
4) демократизація виробництва - здійснюється через участь працівників в акціонерному капіталі підприємства, в управлінні ним, розподіл отриманих доходів. 
Свою здатність до праці людина може використовувати за двома основними напрямками: або як підприємець, який організував свій бізнес, або як найманий працівник у підприємця.

Тепер розглянемо економіку виробника.

Виробники - це люди, фірми, підприємства, тобто всі  ті, хто виготовляє і продає нам  товари і надає послуги. Те, що виробник одержує, продавши свою продукцію, називається  його виторгом або валовим доходом. Те, що виробник витрачає на придбання  виробничих ресурсів, утворює його витрати. Різниця між доходом  і витратами складає прибуток.

Ціль виробника  в ринковій економіці - одержати як можна більший прибуток. Для цього  він прагне знизити витрати на виробництво, адже чим нижчі витрати, тим вищий прибуток. Зниженню витрат сприяють більш економічна комбінація ресурсів, упровадження нової техніки, економія сировини й енергії і  багато чого іншого. Проблема обмеженості  виробничих ресурсів змушує окремо узятого  виробника, фірму, суспільство в  цілому вирішувати проблеми, що, як і  для кого робити.

Що виробляти? Виробники приймають рішення  проте, як розподілити ресурси між  виробництвом різних продуктів; які  з необхідних суспільству і споживачам уданий момент часу благ виробити й  у якій кількості; чи віддати пріоритети, наприклад, виробництву військової техніки або побутової.

Як виробляти? Виробництво обраного обсягу продукції  можна здійснити по-різному. Обробити землю, зібрати врожай можна вручну, залучаючи значне число працівників, чи обійтися їх меншим числом, використовуючи сільськогосподарську техніку. Застосування нової техніки і технології може забезпечити більший обсяг продукції, що випускається, при використанні наявних ресурсів. Однак виробнику  варто пам'ятати, що це вигідно лише в тому випадку, якщо дохід від  використання нової техніки і  технології перевищує витрати, пов'язані  з їх упровадженням.

Для кого робити? Оскільки суспільство поєднує людей  з різними доходами, різною купівельною  спроможністю, виробникам доводиться вирішувати, на які верстви суспільства  орієнтуватися при виробництві  товарів і послуг, хто буде їхнім  потенційним споживачем.

Виявляючи способи  ефективного використання ресурсів, економічна наука виходить з раціональної поведінки суб'єктів економічної  діяльності, тобто їхнього прагнення  домогтися певного результату при  найменших витратах.

Раціональна організація економічної діяльності вимагає від виробника рішення  цілого ряду питань: як, маючи обмежені ресурси, домогтися цілей свого  виробництва? Яким чином комбінувати  виробничі ресурси, щоб витрати  були мінімальні? Як збільшити обсяг  продукції, що випускається, при наявних  ресурсах?

Так, для вирішення  останньої проблеми, як ми уже відзначали раніше, є два способи: розширити  обсяг виробництва за рахунок  кількісної зміни ресурсів (збільшення виробничих потужностей, кількості  використовуваних природних ресурсів, числа зайнятих працівників) і за рахунок поліпшення якісних характеристик  ресурсів, поліпшення їхньої продуктивності.

Більшість країн  сьогодні, зіштовхуючись із проблемою  виснаження сировини чи її подорожчання, наголошують на другому способі  розширення границь виробничих можливостей. Це призводить до росту продуктивності праці. Нагадаємо, що цей економічний  показник ефективності використання виробничих ресурсів характеризується кількістю  продукції, виробленої за одиницю часу одним працівником.

Фактори, які  визначають ріст продуктивності праці, одночасно можна розглядати як фактори  збільшення обсягу продукції, що випускається. Які вони ці фактори?

Насамперед  цей поділ праці або спеціалізація  виробників на якому-небудь виді діяльності. При виконанні окремого продукту або дрібної операції робітник може стати віртуозом, і в результаті його продуктивність зростає.

Технічний прогрес  як фактор припускає використання у  виробництві нової, більш продуктивної техніки чи технології, дозволяє збільшувати  обсяг виробництва за той же проміжок часу, як правило, при меншій кількості  зайнятих.

І нарешті, рівень освіти і професійної підготовки працівників. Кваліфікована праця  більш результативна не тільки тому, що здатна зробити більший обсяг  продукції. Чим вищий рівень професійної  майстерності працівників, тим вище якість продукції, що виготовляється, а виходить, вона міцніша, довговічніша, що дозволить заощаджувати ресурси, пов'язані з її виробництвом, і  переключити їх на виготовлення інших  економічних благ.

Учений Бруклінського  інституту (США) Едвард Денісон зробив спробу кількісно співвіднести вплив  різних факторів підвищення продуктивності праці на ріст обсягів виробництва. Відповідно до його оцінок, 28% приросту реального національного доходу в період з 1929 по 1982 рр. у США відбувалося  за рахунок технічного прогресу, 19% - за рахунок витрат капіталу, 14% - за рахунок росту освітньої і  професійної підготовки працівників.

У вирішенні  ключової для суспільства проблеми ефективного використання обмежених  ресурсів активно беруть участь не тільки виробники, але і споживачі.

б)Людина як споживач

Ми бачили, що людина приходить  в цей світ зі своїми численними потребами - фізіологічними, духовними, моральними, естетичними уподобаннями і смаками. Ці потреби, власне кажучи, і є рушійною силою виробництва  і всього соціально-економічного прогресу. Виробництво і економіка, кінець-кінцем, підпорядковані задоволенню людських потреб і уподобань, але певною мірою  самі їх формують. 
Економічна наука давно займається дослідженням проблем поведінки споживача: як споживачі розподіляють свої доходи відповідно до своїх смаків і уподобань, як це позначається на попиті на окремі види товарів і послуг, як зміни в доходах та цінах впливають на попит і чому попит на окремі товари більш чутливий до змін цін і доходів порівняно з іншими? 
Відповіді на усі ці запитання містить спеціальна теорія "поведінки споживача ". Вона складається з трьох головних елементів - вивчення споживчих уподобань, т.зв. "бюджетних обмежень" і "споживчого вибору". Під "уподобаннями", як правило, розуміють надання переваги одному товару чи послузі перед іншими. Коли говорять про бюджетне обмеження, то це означає, що кожен споживач має обмежені доходи для придбання певного (обмеженого) набору споживчих благ. 
Перші два елементи - уподобання і бюджетні обмеження позначаються, краще сказати, визначають третій елемент - споживчий вибір. 
Розглянемо сказане більш докладно. 
Як можна представити споживчі уподобання, якщо врахувати, що існує безліч товарів і послуг, які надаються розвиненим ринковим господарством? Для цього порівнюють різноманітні асортиментні набори товарів і послуг. Такий набір вміщує один або кілька предметів споживання. Наприклад, він може містити різні продукти харчування, одяг і паливо, тобто те, що споживач купує кожного місяця. 
Якщо набір А складається з 20 видів продуктів харчування і 30 видів одягу, набір С - з 40 видів харчування і 20 видів одягу, а Д відповідно з 30 і 45 видів, то можна вести мову про певні смаки і уподобання для різних груп споживачів. Треба зазначити, що на уподобання впливає вартісна оцінка наборів. Адже споживач може надавати перевагу біфштексу перед гамбургером, але придбає все ж таки гамбургер, оскільки той коштує дешевше. 
На індивідуальний вибір окремих людей вирішальне значення справляють саме грошові обмеження, які через різні ціни на товари і послуги обмежують споживання людей. 
Щоб зрозуміти, як власний бюджет обмежує вибір людини, розглянемо ситуацію, коли жінка або чоловік мають певний фіксований доход, який вони витрачають на два види товарів - продукти харчування і одяг. Припустимо, що тижневий доход споживача становить $40, ціна продуктів харчування - $1 за одиницю, а ціна одягу - $2 за одиницю. В таблиці наведені різні асортиментні набори споживчих товарів і послуг, які можна придбати при тижневому доході в $40. 
З таблиці бачимо, що якби споживач витрачав увесь свій доход на купівлю продуктів харчування (варіант Е), то можна було б придбати 40 одиниць цих продуктів і нічого з одягу, і навпаки, при купівлі лише одягу (варіант А) - 20 одиниць, і жодної одиниці продуктів харчування. У реальному житті, можна сподіватися, споживач певним чином розподілить власний доход між харчовими продуктами і одягом у певних пропорціях, згідно із своїми уподобаннями (варіанти В, С, Д). 
Дослідивши уподобання і бюджетні обмеження споживача, можна зробити висновки щодо споживчого вибору, тобто скільки товарів кожного виду вони купують. При цьому слід виходити з того, що споживачі роблять свій вибір раціональним способом. Йдеться про те, що вони вибирають товари так, щоб досягти максимального задоволення своїх потреб при заданому обмеженому бюджеті. 
Задоволення потреб максимізується тоді, коли гранична норма заміщення продуктів харчування на предмети одягу дорівнює співвідношенню цін на ці товари. Співвідношення цін (або граничних видатків) дорівнює 72, оскільки одна одиниця харчової продукції коштує 1 долар, а одягу - 2 долари. 
Оскільки продукти харчування дешевші за одяг, в інтересах споживача купувати більше їжі і менше одягу. Якщо споживач закуповує на одну одиницю одягу менше, то ці 2 долари можна використати на закупівлю 2 одиниць продуктів харчування. Це означає, що споживач готовий надати перевагу двом одиницям харчових продуктів перед однією одиницею одягу. Перерозподіл його бюджету буде тривати до тих пір, поки споживач не досягне "граничної вигоди". 
У наведеному прикладі максимізація досягається тоді, коли гранична вигода, тобто вигода, пов'язана зі споживанням однієї додаткової одиниці харчування, дорівнює граничним (маржинальним) витратам. 
В економічній науці теорія т.зв. "граничних величин " пов'язана з маржиналізмом. Представники цієї школи, переважно австрійці К.Менгер, Е.Бем-Баверк, Ф.Візер, одними з перших намагалися встановити зв'язок між попитом і ціною, запасом і кількістю. Вони висунули положення про те, що кількість наявного блага є одним з провідних факторів, який визначає ціну на товар за умов обмежених ресурсів. Ними було виявлено закономірність: послідовно споживані кількості якогось блага мають зменшувану корисність для споживача. Так, споживач, який відчуває спрагу, з величезною насолодою вип'є першу склянку кока-коли. Однак, задоволення, що отримується від наступних келихів напою, поступово буде зменшуватися, аж поки не перейде на нульову величину. Хоча загальна корисність із збільшенням кількості благ поступово зростає, гранична корисність кожної додаткової одиниці блага невпинно зменшується. Згідно з цією теорією (т.зв. "австрійська школа"), ціна блага для споживача визначається не загальною, а "граничною" корисністю. "Функція корисності" проявляється у зменшенні корисності блага із зростанням його кількості. 
Отже, чим більшою кількістю блага ми користуємося, тим меншу цінність має для нас кожна додаткова одиниця цього блага. Ціна блага визначається не загальною, а граничною його корисністю для споживача. Ця теорія, до речі, пояснює парадокс корисності і ціни води та діамантів. Вода як життєво необхідна для всіх, повинна б мати найвищу корисність, а діаманти - мінімальну. Відповідно й ціни на воду мають бути максимальними, а на діаманти - мінімальні. Однак, повсякденна практика спростовує це твердження. Чому так? 
Відповідь на це запитання полягає в роз'єднанні теорії "загальної" і "граничної" корисності. Справа в тому, що запаси води і діамантів - різні. Вода є в достатку, тоді як діаманти зустрічаються досить рідко. Отже, в одному випадку (вода) кількість блага велика, а тому ціна мала. І навпаки. Це означає, що загальна корисність води - велика, а гранична - низька. З діамантами навпаки: їхня загальна корисність мала, "гранична" кожної одиниці - висока. Ціни ж окремих видів благ визначаються не загальною, а граничною корисністю. Т.зв. "парадокс води і діамантів" не спростовує, а підтверджує "функцію корисності". Ця закономірність лежить в основі споживчого вибору. Оскільки гранична корисність блага для споживача знижується, то виробник може продати додаткову кількість своєї продукції лише в тому випадку, коли він знизить ціну. Закон "зменшення граничної корисності" лежить в основі визначення попиту. 
Але це вже предмет іншої розмови.

                       2. Мотивація і стимули до праці

А)управління мотивацією

Б)організація мотивації  на підприємстві

Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу. Мотивація праці — це бажання працівника задовольнити свої потреби через трудову діяльність. 
Потреби - це те, що неминуче викликає і супроводжує людину в процесі її життя, те, що є спільний для різних людей, а водночас виявляється індивідуально в кожної людини. 
Потреби — відчуття фізичного, соціального дискомфорту, нестачі чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення і підтримки нормальних умов життя і розвитку людини. Потреби у свідомості людини перетворюються на інтерес або мотив. 
В структуру мотиву праці входять: 
потреби, які хоче задовольнити працівник; 
цінності, що здатні задовольнити цю потребу; 
трудові дії, які необхідні для одержання благ; 
ціна — витрати матеріального і морального характеру, що пов'язані з трудовою діяльністю. 
Мотив праці формується, якщо в розпорядку суб'єкта управління є потрібний набір цінностей, що відповідає соціально обумовленим потребам людини; для одержання цих цінностей потрібні трудові зусилля працівника; трудова діяльність дозволяє працівнику одержати ці цінності з меншими матеріальними і моральними витратами, ніж інші види діяльності. 
Велике значення для формування мотивів праці має оцінка імовірності досягнення цілей. Якщо для задоволення цілей не потрібно великих зусиль, або навпаки, потрібно прикласти надто великі зусилля, то мотив праці майже не формується. І в першому, і в другому випадках мотив до праці формується тільки тоді, коли трудова діяльність є майже єдиною, або основною умовою задоволення даної потреби. Якщо ж критерієм при розподілі служать статусні відмінності (посада, кваліфікаційні розряди, ступені, звання, стаж роботи, належність до певної соціальної групи — ветеран, інвалід, мати-одиночка), то формуються мотиви службового просування, одержання розряду, ступеня, звання, закріплення за робочим місцем, які необов'язково передбачають трудову активність працівника, оскільки можуть бути досягнені за допомогою інших видів діяльності. 
Будь-яка діяльність пов'язана з певними витратами і має ціну. Так, трудова діяльність визначається затратами фізичних і духовних сил. Висока інтенсивність праці може відлякувати працівників, якщо не створено умов для відтворення працездатності. Погана організація праці, несприятливі санітарно-гігієнічні умови на виробництві у багатьох випадках створюють таку стратегію поведінки працівників, при якій вони надають перевагу менше працювати і менше заробляти, оскільки їх не влаштовує «ціна» інтенсивної праці. 
Люди свідомо оцінюють можливі варіанти поведінки, намагаються вибрати короткий шлях до бажаного результату. Сила мотиву визначається мірою актуальності тієї чи іншої потреби для працівника. Чим більша потреба в певному виді благ, тим сильніше бажання її задовольнити, тим активніше діє людина. Особливістю мотивів праці є їх направленість «на себе» і «на інших». 
Ринкова економіка через механізм конкуренції гармонізує мотиви «для себе» і «для інших». Чим більше розрив між тим, що працівник віддає суспільству, і тим, що він одержує взамін, тим менше для нього мають значення такі мотиви, як обов'язок перед людьми, суспільством в цілому, бажання приносити людям користь. Ці процеси розвиваються найбільш сильно, коли рівень оплати працівників є значно нижчим від вартості споживчого кошика Наслідком падіння значимості мотивації праці «для інших» є депрофесіоналізація працівників. Підвищення кваліфікації перестає бути актуальним, оскільки виробництво продукції не зв'язано з задоволенням власних потреб. 
Мотиви праці різноманітні. Вони відрізняються за: 
потребами, які людина хоче задовольнити своєю трудовою діяльністю; 
цінностями, які потрібні людині для задоволення своїх потреб; 
ціною, яку працівник готовий заплатити за свої погреби. 
Загальне в них завжди тільки те, що задоволення потреб, одержання бажаних цінностей обов'язково пов'язано з трудовою діяльністю. 
Виділяють декілька груп мотивів праці, які в сукупності створюють єдину систему. Це мотиви змістовності праці, її корисності, статусні мотиви, пов'язані з визнанням трудової діяльності, мотиви одержання матеріальних цінностей, а також мотиви зорієнтовані на певну інтенсивність роботи. 
Мотивація — це довготерміновий вплив на працівників з мстою зміни за заданими параметрами структури ціннісних орієнтацій та інтересів, формування відповідної мотиваційної системи і розвиток на цій основі трудового потенціалу. 
Стимулювання як тактика вирішення проблем є орієнтацією на фактичну структуру ціннісних орієнтацій і інтересів працівника, на більш повну реалізацію наявного трудового потенціалу. 
Мотивація і стимулювання як методи управління працею є протилежними за напрямками: перший направлений на зміну існуючого стану, другий — на його закріплення, проте вони доповнюють один одного. 
Стимулювання повинно відповідати потребам, інтересам і здібностям працівника. Мотивація — це процес свідомого вибору людиною того чи іншого типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників. 
Стимулювання праці передбачає створення умов, при яких активна трудова діяльність дає певні, раніше зафіксовані результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значних і соціально обумовлених потреб працівника, формування у нього мотивів до праці. 
Система мотивів і стимулів праці має опиратись на певну нормативно-правову базу. Працівник має знати, які вимоги ставляться перед ним, яка буде винагорода при їх отриманні і які санкції будуть застосовуватися у випадку невиконання вимог. Стимулювання праці ефективне тільки у тому випадку, коли органи управління уміють добиватися і підтримувати той рівень роботи, за який платять. Ціль стимулювання - не взагалі спонукати людину працювати, а зацікавити її працювати краще, продуктивніше, ніж це обумовлено трудовими відносинами. 
Мотивація праці формується до початку професійної трудової діяльності, шляхом засвоєння людиною цінностей і норм трудової моралі та етики, а також через особисту участь у трудовій діяльності, в сім'ї та школі. В цей час закладаються основи ставлення до праці як цінності і формується система цінностей самої праці, розвиваються трудові якості особистості: працелюбство, відповідальність, дисциплінованість, ініціативність. Для формування трудової мотивації найбільшу значимість має характер засвоєння трудових норм і цінностей, які в майбутньому визначають її спосіб життя. 
Для розвитку трудової активності потрібна правова основа відносин керівників і виконавців, при якій працівнику надається право самостійно вибирати лінію трудової поведінки в межах, чітко зафіксованих правовими нормами. 
Матеріальна мотивація — це прагнення певного рівня добробуту, певного матеріального стандарту життя. Матеріальна мотивація трудової діяльності залежить від цілого ряду чинників, а саме: рівня і структури особистого доходу; матеріального забезпечення наявних грошових доходів; дієвості системи стимулів, що застосовуються в організації. Мотивація є важливим фактором результативності роботи. Зв'язок мотивації результатів праці опосередкований природними здібностями і набутими навиками праці, тільки мотивація є джерелом діяльності людини. 
Система стимулювання трудової активності передбачає оптимальне співвідношення робочого і вільного часу, праці і відпочинку. Активізація тільки економічної мотивації приводить до збільшення інтенсивності праці і тривалості робочого часу, внаслідок чого багато працівників працюють з відчуттям хронічної втомленості, відчувають постійні нервово-емоційні навантаження. 
Безперечно, кожна людина має потребу в змістовній, корисній, цікавій роботі, пристойних умовах, проте вона хоче досягти перспективного росту, самоутверджуватись, відчувати самоповагу. Отже, трудова мотивація пов'язана як із змістовністю, корисністю праці, так і з самовираженням, самореалізацією працівника. Велику роль у практиці управління персоналом відіграє і статусна мотивація, вона є рушійною силою поведінки, пов'язаної з бажанням людини зайняти вишу посаду, виконувати складнішу, відповідальнішу роботу, працювати в сфері діяльності, яка вважається суспільно корисною. 
Формування мотиваційного механізму спрямоване на: 
збереження зайнятості персоналу; 
справедливий розподіл доходів і ефекту зростання преміальної частини оплати праці; 
створення умов для професійного та кар'єрного росту працівників; 
забезпечення сприятливих умов праці і збереження здоров'я працюючих; 
створення атмосфери взаємної довіри і зворотного зв'язку. 
Ринкова економіка по-новому ставить завдання співвідношення 
функції держави та організації у сфері праці. Держава повинна мати механізм контролю за: 
умовами праці на виробництві, щоб реконструкція не просто сприяла підвищенню продуктивності праці, але й створювала сприятливі умови для працівників; 
якістю трудового життя; 
станом організації безперервності процесів підвищення кваліфікації професійної підготовки та розвитку кадрів; 
справедливістю оплати, побудованої на диференціації заробітку за критерієм трудового вкладу. 
Заслуговують на увагу сучасні системи мотивації персоналу, що застосовуються в західних фірмах, а саме: матеріальні винагороди: 
ставка заробітної плати; 
додаткові виплати; 
участь в акціонерному капіталі; 
участь у прибутках: додаткові стимули: 
плата за навчання; 
гарантія на одержання кредиту на придбання великої купівлі (квартира); 
медичне обслуговування; 
страхування; 
відпочинок за містом. 
Важливе місце в системі мотивації праці займають винагороди. Винагороди - не поняття, що відноситься до всіх форм виплат або нагород, які одержує працівник. Винагороди діляться на : 
прямі виплати у вигляді заробітної плати, окладів, премії, комісійних і бонусів; 
непрямі — у формі пільг, таких, як страхування за рахунок роботодавця або оплачена відпустка. 
Винагороди стимулюють групові інтереси, заохочують колективізм у досягненні кінцевих результатів виробництва. Система винагород має базуватись на таких принципах: 
форми винагород працівників мають бути конкурентоспроможними відносно інших підприємств; 
механізм стимулювання має бути зорієнтованим на досягнення кінцевих результатів як окремого працівника, так і колективу в цілому; 
частка премій і додаткових витрат тим більша, чим вищий ранг працівника, що стимулює постійно підвищувати свій рівень. 
Важливе значення у створенні ефективного механізму винагород має чіткий опис трудових функцій працівника. Керівництво повинно розуміти, чого воно хоче від того чи іншого працівника. Зростання обсягів виробництва здійснюється за додаткового обсягу робіт, забезпечення встановленої якості продукції та культури виробництва, у вигляді визначеного відсотка від тарифної ставки, або від фактично відпрацьованого часу (нарахування йде на основну заробітну плату).

А) Мотивація й стимулювання є вирішальним фактором в управлінні персоналом. Всесвітньо визнані авторитети в галузі менеджменту підкреслюють, що «... на першому місці стоять люди; якщо немає відповідного персоналу, то й інші фактори виробництва мало що допоможуть у досягненні поставленої цілі» (Т.Пітере, Р.Уотермен). «Коли у нас вже є штат, сформований із підготовлених, розумних і енергійних людей, як наступний крок потрібно стимулювати їх творчі здібності» (А. Моріта). 
Для ефективного управління мотивацією необхідно: 
чітко усвідомити модель основного процесу мотивації: потреба — мета — дія — досвід — очікування; 
знати фактори, які впливають на мотивацію; 
набір потреб, що ініціюють рух до здійснення мети і умови, при яких потреби можуть бути задоволені; 
знати, що мотивація — не самоціль, а спосіб задоволення, зростаюча її доза може призвести до самозадоволення та інерції. 
Активно діяти можна тільки тоді, коли ми впевнені, що вибрана тактика забезпечить досягнення бажаної мети. 
Існують три основні підходи до вибору мотиваційної стратегії. 
Стимули і покарання: люди працюють за винагороди — тим, хто добре працює, платять добре, а тим, хто працює ще краще, платять ще більше. Тих, хто не працює якісно — карають. 
Мотивування через саму роботу: дайте людині цікаву роботу, яка приносить їй задоволення і якість виконання буде високою. 
Систематичний зв'язок з менеджером: визначайте цілі з підлеглими і дайте позитивну оцінку, коли вони діють правильно та негативну , коли помиляються. 
Мотиваційна стратегія, яку ми вибираємо, має ґрунтуватись на аналізі ситуації і бажаному стилі взаємодії керівників з підлеглими. Управління мотивацією здійснюється з використанням таких методів: 
використання грошей як міра нагороди і стимулів; 
застосування покарань; 
розвиток співучасті; 
мотивація через роботу; 
винагороди і визнання досягнень; 
залучення людей до управління; 
заохочення і винагороди групової роботи, обмеження лімітування негативних факторів. 
Керівник повинен вирішувати два завдання: 
знизити рівень незадоволеності персоналу, удосконалювати регулятори мотивації; 
збільшити рівень задоволеності, посилити основні мотиватори, які реально підвищать трудову активність працівників. 
Таблиця Регулятори мотивації 
В загальному вигляді управління мотивацією здійснюється на основі економічних методів, цільового методу, методу розширення й збагачення робіт і методу співучасті. 
Результативність роботи працівників значною мірою залежить і від психологічного клімату в трудовому колективі та стилю управління, що застосовує менеджер.

Б)

 Для мотивації праці, а по суті, для забезпечення потрібного рівня трудової активності персоналу доцільно: 
визначити набір цінностей, які будуть закладені в основу мотивування персоналу. Цей набір повинен враховувати основні потреби та інтереси людей, які записують у формі пільг, переваг, видів заохочення в«Правилах внутрішнього трудового розпорядку організації» і закріплюють в інших локальних нормативних правових актах; 
визначити рівень потреб кожного працівника, його інтереси і можливості задоволення; 
конкретизувати види трудової діяльності, які потрібні організації і які доцільно мотивувати; 
організувати працю так, щоб переконати працівника в можливості задовольнити його інтереси з доступними для нього витратами фізичних і моральних сил, часу та можливості відтворити свою працездатність; 
узгодити певні види діяльності з набором цінностей і переваг; 
при наймі працівника вияснити, які в нього мотиви, інтереси, яка система цінностей. 
Доходи працівника в організації мають бути достатніми, щоб покривати його витрати. 
Умовами ефективного використання мотивації праці є: 
високий рівень оплати; 
використання високопрофесійної праці; 
відсутність зрівнялівки в оплаті; 
високий престиж праці в державі, висока купівельна спроможність людини та її зацікавленість у підвищенні кваліфікації. 
Щоб мотиваційний процес був керованим, необхідно створити певні умови: 
треба мати повну й достовірну інформацію про об'єкт управління; 
постійно мати уявлення про стан і динаміку мотиваційної спрямованості персоналу; 
ретельно стежити за соціально-економічними наслідками управлінських рішень і вміти їх прогнозувати; 
Досвід свідчить, що традиційні методи збирання даних щодо мотиваційної спрямованості персоналу вже не задовольняють потреби практики управління, необхідно запровадити в кожній організації систему мотиваційного моніторингу, яка б створила нову інформаційну базу для прийняття управлінських рішень у сфері мотивації трудової діяльності. 
Мотиваційний Моніторинг - це система постійного спостереження і контролю стану мотивації трудової діяльності з метою його оперативної діагностики й оцінки в динаміці, прийняття кваліфікованих управлінських рішень в інтересах підвищення ефективності виробництва. 
Головною метою моніторингу в Україні на національному й регіональному рівнях є підготовка інформаційно-аналітичних матеріалів про фактичний стан мотивації трудової діяльності населення в розрізі окремих регіонів, розробка рекомендацій для подолання виявлених недоліків, прогнозування можливого загострення найбільш болючих проблем у сфері трудових відносин. 
На рівні підприємств робота служб мотивації (окремих фахівців) має бути спрямована на вивчення потреб, що постійно змінюються, інтересів, ціннісних орієнтацій працівників у сфері праці, мотивів їх трудової діяльності, мотиваційного потенціалу і ступеня використання у трудовому процесі, виявлення змін у структурі мотивів і прогнозування їх розвитку та впливу на результати діяльності. Мотиваційний моніторинг має сприяти визначенню найбільш ділових, уданий період, важелів і стимулів впливу на поведінку конкретних працівників з метою досягнення їх цілей і цілей організації. 
Запровадження мотиваційного моніторингу є актуальним для більшості підприємств України, адже вивчення потреб, інтересів мотиваційної спрямованості персоналу здійснюється в Україні епізодично і вкрай поверхово. За таких умов діючі на підприємствах системи матеріальної і нематеріальної мотивації малоефективні. 
Як свідчать дані зарубіжних підприємств, у структурі потреб і мотивів не відбувається докорінних змін, і керівники мають недостатнє уявлення про структуру та ієрархію мотивів підлеглих. 
У 1946 році в одній з американських фірм провели анкетування робітників, яких просили розташувати в порядку першості запропоновані десять видів винагороди за роботу. Робітники розташували запропоновані винагороди в такій послідовності: 
Повне визнання та адекватна оцінка виконаної роботи. 
Почуття належності до справ. 
Співчутливе ставлення з боку менеджерів (інтерес до особистих проблем працівників, бажання допомогти). 
Стабільність зайнятості. 
Добра оплата. 
Цікава робота. 
Особисті контакти з менеджерами. 
Просування по службі. 
Сприятливі умови праці. 
Дисципліна праці. 
Схоже опитування було проведено наприкінці 80-х років, яке засвідчило, що в ієрархії мотивів працівників відбулись суттєві зміни. При цьому зазначені мотиви вже розмістились у такій послідовності: 
Цікава робота. 
Повне визнання та адекватна оцінка виконаної роботи. 
Почуття належності до справ. 
Стабільність зайнятості. 
Добра оплата. 
Просування по службі. 
Сприятливі умови праці. 
Особисті контакти з менеджерами. 
Дисципліна праці. 
Співчутливе ставлення з боку менеджерів (інтерес до особистих проблем працівників, бажання допомогти). 
Зміни в ієрархії мотивів сталися під впливом підвищення рівня життя, зростання професійно-кваліфікаційного рівня робітників та їх орієнтації на потреби високого рівня. 
Мотиваційний моніторинг передбачає проведення регулярних опитувань та аналіз наявної економічної, соціологічної та психологічної інформації. Для оцінки мотивації трудової діяльності в динаміці взаємозумовленості та взаємозв'язку з соціально-економічними процесами важливо мати набір ключових характеристик (показників), до яких належать: 
а) характеристика трудової діяльності і якості трудового потенціалу —професійно-кваліфікаційний склад працівників; якість професійної підготовки та перепідготовки робочої сили; стан зайнятості; оцінка конкурентоспроможності працівників; форми і методи матеріального стимулювання трудової діяльності та їх дієвість; форми і методи негативної мотивації та їх ефективність; умови й організація праці; рівень продуктивності праці;  
рівень задоволення працею та результатами трудової діяльності; роль і місце праці в ціннісних орієнтаціях працівників; основні мотиви трудової діяльності і зміни в їх структурі; 
б) показники рівня життя - номінальна заробітна плата; структура доходів; диференціація доходів; структура витрат; реальний бюджет працівників та їх сімей; рівень забезпечення житлом, послугами медицини, освіти, культури, екологічна ситуація, особиста безпека; 
в) характеристики стану суспільної думки щодо ефективності соціально-економічної політики держави, соціальної спрямованості ринкових перетворень. 
Система моніторингу мотивації трудової діяльності має ґрунтуватись на таких принципах: 
системність - .побудова набору оціночних показників для кожного напрямку мотивації трудової діяльності; 
комплексність — отримання й обробка соціально-економічної, соціологічної та психологічної інформації, яка характеризує стан і зміни в мотивації трудової діяльності; 
аполітичність — аналіз основних причин зміни стану мотивації трудової діяльності з врахуванням впливу як внутрішніх, так і зовнішніх чинників; 
періодичність — регулярне поповнення інформаційної бази, необхідної для розробки ключових характеристик мотивації трудової діяльності; 
виробничо-територіальний підхід — досягнення оптимального поєднання виробничих і територіальних принципів проведення моніторингу службами мотивації. 
Організацією мотивації на підприємстві займаються лінійні керівники і працівники служби управління персоналом.        

                  3.Раціональна економічна поведінка людини

В основу класичної економічної  теорії покладена аксіома про  те, що поведінка людини, коли вона з  погляду спрямованості на досягнення індивідуальних цілей набуває характеру  економічної поведінки, постійно раціональна. Ступінь раціональності визначається шляхом співвіднесення певної поведінки (економічних дій) з отриманим  результатом. При цьому передбачається, що суб'єкт господарювання в процесі  ухвалення рішення, яке характеризується добором різних варіантів, відкидає всі можливі альтернативи, крім тієї, яку він оцінює як оптимальну, тобто  таку, що найбільше відповідає досягненню поставленої мети.

Тому теорема про раціональність спирається на ряд аксіоматичних  суджень:

- про те, що людина, яка приймає  рішення, має у своєму розпорядженні  таку повноту інформації, що отримує  можливість із усієї кількості  альтернативних варіантів поведінки  вибрати найбільш сприятливий  і тому здатна самостійно і  правильно вирішити проблему  вибору;

- раціональність самої мети  розглядається як даність, що  не викликає сумніву;

- на підставі викладених аксіом  вважається доведеним існування  критеріїв раціональності.1

У наш час економічна наука деякою мірою розширила межі раціональності. Як справедливо зазначив В. Радаєв, людина, відповідно до сучасної економічної  теорії, здатна зректися максимізації корисності, додержуватися альтруїстичних мотивів, може припускатися помилок  у прийнятті рішень. Але для  того щоб її дія вважалася "економічною", вона повинна поводитися раціонально. З того часу, як В. Парето розділив логічні  й нелогічні дії, раціональність, власне кажучи, перетворилася на основний критерій, що відокремлює для більшості  дослідників економічне від неекономічного. У кінцевому підсумку, економічне просто ототожнюється з раціональним. Так, за переконанням Л. Мізеса, "сфери  раціональної та економічної діяльності... збігаються. Будь-яка розумна дія є одночасно і дія економічна. Будь-яка економічна діяльність раціональна". Цим ототожненням досягається логічна ясність і вирішується проблема кількісного вимірювання, що настільки вигідно відрізняє економічну теорію від соціальних дисциплін.

Економіст вибирає логіку "об'єктивної раціональності". На думку Й. Шумпетера, у багатьох випадках економіст цілком може обійтися без "суб'єктивної раціональності", особливо якщо в його розпорядженні  є повні дані про поведінку  людей і фірм. Але якщо таких  даних не вистачає, то "суб'єктивна  раціональність" може виявитися  досить корисною.

Істотно відрізняється від економічного соціологічний підхід до раціональності (табл. 3.1).

Він спирається на класичну типологію  М. Вебера, що представив чотири "ідеальних  типи" соціальної дії, які розрізняються  за способом їхньої мотивації:

- цілераціональна дія - продумане  використання умов і засобів  для досягнення поставленої мети;

- ціннісно-раціональна дія - ґрунтується  на вірі в самодостатні цінності (релігійні, естетичні);

- афективна дія - обумовлена  емоційним станом індивіда, його  безпосередніми почуттями, відчуттями;

- традиційна дія - грунтується  на тривалій звичці або звичаї.

Серед найбільш поширених Вебер  називає цілеспрямовану дію, тому що господарська поведінка відрізняється  орієнтацією на специфічні, тобто  на господарські цілі. Такими прийнято вважати бажані кінцеві ситуації (стани) у господарській сфері, досяжні  в найближчому майбутньому. Кожній цілі відповідає уявлення про неї, зміст  якого виражається в кількісних розрахунках і прогнозах щодо очікуваного економічного результату.

Господарські цілі - це, як правило, матеріально-речові цілі (величина прибутку чи витрат) або формально-розрахункові (рентабельність). У першому випадку господарські цілі пов'язані з техніко-економічним обґрунтуванням, яке має критерії, що дозволяють перевіряти ступінь досягнення (або недосягнення) цілі. Зовнішньою формою, у якій актуалізуються цілі, є бажання, саме вони є суб'єктивним чинником людських дій.

Суб'єкти господарювання часто мають  кілька цілей, що вважаються майже рівнозначними, таким чином, виникає ситуація, яку  називають конкуренцією цілей. Так, наприклад, працівникові доводиться вибирати між підвищенням заробітку і  збереженням колишньої кількості  вільного часу, а підприємцеві між традиційною (звичною) організацією виробничого процесу і раціональною організацією, пов'язаною з початковими клопотами і фінансовими витратами (рис. 3.1).

Від конкурентних цілей слід відрізняти конфлікти цілей. Коли суб'єкти господарювання і насамперед великі соціальні групи  мають протилежні цілі і з цієї причини з різних поглядів розглядають  економічні процеси (для підприємця величина будь-якої заробітної плати - об'єкт потенційного зниження витрат виробництва, а для найманого  робітника - шанс на одержання зростаючої кількості товарів і послуг), справа може доходити до конфліктів цілей.

Таблиця 3.1. Дві моделі раціональної поведінки людини

Рис. 3.1. Модель людини інституціональної

У будь-якому суспільстві, що досягло  рівня індустріального виробництва, вони неминучі, оскільки такі суперечності мають системний характер. Однак, як показує історичний досвід, сучасні  індустріальні суспільства здатні зводити такі конфлікти до мінімуму.

                4.Модель соціально-економічної людини

Досить широке поширення у соціальних науках моделі "людини економічної" (homo economicus), сучасний варіант якої представлений К. Брукнером і У. Меклінгом: це "людина винахідлива, оцінююча, максимізуюча користь". Цей, як і багато інших варіантів визначення, відображає усереднене розуміння економічної людини, що, на думку В. В. Радаєва, може бути представлено у сукупності таких передумов: 

- людина незалежна. Це атомізований індивід, що приймає незалежні рішення, виходячи з власних особистісних смаків; 

- людина егоїстична. Вона передусім турбується про власний інтерес і прагне максимізувати власну користь; 

- людина раціональна. Вона послідовно прагне до поставленої мети і розраховує можливі втрати того чи іншого вибору засобів її досягнення; 

- людина інформована. Вона не тільки добре знає власні потреби, але й має достатню інформацію про засоби їх задоволення. 

Перед нами виникає образ "компетентного  егоїста", який раціонально і незалежно  від інших переслідує власну користь  і служить прикладом "нормальної середньої" людини. Для подібних суб'єктів будь-які політичні, соціальні  і культурні фактори є не більше ніж зовнішніми рамками чи фіксованими  кордонами, які тримають їх у певних шорах, не дозволяючи одним егоїстам реалізовувати свою користь за рахунок  інших надто відкритими і грубими  засобами. Описана "нормальна середня" людина і покладена в основу загальної  моделі, що називається homo economicus("економічна людина"). На ній, з певними відхиленнями, побудовано майже всі основні економічні теорії.

Зрозуміло, що ця модель дещо уточнювалась, змінювалась і навіть критикувалась  самими економістами, в тому числі  щодо необхідності визнання впливу на дії економічної людини соціальних, політичних і психологічних факторів.

У той же час домінує усереднений  підхід до людини, дії якої зумовлені  сіткою безособистісних відносин обміну чи контрактних. Врахуванням впливу соціальних інститутів, залежності дії економічної людини від конкретного типу суспільства належної уваги не приділяється.